【20120830】新员工试用期考核指标怎么定

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1、新员工试用期考核指标怎么定？面对面学习总结2012-08-30本课知识点01试用期考核的意义新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。试用期考核存在的问题员工能力的真实性无法测量态度、素质等考核指标无法量化用人部门的主观性太强考核制度无法执行02考核的内容有哪些？工作态度，即员工的价值观和成就动机；工作能力，即达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。工作业绩，即通过一些短

2、期内可完成的任务来考察员工的工作成果。03定性指标怎么量化？一般采用的是行为锚定等级评价法（BARS)。所谓BARS，也称行为定位法，是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出，它是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。参考04怎么考？对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔试、培训/工作总结报告、论文答辩、工作日志、360度考核等。企业需根据内部情况选择合适的考核方式。工作能力，即达成

3、组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。05谁来评价？一般由新员工的导师（buddy）、部门负责人、人力资源部相关责任人等3人来负责。通常他们评价得分的权重是5/3/2或者4/4/2（当然，因新员工有严重违纪人力资源部有一票否决权不受此权重限制）。06案例解析案例一在试用期考核过程中，人资部门的考核基本通过书面考核，有硬性的指标，考核通过或者不通过，但实践过程中经常发现用人部门的主管主观性很强，就是认为该员工不合格。在这过程中，为了避免符合人才的流失，我经常会

4、向与该员工共事的同事们了解情况，对很多员工都表示该人不错的会予以汇报，可老总有时候会觉得无所谓，或者认为我们人资部门小题大做，部门主管也是，这时候就不是简单的考核指标所能定的了。如何监督部门主管对试用期员工的情况也是一个很大的问题？如何更好的解决这一问题呢？很多时候部门主管的随意性，会给我们人资部门造成很大的影响，陷入恶性循环。解析这种情况在企业是在所难免的，有可能存在的问题是人资的考核指标脱离了部门的实际考核需求，所以建议在制定考核指标时应先征求用人部门的意见。在此基础上处理上面的问题，建议在用人部门评判新员工不适合的

5、时候，首先请他说明具体的问题所在。这样做主要是了解负责人为什么认为不合格，是真的主观意识还是考评的有些方面我们没有发觉。此外，还应注意，在职场中，用人部门应与相关部门人员有一个切合度，这也可能是用人部门在考虑自己用人的一个方面。所以，在对新员工考核时，要尊重主管部门对员工的认同意见，找到根本的原因，并在以后招聘时找到与他匹配的员工，这样才能使考核顺利进行。案例二试用期一般定为3-6个月。在试用期内，新员工如果想在本企业长久呆下去，一般会努力表现自己取得好印象，无特殊事情，一般会通过，很难完全的判断一个人。锚定评分表很复杂

6、，对于招聘特殊的人才比较适应，招聘一般的人员目前我们就由部门填写考核评分表，70分合格者转正。工作日记我们也正试行，通过他们的日记，可以看到这个人的工作态度、能力水平和期望发展的方向。但常常让人郁闷的是企业发展时，老板要我们招到适岗的优秀员工，但又总是照顾关系户，面对这些皇亲国戚，我们很难将试用期的考核制度执行下去，无法真正起到考核的作用，也让我们不知所措，不知道是选择沉默还是选择消极一对的态度来应对？解析这种现象的发生也是时而有之。其实，不仅仅是试用期的考核制度无法推行，企业的关系户或者说皇亲国戚们在企业推行一些制度或

7、措施时都会给HR设置一道坎儿。有勇者，即便粉身碎骨也在所不辞；退缩者，要么唯唯诺诺，要么消极执行，要么待到郁闷致死之时选择愤而辞职。那作为HR到底该如何处理呢？众同学建议：坚持一视同仁的原则。同时，在考核前（一般是老板和我说人要来时）和老板定规矩，让他了解考核的内容。考核的过程中，将考核结果、过程记录、皇亲国戚们的亲笔记录、HR的意见提交给老板，或是CC给老板，是走是留由老板来决定。