苏州会议管理培训_高效会议管理训练

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1、为了企业的未来：能力素质管理内容简介：在任何商业活动周期中，在发展和结束之间，那些好的或者坏的时期似乎让人感觉永远不会结朿。因此您现在所做的人才管理决策，是为了不让那些悲惨的预言和无情的头条新闻使您陷入停滞不前或者保守主义的状态。您今天所采取的措施，将会极大的影响到您的组织如何去适应将來那个截然不同的商业世界。但未来您公司的人才管理会是一个什么样的模式呢？您现在采取的哪些措施能保证您们获得成功呢？一个行之有效的人才管理战略会给您的企业带来核心的竞争力。木文将阐述如何建立一个行之有效的人才管理体系。将能力管理作为人才管理的一个关键因

2、素如果您曾经尝试过在您的组织中推行人才管理措施，您可能己经了解能力管理的内容和它为人力资源管理所带来的价值。能力模型的开发是施行人才管理的基础，并且可以使基于能力管理的岗位说明书变得更加的全面，可以更好的帮助企业为目前的和将來的人才需求做好准备。然而，对部分从事人力资源管理的人来说，能力管理仍然是个尚未涉足的领域。Dan是和致咨询的咨询总监，他从事人力资源管理咨询工作10年有余。他认为现在在人力资源管理的很多领域受到了能力管理发展思想的冲击：“当能力管理开发第一次被引入人力资源管理，相对于实际需求，引入者把它描述的过于复杂。因为它

3、看起来如此的难以施行，所以人力资源专家们没冇时间去为他们的公司开发能力模型。人力资源部门的员工和管理者都没有认识到能力发展所带来的影响对于那些关注于如何在当今的经济体系卜•生存的企业，开发一个全面的能力素质模型在时间投入方而看起来也许并不是一个明智的选择。但是，在目前的商业环境中，企业中新人员的雇佣儿乎没有用到能力素质模型，而组织的每次变动都容不得一点失误，这种情况下能力模型的作用就得以体现了：它可以帮助企业领导者确定企业发展所需要的特殊关键的知识、技术、行为和能力并且将其书面化，特别是可以帮助那些一线经理做出止确的雇佣判断和发展

4、计划。也许容忍课差的限度很小，但是能力管理却是一种可以冇效的增加企业决策成功率的手段，并且为企业将来的发展打下基础。简单來说，能力模型确定了一些可衡量因索，可以帮助组织对员工的表现和潜力进行评估。特别是每个能力模型都包含一个核心定义，这个定义规范了该岗位上熟练技能级别所要求的能力以及固定行为，让使用者可以从更深层次理解每个岗位所要求具备的能力。一般情况下，企业使用两种类型能力来张动人才管理:•通用能力：反映的是在为了胜任组织要求，全部员工都需要具备的核心行为和技能。•专业技术能力：反映的是为了胜任各个独立岗位耍求，该岗位员工所需要

5、具备的特殊行为和技术技能。当开发能力索质模型的时候，一个组织必须考虑岗位胜任的关键因索是哪些，以及怎样将这些能力模型应用到工作的各个层面当中去。例如，“客户服务”也许是一个组织所需要的重要能力，那对一个招待员来说，他所需要展示的胜任能力可能仅仅是“最基础”的客户服务要求，B

6、J：使用文明用语、关注客户和礼貌合宜。但是，一名电话服务专员就需要展现出“精深”地技能，W：采用礼貌与合适的技巧來处理客户投诉。进一步讲，对于一个高级管理岗位也许就需要展现出“专业”的客户服务技巧来处理那些可能给公司的公共形象带來影响的高阶事务。能力素质模型极

7、大的充实了传统的岗位描述，使其可以用于引导企业内部的绩效管理和组织变动。从这个意义上來说，能力管理可以：•设计出未来员工的定位：为了适应企业未來的战略，使用能力素质模型来定义未来员工所需要承担的角色和责任。•将能力素质模型和工作描述结合起来：经济危机过后，企业要获得成功所需要的能力来定义未来员工的角色。将工作描述转化成为企业战略计划文档：现存的岗位中哪些会被保留?哪些新的岗位会产生出來？需要哪些能力，它们在企业中的角色是怎样的？基于口前的经济状况，变化是必然的。“我认为口前的经济形势在促使企业在技能要求和员工能力要求上与以往发生了

8、变化，”Dan说，“跟过去五年相比,工作要求也许会在明年变得不同。”使用绩效管理来确定优先需要做的事情以及规避未来的风险在很多企业中，传统的每年一次的绩效评估用于对员工过去工作的回顾远多于帮助员工对未來绩效进行改进。一个管理者与雇员讨论过去的一年中所发生的事情，通常是基于他们自己对已发生的事情的认知，然后再讨论员工在对话当屮最迫切的想讨论的部分一一简要的薪酬设定方案之前，只用很少的时间来讨论下一年度的员工绩效口标设定。在如今的商业运作屮，个体行为与组织表现紧密关联，并11会直接在薪酬上反映岀來，这已成为企业的共识，因此绩效评估面谈

9、是具有明显动态变化的。即使在不能提高薪酬的前提下，以能力模型为基础的绩效管理也可以根据员工每天的绩效表现来确定其绩效口标，并依靠建设性的沟通来促进这个口标的达成。从事人力资源管理的人们很早就达成了共识，金钱方面的问题很少成为员工离开公司的直接原因。