HR怎样提升“识人”能力

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1、HR怎样提升“识人”能力　　　　一项网上调查显示：94%的hr承认在做面试决定时会受到偏见的影响;6%的认为不受影响作为一个hr对于新员工的面试仅仅需要1020分钟;对于企业内后备干部的了解和考察往往需要12年的时间而咨询顾问却在短时间内对一个人做客观、准确的评定并能预测出被测评者的未来业绩他们是做到的呢?hr如何提升识人能力呢?作为北森资深项目经理(北森中国最大的人才管理与测评解决方案提供商)笔者通过对hr和咨询顾问进行比较希望给hr带来一些启发　　　　表象的vs潜在的　　　　hr面试一个人时更主要的是关注这个人的过往经历、经验、知识、技能等冰山模型上层的表象素质例如熟练的电脑操作、熟

2、悉产品知识等;咨询顾问更多的关注自我概念、特质、动机等冰山下层的潜在素质例如影响能力、逻辑思维能力等潜在素质　　　　一个人的表象素质是比较容易评估、改变的可以通过教育、培养学习积累得来潜在素质是在长期的过程中逐渐形成的不容易被评估也不会在较短时间内发生大的变化随着高等教育的逐步普及人们在学历知识等方面的差异越来越小但人和人之间在深层次的潜在素质上还是有很大的差异性的正是这些具有个体差异的潜在素质决定了一个人是否能够成功　　　　传统面试vs行为面试　　　　hr更多的是采用传统的面试方法过于看重学历、知识、技能、经验等因素面试方法没有系统性设计特别是用人部门也参与面试时提问随意性很大每个人的

3、关注方向难以一致每个面试者的标准不同评分不好统一例如hr经常会问：“你在xx公司做什么?你对薪水有何要求?你知道我们公司的?如果你来我们公司你会开展工作?你的优缺点?”问题可能会问的很多每个问题都是在浮面上没有深入追问浅尝辄止　　　　咨询顾问更多的是采用了行为面试法通过深入了解应聘者过去的典型行为事例来有效地预测其将来的行为表现这是因为一个人的行为模式是相对稳定的不会在较短时间内发生大的变化特别是遇到相类似的情景时人的行为反应倾向于重复过去的方式在面试中咨询顾问会基于面试者通过以往经历的描述运用star面试法(即背景、行为目标、行为措施和结果)进行细节性的深入了解经常会问：“你在去年一年

4、中遇到最大的挑战或困难?”“印象最深或最有成就感的事?”然后以这个问题为藤“顺藤摸瓜”按照事件的背景、所面临的任务、采取什么样的行动、事情的结果怎样、以及被访者对这件事的反思——这样的结构化模式来进行提问带着被访者一起来做回顾回到当时的情景像演电影一样把故事讲出来并通过一些细节性的问题使得这个故事讲的更完整更有画面感　　　　主观vs客观　　　　hr面试时习惯于依靠自己的直觉来进行判断往往认为面试5分钟就能够对候选人做出准确的评价没有经过专业的训练和采用更为科学的手段对人的评价带有很强的主观性;咨询顾问更关注被面试者过去实际发生过的行为面试需要至少40分钟每一个咨询顾问心里都有一个共同标准

5、——胜任力辞典辞典中描述了常见的胜任力的定义和每个胜任力的行为指标这些指标已在咨询顾问脑海中根深蒂固每次面试前还会根据岗位不同制定出相对应的胜任力素质以及行为维度的评分表帮助咨询顾问统一标准在面试中基于面试者通过以往经历的描述从而引发出与一个或者多个行为维度相关联的信息在行为锚定的评分表上对面试者进行加总整合客观得出评定　　　　好的咨询顾问要具备两方面的经验：1、人力资源管理咨询项目经验2、行业项目经验关于项目经验和行业经验的要求有时候并不能同时满足而hr自身的人力资源管理工作经历和个人其它的工作经历正好能对此进行一个重要的补充因此hr想提高自己的“识人”能力还需要一个过程首先多学习从熟

6、悉素质辞典开始(比较有名的是haygroup公司建立的“基本胜任力辞典”)了解和理解18项基本素质描述相关的行为指标和维度;第二跟咨询顾问合作项目观察顾问工作流程和方法从项目中积累经验提取关键点不断地反思与总结第三学习顾问运用bei的方法亲自参与高管和绩优人员的访谈不断将理论付诸于实践当访谈积累到一定数量后“识人”能力会有从量的积累到质的飞跃