人力资源-程名望第七章

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1、程名望博士13817787968，walkercheng@163.com公共部门人力资源管理同济大学,2008薪酬设计与薪酬管理第七章课程目标与要点激励的基本理论三种薪酬设计理念薪酬体系设计中的三个公平工作评价薪酬调查工资曲线各种激励方案激励理论与公平理论马斯洛需要层次理论赫兹博格双因素理论麦克莱兰与亚特金森的需要类别理论强化理论期望理论公平理论外部公平内部公平员工公平报酬Rewards薪酬Compensation工资（Wage&Salary）计时工资（小时工资、周工资、月工资）计件工资激励性报酬绩效工资（奖金）、计件工资、佣金

2、、销售提成成就性报酬（meritpay）：红利、利润分享、股票期权津贴allowance薪酬管理中几个基本概念报酬分类报酬经济的非经济的工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会间接报酬保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假服务与津贴休闲设施汽车融资计划餐饮直接报酬基本报酬绩效报酬激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金薪水工资薪酬作用保障功能，满

3、足员工的安全需求激励职能，是激励员工绩效的手段；激励是薪资的一个最重要的功能。竞争职能：组织实力的体现，组织在劳动力市场的薪资水平是获取人才的工具。导向职能：组织战略、政策、目标、领导意图通过薪资政策表达。保健功能理想薪酬方案的特征和原则内部公平（internallyequitable）外部竞争力（externallycompetitive）组织支付得起（affordable）符合法律要求（legal）易于理解和可接受性的（understandable）能高效管理的（administrativelyefficient）多元性与弹

4、性的（flexible）适合组织的（appropriatetotheorganization）影响员工薪酬的因素职位员工绩效水平高低（劳动量）员工个人特征（受教育水平、年龄与工龄、能力（技术职称））劳动力市场的供求状况地区别、行业别法律、工会、经济生活费用与物价水平如何实现“三个公平”？公平比较的焦点工资决策领域实现工具外部公平工资水平薪酬调查内部公平工资等级结构工作评价员工公平工资政策绩效评价资格标准薪酬设计理念工作导向（Job-Based）的薪酬结构设计潜在缺点：官僚主义滋生使员工缺乏主动性和灵活性强化了地位的差别使得员工更

5、看中晋升，使类似横向调动等内部流动变得困难对策：层级压缩（Delayering），技能工资制技能导向（Skill-Based）的薪酬结构设计以知识掌握的深度或广度为基础的方法潜在优势：增加员工的灵活性和适应能力，增加多技能员工填补空缺工作机会的能力，创造一种学习的气氛，改善产品质量潜在缺点：如何有效利用这些技能，带来相关官僚机构，如培训机构、评价委员会，市场数据难以获得，也存在技能到顶的问题薪酬设计理念市场导向的薪酬结构设计以外部劳动力市场（竞争者）上的薪酬关系来决定组织内部的薪酬结构强调外部竞争力，而可能丧失内部公平工作导向的

6、薪酬结构设计工作评价确定工作等级结构通过外部薪酬调查确定薪酬水平确定工资曲线排序法职位分类法点数法（评点法）是将报酬因子以点数来数量化，然后根据每一个工作岗位所获得的点数来决定其价值，从而确定工资水平因素比较法，是根据不同报酬因子，对各种岗位分别排序，最后确定其等级的定量分析技术；工作评价方法点数法工作因素权重因素等级12345所受教育50%50100150200250责任30%3070110150体能12%1224364860工作条件8%82440因素比较法因素工资率智能技能责任工作条件￥6.5￥6.0￥5.5￥5.0￥4.5

7、￥4.0￥3.5￥3.0￥2.5￥2.0￥1.5￥1.0￥0.5系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员系统分析员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员6.02.05.03.5薪资调查的内容与样本选择一般调查临近的、工作性质相似的，尤其是本地区竞争组织员工薪资情况；集中于有限几个关键性的基准岗位（benchmarkjobs)；除工资外，还可以用来收集有关保障、病假、休假等员工福利的信息可选择的薪资调查方法：非正

8、式调查正式调查，如电话、访谈、问卷等或调查咨询公司商业公司、专业协会和政府机构的社会调查资料（地区、产业、职业薪酬调查报告）薪资调查（SalarySurvey)工资曲线（WageCurve)是用图形来表示每一工资等级（或每一岗位）的工资率与各岗位点数或序列等级之