[精品]零售基层员工培训现状与思考

《[精品]零售基层员工培训现状与思考》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、零售基层员工培训现状与思考零售基层员工培训现状与思考摘要：基层员工是企业持续发展的中坚力量，加强对基层员工的培训，持续、全面提升基层员工能力直接关系到销售企业核心竞争力的提升，关系到销售企业的稳定、健康和可持续发展。本文结合笔者近年来对基层员工的培训经验，针对现阶段员工培训中存在的问题,提出了自己粗浅的建议。关键词：基层员工；培训现状；存在问题；思考及建议“培训是给员工的一种最好的福利”。近几年来，销售公司把培训工作作为全面提高员工素质、提升企业核心竞争力、不断推进企业持续有效发展的一项长期战略任务来抓

2、，坚持专业性培训与日常性培训、站内培训、远程培训相结合，不断推进培训体系建设，促进了零售基层员工个人素质和技术技能的提高，增强了员工对企业的向心力和凝聚力。全球最大的酒店连锁集团希尔顿也在一项员工调查中发现：员工获得培训是员工完成职业生涯规划很重耍的一部分，有助于保持他们对企业的忠诚度，是他们继续留在希尔顿工作的重要筹码。这样既避免了人才流失，同时又降低了企业成本。笔者作为一名零售基层兼职培训讲师、考评员，多次参与基层员工的培训及考核鉴定工作，针对基层员工的培训现状及如何对基层员工进行有效培训，提出了自

3、己肤浅的建议。一、零售基层员工培训现状及思考目前，零售基层员工教育培训工作取得了较快的发展，通过专业性培训、日常性培训、站级培训、远程培训等多种方式给员工提供了良好的、自主的学习培训机会，虽然较好的提升了员工素质，但仍存在不足之处。（一）日常性培训方式较为单一、针对性不强。目前零售基层员工的日常性培训及站级培训主耍还是采取授课式，也就是通常我们所说的“填鸭式”、“满堂灌”，把大家集中起来，老师在台上，学生在台下，根据教材或是PPT照本宣科，虽然能很快按照计划进行培训，但由于零售基层员工的年龄、文化程度、

4、岗位、工作及生活阅历、理解能力等方面都存在不同，导致员工素质参差不齐，对岗位技能需求也存在差异，培训时很难做到因人施教、因材施教，长期來看，培训效果并不理想。（二）员工培训的连续性不足。零售基层员工多采取“三班两运转+高峰机动班”或是“四班三运转+高峰机动班”的用工模式，各加油站各班组员工工作、休息时间较难重合，往往制定的培训计划出现笫一天听课的是一批员工，到了第二天听课的是另一批员工的情况，或是为了培训的连续性压缩培训课吋，造成员工培训效率低下。（三）员工参培意识不高。员工略显疲态、注意力不集中、课堂

5、氛围低迷、对老师提出的问题反映不强烈，学习不够主动、培训效果不理想这些现象在零售基层员工培训中常有发生，主要原因为员工参培意识不高。1、企业归属感不强导致的参培意识不高。一些青年员工特别是新进员工认为自己是劳务公司派遣用工，非中石化正式员工，把加油站作为“骑马找马”的跳板，一旦找到更为合适的职业立即更换，所以对于员工培训抱着敷衍的态度，可有可无。2、职业倦怠导致的参培意识不高。“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，是指一个人长期从事某种职业，在口复一口重复机械的作业屮,渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心

6、理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。放早由美国人费登伯格（H.J.Freudenberger）于1974年提出。随着我国汽车保有量的不断增加，零售基层员工经常加班加点为顾客提供优质的服务与商品，不仅工作强度大、工作环境差、工作内容单一、整体要求高，而且有吋会遭受到个别顾客的有意刁难、人身攻击甚至是人格侮辱。零售基层员工处在H复一FI、千篇一律的提枪、挂枪、收钱、找零的重复劳动中，由于经常要面对各类安全、服务以及突发事件，导致员工长期处于精力高度集中地紧张状态中，使得基层员工已

7、经成为职业倦怠的高发人群。很多零售基层员工在重复劳动中对自己所从事的职业丧失热情，对工作敷衍了事，个人发展停滞，职业成就追求淡化从而导致了参培意识不高。3、学习目标缺失导致员工参培意识不高。大多数加油站采用联量计酬的薪酬分配方式，依据经营指标核算加油站员TT资，员工薪酬与员工的职业技能等级关联很小或是毫无关联，使得职业技能证书形同虚设；另外还有一些加油站，不能完全按照企业的需要去选拔人才，论资排辈、上级指派等不合理现象吋有发生，加之零售基层管理岗位木來就少，使得技能人才得不到认可和提升，挫折感加剧，造成

8、基层员工学习冃标缺失，认为学习考证没有用，一不能增加薪酬，二不能为晋升提供帮助，从而导致员工参培意识不高。二、零售基层员工培训现状的建议在对基层员工培训现状进行思考和分析的基础上，笔者建议可以从建立加油站管理岗人才库、薪酬补贴、心理干预、重点培训与以老带新相结合的培训模式等方面进行改进。（…）建立加油站管理岗人才库，明确员工晋升通道。零售管理部门根据当地实际情况，建立加油站管理岗人才库考核机制，明确员丁晋升通道。以员工的H常工作表现、业绩及