人事测量试卷

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1、2005年10月高等教育自学考试北京市命题考试人事测量试卷一、单项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1・能力和成就测验中所使用的时限标准，是在规定时间内完成测验的被试人数占总人数的百分比为（B）A・60%B・90%C.95%D.100%2.世界上第一个具有应用价值的心理测验是（B）A・个人资料调查表C・16PFB・比奈智力测验D・欧提斯智力测验3.某份试卷有100题选择题，每题4个选项，每题1分，满分100分。

2、甲答对了76题，根据猜测修正公式，甲的真正得分是（C）A・80B・72C・68D・664・将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数解释形式被称为（C）P169A・效标参照解释B・内部参照解释C・常模参照解释D・群体参照解释5.管理人员人格测验考察的个性维度中，不包括（D）P154A.广纳性B・乐群性二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的四个备选项屮至少有两个是符合题目妾求6、人事测量针对于一般员工的测评侧重点包括（AB）A・能力B・心态C.知识D・兴趣7•在各种信度系数的计算中，误差來口于时间取样

3、的有（BD）P92A・同质性信度B・重测复本信度C•评分者信度D・重测信度8.项口鉴别度分析通常包括的指标有（BD）A.项目一总分相关B•相关系数C.通过率D.鉴别度指数9•问答题的主要缺点是（ACD)A.评分客观性丼B・题目数量少C.取样不均匀D・卷面形象影响评分10.评价中心技术主要包括的测验内容有（ABC）A•无领导小组讨论B•角色扮演法C•公文筐测验D・自然观察法笫二部分非选择题（共85分）11•历史上最著名的职业兴趣测验有（斯特朗男性职业兴趣测验）和（霍兰德职业兴趣问卷）。12•对于人事测量结果的记分，主要包括的步骤有（记录

4、反应）、（检索标准答案）和（反应和标准答案的对比）。13•问答题中常见的误差是（宽容定势和晕轮效应）。14.复木信度的主要口的在于考察两个测验复木的（内容取样）是否等值。15•常见的确定构想效度的指标包括：发展变化、其他相关测验、（因素分析）、（内部一致性）、会聚效度和区分效度。16・效标参照测验应用的基本条件是具备足够的（内容效度）。17.DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词,这些形容词是根据支配性（D）、（影响性I）、（稳定性S）和（服从性C）四个测量维度以及一些干扰维度來选择的。18.生活特性问卷

5、包括权利动机、（风险动机）、亲和动机和（成就动机）四个维度。四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）19.衣面效度：从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。20.位置定势：选择时不会以完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而是偏好选择特殊位置的反应定势，此现象称位置定势。21.掌握分数：一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数，通常以80%~90%的人能通过的分数为最低分数。22・效标关联效度：又称为效标效度，反映的是测验分数与外在效标的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。23・诱答分析：指系

6、统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免猜测的影响，使题目真正反映应试者的真实情况。五、简答题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）24・比较结构化面试和非结构化面试的异同。（P37）结构化面试往往有事先确定的提问提纲，列出需要了解的各方面的问题，而且问题有一定的内在逻辑结构。考官按照固定程序向应试者提问。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。克服了无法量化、主观和随意性的缺点。非结构化面试没有固定的面谈程序，考官提问的内容和顺序都取决于面谈者的

7、兴趣和现场应试者的回答。这种面试方式给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。这种形式的面试存在一系列的问题，如容易受考官因素的影响，面试结果无法量化，不利于应试者之间的相互比较。25・主试对测量结果的影响有哪些？（P60）一、主试的人格特点。有的主试本身不善于建立和处理人际关系，在测验实施过程中与被试建立协调关系较为困难，因而由他施测的被度的测验结果可能会受影响。有的竞争性很强的主试，会苛求受测者，有的主试过于宽容随和，在测验中给予被试过多关心甚至评以高分，也会使测验出现偏

8、差。二、主试的期望。主试获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，这种现象叫罗森塔尔效应，也叫实验者期望误差。26・简述霍兰德职业兴趣理论的假设。（P169）霍兰德在研究职业兴趣共同性和差异性之中找到六个测查维度：操作取