人力资源管理 绩效考核

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1、第五章绩效考核主讲人：刘智强华中科技大学管理学院Email:zqliu@hust.edu.cn主要内容：第1节概述第2节绩效考核体系设计第3节绩效考核技术第4节绩效考核应用讲解第1节绩效考核概述本节要点：绩效考核在人力资源管理中的地位绩效考核的涵义及相关概念没有考核行不行？绩效考核就像安全带，虽然有用，但都不喜欢结果：80%的企业绩效考核没有正常发挥作用；但超过80%的企业都有绩效考核绩效考核的必要性一、绩效考核在人力资源管理中的地位绩效考核永远达不到尽善尽美绩效考核的困难性讨论绩效考核对于企业的意义必要性＋困难性＝意义管理学的角度，绩效是组织期望的结果，是组织为

2、实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。完整地说，绩效是指工作主体在一定时期和条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效包括个人绩效、团队绩效和组织绩效什么是绩效二、绩效考核的涵义及相关概念讨论绩效应不应该包括表现过程？请举一个实例。绩效概念的新发展综合定义：绩效就是工作结果或表现过程。绩效考核：也称绩效评价，PerformanceAppraisal绩效考核：对员工按照确定的标准进行评价的过程绩效考核是员工工资调整、奖金发放的依据，也可作为人事调整的参考什么是绩效考核讨　论结合三九案例讨论，绩效考核应不应该成为员工晋升的依据？在中国的现

3、实中，为什么“专而优则管”现象非常普遍？什么样的企业可以应用？绩效考核是对人与事结合的结果的考核；人事考核是对人的综合素质的考评；两者内容不一样，目的不一样，方法也不一样绩效考核与人事考核的区别与联系Robbins:任务成果，当工作的成果比过程重要时；工作行为，当管理者很难从特定的成果中厘清个别员工的贡献度时；员工特质，当个人特质与工作绩效存在直接关系时。双胞胎研究案例。绩效考核的考核内容三个标准：绝对标准相对标准目标标准绩效考核的评价标准1.绝对标准员工相互间不做比较，只依照一套固定的标准来衡量员工不容易剔除环境变化导致的误差容易导致宽厚性误差2.相对标准员工间

4、甚至同行业间相互进行比较可以剔除环境变化带来的误差相对绩效评价对比数据难以获得讨论马明哲2007年应不应该拿6600万元？先应用绝对标准分析，再应用相对标准分析3.目标标准预设目标，评估目标完成情况；目标设置理论（GoalSettingTheory;Lock&Latham,1967）目标难度目标明确度在目标导向的组织中较常用。绩效考核就是对目标完成情况进行考核传统的绩效考核关注任务绩效关系绩效（周边绩效）的重要性越来越明显绩效考核等于业绩考核传统的绩效考核关注财务指标平衡计分卡：财务、学习与成长、流程、客户绩效考核的常见误区绩效考核就是为了发奖金调查结果：68%的

5、员工不知道考核的目的是什么绩效考核至少有两大目的：控制目的、规划目的（Kollec）控制目的，即以工作结果作为员工调薪、调职、辞退，以及升迁的依据（√）规划目的，导向作用，推动员工自我发展（×）考核者是人力资源部谁是考核者？直接上司是最理想的国外的绩效面谈及早进行360度考核360度考核增加了结果的可接受性（+）360度考核使考核工作量成倍增加（-）360度考核使数据质量下降（-）案例：深圳TR公司建议：人事考核用360度，绩效考核用90度第2节绩效考核体系设计绩效考核的原则绩效考核指标的选择绩效考核方式绩效考核方法绩效考核中存在的问题绩效考核偏差本节要点：预先确

6、定标准原则公平原则公开原则90度原则从上到下原则反馈原则结果兑现原则一、绩效考核的原则预先确定标准原则人的特性：在实行认同的目标时，人可以实行自我控制，达不到目标时自认倒霉（丑话说在前面）不知者不为罪公平原则公平是人的基本愿望（不患寡而患不均）公平是一个相对概念公平受到主观的影响较大公平原则结果公平（Adams,1965）程序公平：一致性、无偏向性、纠错性、准确性、代表性和道德性（Bies&Moag,1986）交互公平（Bies&Moag,1986）信息公平（Greenberg,1993）公开原则公开的优点：公开才能避免局限性公开才有激励作用公开的缺点：考核偏差的

7、负作用容易引起人与人矛盾公开性：有限的公开上级与下级之间的公开最好与最坏的公开巧用“公开原则”进行考核！绩效考核建议用90度，不建议用360度360考核使考核工作量成倍增加360度数据质量下降绩效考核是刚性的只有当需要增加结果的可接受性时，才建议用360度人事考评可以采用360度90度原则做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人。部门不优，个人得优的比例应小些，或基准值给低些。原因：越往上，与公司的目标靠得越近，考核越能保证公司总目标的完成。越往上，越好确定定量目标。可以克服“矮子里面拔将军”的不合理现象。从上到下原则反馈原则把结果反馈给被考核者考核的目的在于促

8、使员工改善