宁波家乐福绩效管理研究【开题报告】

《宁波家乐福绩效管理研究【开题报告】》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、开题报告宁波家乐福绩效管理研究一、立论依据1.研究意义、预期目标宁波市的零售企业正随着时代的迅猛发展也长久保持着逐步发展的势头，随着企业的分店、业务等各方面的扩张，企业内部的结构也跟着复杂化，本文试图研究的就是不仅与管理者还与员工都有着密切联系的绩效管理体系。众所周知，企业的使命与远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为写在纸上死板的条条框框，失去激励员工的价值，员工的满意度也随着降低。员工的满意度可以说是一个企业发展的指向灯，从员工满意的角度来分析企业的绩效管理体系能够有效地、比较全面的发现存在的不足，从而有价值性的为改进策略的制定做好基础，将员工的满意度与绩

2、效管理有效结合，不仅可以有效实现员工的价值，更能为企业的的长久利益做铺垫。本文正是针对员工在绩效管理方面的满意度，并通过实际调研分析现状和发现问题，为促进家乐福等宁波零售企业的长期发展做一个参考，实现长远的目标和使命。本文题试图从员工满意的视角来探析国内外相关成果，分析宁波家乐福员工对企业绩效管理的满意度，从而帮助企业发现绩效中存在的漏洞，改善绩效管理体系，增强竞争力，实现企业的远大目标。2.国内外研究现状1绩效管理的内涵1.1绩效管理的概念RichardS.Williams（1998）1认为绩效是绩效管理的核心概念，对于个体层面的绩效，主要有两个定义：一、绩效与结果相

3、联系，认为个体绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上产生的结果记录。武欣（2001）2则认为绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。目前，张建国，徐伟（2003）3又提出“绩效=结果+过程”这一等式得到了较普遍的认同，即绩效一方面是工作结果，另一方面是影响员工工作结果的态度、技能机会等。王世梅（2008）4认为绩效（performance）在英文中的解释是“执行、履行、表现、成绩”，这个界定的本身就很清晰。实际上，对于“绩效”的含义，直到今日，不同的人仍有不同的理解。

4、7绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程（史术高，2006）。5绩效管理是一个整体持续的过程，领导层对员工进行科学、恰当的考评，依据考评结果，对被考评人的工作态度，能力，机会，环境这四个因素进行适当的调整。1.2绩效管理的流程纵观古今中外，绩效管理的流程的鉴定主要有四个和六个流程这两种情况。四流程说6（1）制定绩效计划（2）进行绩效辅导（3）实施绩效考核（4）

5、进行绩效反馈绩效管理的6个关键流程（简称6J绩效管理）7（1）绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）（2）绩效目标确定（经营计划，计划工作）（3）绩效管理方案（设计与调整）（4）绩效测评分析（培训，模拟实施）（5）绩效辅导改善（低绩效问题改善）（6）绩效考核实施（组织实施运行）1.3绩效管理的目标（1）战略实现目的：绩效管理就是要确保企业内的所有活动都支持实现其战略目标。（2）管理目的：企业在多项人事决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效考核信息）：薪资管理决策、晋升决策、岗位调整决策、保留-雇佣决策、对个人绩效的承认等。（3）开发目的：对员工进行进一步的开发，以使他们能

6、够有效地完成工作。绩效管理系统并不仅仅是要指出员工绩效的不佳方面，同时还要找出导致绩效不佳的原因所在，比如说，存在技能缺陷、动机问题或者是某些障碍抑制了员工提高绩效等等，然后寻求改善的途径。1.4我国零售企业绩效管理现状所谓企业绩效是企业所从事活动的业绩和效率的统称，通常可以看做是企业或组织战略目标的实现程度，其内容包括活动的效率和活动结果两个层面（Kast，19797）在我国，从近几年才开始注重绩效考评，因此对于绩效管理的认识与运用还处于探索阶段。尤其是在绩效考评的实施和反馈阶段，由于考评指标的过于笼统，没有进行量化，考评缺乏针对性，因此，在考评过程中就产生了由于观念

7、、体系等原因造成的考评工作流于形式（孙静，2004）8。目前,对中国而言,绩效管理的意义是显而易见的,但仍存在不少误区,主要有9:存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求,而管理人员管理素质低下又成为实施绩效管理的最大障碍,因为绩效管理的有效实施对管理人员的沟通、协调、决策等管理能力提出了很高的要求。大多数企业绩效管理中常见的几个误区10：（1）绩效管理就是绩效考评（2）绩效管理的目的就是扣减绩效工资（3）绩效考核指标设计错误（4）过分追求全面的指标体系,忽视关键指标（5）绩效考核没有反馈