HR总监怎样成为关键人才

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1、HR总监怎样成为关键人才　　　　HR总监岗位在企业是不是关键岗位?在很多民营企业里这个岗位并不是关键岗位.　　　　HR总监岗位在企业是不是关键岗位?　　　　笔者带着这个问题与数位人力资源总监讨论得出的结认是：在很多民营企业里这个岗位并不是关键岗位具体表现形式有以下两点：　　　　其一岗位人选空缺时招聘的紧急程度与其他岗位明显不同总结了几位从事鞋服行业的人力资源总监在公司的实际体会公司总监级人才空缺时老板的招聘紧急程度分别为：营销总监排第一设计创意总监排第二再者是生产总监、财务总监最后才是人力资源总监　　　　这是因为营销总监不在位对公司的业绩有着最直

2、接的影响设计或创意对公司产品的走势起到关键作用如果岗位人选空缺可能会影响到公司产品在市场上美誉度但它公司的影响反应时效比营销要略微迟一点所以其招聘紧急度紧随其后至于人力资源管理由于其功效如中医需要慢慢调养才能见效所以一时也不会显得太重要因此填补人力资源总监这个岗位在老板的心目中就显得不那么急迫了　　　　其二在对制度执行的要求上从我们讨论的结果来看当各位总监都违反了公司的某项制度处理结果也不一样对于营销总监、设计或创意总监公司常常会网开一面而对于人力资源总监则会在要求以身作则严格自律　　　　那么HR管理者能否从非关键岗位的人才变成关键人才?　　　　

3、人力资源总监岗位在公司并非关键岗位是由市场决定的也是营销为重的业务模式决定的那么人力资源工作在企业的发展的过程中真的不重要?　　　　从业绩的客观角度来说人力资源岗位确实不是关键岗位因为这个岗位的员工不能直接推动企业快速发展但从另一个层面来说企业的一切发展都离不开人才而人力资源总监的主要责任就是研究人才的潜能并努力开发那么从长远来考虑这一职能岗位则是保障企业基业长青的关键碁石之一　　　　那么人力资源总监就无机会成为企业的关键人才?当然不是主要还在于个人的综合能力这　　　　在日常的工作与交流中笔者发现很多的人力资源总监将自己关在办公室里仍专注于以下工

4、作：研究招聘渠道与招聘面试工具;研究劳动相关的法律法规;关注员工心理辅导员工职业规划;制定公司行政制度并检查执行情况;制订绩效考核标准与流程等等　　　　这些工作人力资源总监当然必须关注但绝对不是主要工作笔者认为这些是对应的人事专员做的工作　　　　HR总监要成为关键人才要做到以几下点：　　　　第一高度关注企业战略定向并适时把握企业战备调整的趋势当企业的战略需要调整但总经理或老板还未提出调整时人力资源总监就以做好对应的人力资源战略调整方案供总经理或老板参考　　　　第二高度关注企业业务发展趋并能对业务部门负责人的思路与想法做到全面的了解在以人才策略支持

5、业务发展方面能提前给到用人部门提供专业的人才建议　　　　第三高度关注企业的关键人才包括关注关键岗位上绩优者与绩差者、老员工、新入职员工、高层的动态　　　　其中关键岗位是企业发展的命脉所有的管理者都应关键他们特别是以人力资源研究为主要工作的人力资源总监更要比任何人都要关注这些岗位唯有这样才能在人才开发与培养上占有优势老员工即是公司文化的传承者但现实中往往也是公司抱怨最多的群体他们在很大程度上能影响或改变企业和“潜规则”要想将企业文化塑造有正面、阳光、积极特征人力资源总监千万不能忽略了这一部分人员的动向与想法新员工是企业新的血液与活力更是企业的希望与

6、动力是否能有效地现实新老员工的融入让新员工顺利的生存下来并在企业中逐渐成长是判断人力资源总监管理手段是高明的标准之一高层是企业的核心层他们的动态对于企业的发展与团队的稳定起到牵引作用人力资源总监必须与他们现实高密度的沟通与交流成为他们的参谋　　　　总体看来人力资源总监做好这三点工作无论一条都是要走出办公室深入到各个业务模块一个深谙业务流程的人力资源总监自然也就是企业的关键人才了