战略薪酬设计

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1、XX薪酬体系设计现场宣讲1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施2项目全貌：职位描述职位/人员评估激励系统职位序列/人员结果付薪理念绩效管理指标体系公司战略奖金分配薪酬系统福利前期调研3总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施薪酬现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励激励体系全貌4薪酬设计原则：一致性原则所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计竞争性竞争体现在社会上和人才市场上，企

2、业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式在不同时期的定位也是不同的。公平性薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。可操作性薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可操作性将是对体系最实际的要求。合法性符合国家法规、条例。5工资体系需要解决的重点问题：内部公平性外部竞争性6阶段工作回顾：阶段内容阶段时间11/15~1911/22~2611/15~11/3011/30~12/10典型岗位/人员评估典型岗位等级表薪酬方案整体设计典型岗位工资设计所

3、有人员薪酬设计12/10~12/301、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施8现状构成：固定工资保证收入奖金/红包薪酬总额分析:谈判式工资结构，刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。9现有薪资结构分析表（2003年人员为例）分析:薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。项目样本数年固定收入/年总收入（实际比例)上海地区相关固定/总额比例备注高层4人41%40%-60%中层4人65%60-80%专业/技术/基层类1人63%70-85%业务类10人65%50-80%一般类11人79%75-90%10新薪酬设计重点：薪酬系统设计薪酬结构优化市场定位回归11付薪

4、理念—薪资的构成：固定工资变动工资工资收入为岗位付薪(position))为个人付薪(person)为绩效付薪(performance)政策津贴工作职责工作难度技能要求特殊要求物价补贴营养品补贴饭贴车贴其他津贴学历个人技能对企业有用的其它技能任务绩效周边绩效3P付薪12激励机制的内涵与要素目标：激励人才、留住人才、吸引人才、激发动机、鼓励行为、形成动力企业目标个人发展推动力吸引力要我做我要做实现13付薪理念设计：提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念：“基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付

5、薪”。职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）付薪理念供应链的管理者14建立动态的薪酬激励结构万人民币/年薪酬相差3倍！固定工资浮动工资固定工资“绩”“效“薪酬总额5050%4.2505050%6.3超额奖金业绩奖金固定工资2.1总体薪酬水平高于目前水平50％50％50％50％50％50％薪酬相差2~3倍示例说明15固定工资支出固定工资支出奖金变化依据：企业当年的盈利情况（企业目标完成情况）目标利润内的奖金超利润目标的奖金固定工资支出变化依据：市场整体工资水平变化情况企业的盈利情况建立年薪概念，随着企业、个人业绩调

6、整员工收入16薪酬结构设计—项目结构：岗位年收入固定收入变动收入＝＋岗位工资绩效奖金薪酬结构半年绩效奖金＋年终绩效奖金工资构成：年终总收入＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金17岗位系列划分及拆分比例：18岗位系列划分及拆分比例：19职位分析职位描述职位评估职位序列表岗位等级表员工岗位工资等级表人员适岗性评估第一步：岗位进入工资体系第二步：人员进入工资等级确定流程：20交大职位评估体系下属人数下属类型1，人力资源销售预算2，财务资源授权决策3，决策与授权国际化专业技术4，专业资格合作对象5，合作对象合作界面合作功能6，合作能力解决问题自我学习7，学习与解决问题一、职位环境

7、二、职位要求在300家企业，5000多个岗位上进行验证，并根据企业实际进行修正，保证评估结果准确性。21岗位工资设计—设计概述：设计理念岗位工资来源：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责付薪”的付薪理念的直接表现；岗位工资设计基础：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级，进而形成岗位工资等级；岗位工资确认依据：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。岗位等级设计等级范围：以XX现有及今后发展规划、人员/组织变化等内外信息依据，考虑员工数、岗位