煤炭企业劳动用工管控探析

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1、煤炭企业劳动用工管控探析摘要：近年来，煤炭企业劳动争议案件呈逐年上升趋势，针对煤炭企业创建和谐企业的需求，论述了创建和谐劳动用工关系的方式和途径，为煤炭企业减少和杜绝发生劳动纠纷、创建和谐企业提供了新思路。关键词：煤炭企业和谐融洽劳动用工煤矿企业人力资源管理是对从事煤炭牛产经营工作的人员进行计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织日标的过程。传统上煤矿被认为是“苦力”行业，技术要求不高，因此煤炭企业都比较忽视人力资源管理。但随着煤炭企业管理的现代化、信息化，以及提高人均采煤量的市场要求下，积极进行人力资源管理意义重大。一、煤炭企业人力资源管理现状分析人才和创新是企业发展的原

2、动力这一观念已经被绝人多数企业所认识，因此关于人力资源的理念、观点、管理方法已被煤炭企业所接受。但是由于煤炭企业的历史地位，以及煤炭行业的特殊性，使得我国煤炭企业人力资源管理呈现以下特点：1•人力资源管理观念落后人力资源管理理论滞后是公司人才资源管理系统存在的一个主要问题，但煤炭企业更甚。煤炭行业是劳动密集型行业，这就给管理者忽视人力资源提供了借口。煤炭企业多数领导是从基层摸爬滚打起來的，在他们思维观念中，一线员工的工作效率是决定煤炭企业发展的关键，而一线员工属于苦力型工作，只耍给予他们足够的报酬，他们就有动力去努力工作。在采煤技术欠缺的时代，“人多力量大”、“人定胜天”的

3、观念影响颇深，这导致企业的选人、育人、用人机制尚不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，人力资源部门具有相当程度的行政特性等。但是随着采煤技术的更新，对于采煤相关工作的重视（如环保、交通、地质、通信、通风、安全）等，都使得釆煤工作不再是纯粹的“挖煤”，而是一项集中多种技术人员的复合工作。煤矿企业自然就需要重视引进各种技术人才，用好他们，充分挖掘他们的潜力。这就需要煤炭企业引入现代化的人力资源管理理念，打破传统的用人机制、考核机制。2•总量过剩，结构不合理煤炭企业人力资源总量过剩集中体现在冗员多，人均采煤量不高。我国的大型煤矿企业几乎都是国有企

4、业，在人力资本和人力结构上有很多不合理的地方：①专业结构不合理。多数煤矿企业关于煤炭专业的人员比较齐全，但是适应多元化发展的非煤炭专业及管理类人员以及技术人员不足，前者如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监，后者如地质类人才、电器类人才、轨道运输类人才等。随着采煤的现代化和信息化，如果没有强大竞争力的管理人员和技术人员参与，必然会制约煤矿企业的进一步发展。②领导层结构不合理。多数领导是通过实践摸索出来的“武工队”,他们的采煤工作经验丰富，但是没有系统的管理知识和市场理论，相当一部分欠缺市场眼光、组织能力以及社会责任感。③公一线员工结构不合理。为了降低成本，多数煤矿企业过多

5、使用廉价的临时工、农民工，让他们担任生产、技术工作。由于这些工人的流动性大，培训也不能及时跟上，导致骨干技术工人缺乏的问题较为严重。3•用工制度缺乏创新，形成两大阶层的不平衡国冇煤矿职工由两大类人员组成，其一是正式工，一般由院校毕业生、职工子弟、复员军人等组成，他们与企业签订长期合同，其二是农民轮换工，他们具有非常强的流动性。另外无论是国有煤矿还是私营煤矿，都有管理层与一线员工。无论是止式工和农民工，还是管理层与工人层，因为用工制度的不合理性，极易造成两大阶层产生对立。①正式工与农民工。正式工是我国国冇企业改革的特殊产物，农民工作为导企业务工的人员他们干着最累、最危险、最脏

6、的活，而正式工则承担着技术、领班、后勤等相对轻松地工作，而报酬却往往比农民工高。与此同时，山于其身份的不同，这使得他们在工作中总有一种优越感，不思进取，而农民工无论其有多么的智慧和才能，也无法施展。②管理层和一线员工。各级政府虽然实行了公务员制度，但对企事业单位的管理仍然沿袭过去“干部”与“工人”分别对待。工人和干部两类人员往往分属不同部门管理，而不是作为人力资源统一进行管理。工人可能永远是工人，工人评技能，干部评职称。身份的对立降低了人力资源的统一规划性，难以激发各类人员的工作潜能。4.新形势下煤炭企业发生了新的劳资孑盾劳动关系归属企业，企业作为社会法人独立进入市场，自主

7、权扩大了。在处理经济关系、产权关系和分配关系等方面，以它的优势和主动的地位,经常发生侵害劳动者合法权益的行为，经营者和劳动者Z间的矛盾更加具体化、直接化，特别是在大量的非全民所有制企业里出现了新的劳资矛盾,经常发生劳动争议，导致劳动关系紧张。（1）有些企业违反《劳动法》的有关规定，自行制定“土政策”来强制推行，损害职工的切身利益。如某单位制定了一个内部管理规定共15条，其中14条都是处罚职工，唯一奖励的一条却是对揭发违反规处者给予奖励。（2）企业不按国家规定对职工实行新工时制。随着延长职工的劳动时间，普遍存在额外劳