國有企業的人力資源管理探討

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1、國有企業的人力資源管理探討摘要：隨著經濟增長模式的轉變，國有企業人力資源管理工作越來越重要。文章從人力資源管理概述入手，通過分析國有企業人力資源管理存在的問題，提出瞭改進國有企業人力資源管理的對策關鍵詞：國有企業;人力資源管理；問題;對策一、人力資源管理概述（一）人力資源管理的含義人力資源管理，是指在經濟學和人本思想指導下，通過甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制與協調，充分發揮人的主觀能動性，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員的最

2、大化發展（二）人力資源管理與傳統人事管理的聯系和區別人力資源管理是一門新興的學科，而人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段;從20世紀70年代末以來，人事管理開始被人力資源管理替代傳統意義上的人事管理一般是指為瞭完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化的管理，使人與事達到最佳的匹配，並運用激勵措施來提高員工的積極性和主動性。而人力資源管理理論則認為員工是實現組織目標的“第一資源”，應該系統地將人與組織聯系起來，促進人的行為與組織目標相統一二、國有企業人力資源管理存在的問題（一）

3、企業人力資源結構不合理結構不合理、配置不科學是目前國有企業人力資源管理存在的主要問題，這主要表現隊伍結構比例失調，管理人員富餘、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。具體來說，在人員配置上，技能單一型的人員富餘，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才不足;在配置方式上，不能按需引進，難以按需流動；另外，由於近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢•企業淨人力資源相對減少（二）激勵機制的不靈活，挫傷瞭人力資本的積極性國有企業在工資、薪金等激勵方面較私營企業仍有很大差距,而且沒有科學的設計好薪酬結構，薪酬沒有有效地和員工績效

4、掛鉤。激勵機制單一，缺乏活力，激勵手段無力，嚴重地挫傷瞭職工工作積極性和創造熱情，並帶來瞭一系列嚴重後果，例如人員流失嚴重、企業員工出勤卻不出力導致整體效率低下等（三）忽視對人力資源的開發和培訓人力資源理論重視教育與培訓的投入和產出的關系，而多數國有企業卻忽視對人力資源的教育和培訓。即使有些企業對員工進行培訓瞭,但其培訓缺乏針對性，隨意性較大，難以取得理想的教育和培訓效果。有些企業缺乏充足的培訓經費，或者忽略基層人員，形成瞭重管理輕培養、重使用輕開發的尷尬局面（四）缺乏急需的人才在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說,制度的變革導致以往

5、吸引人才的環境喪失。企業發展急需的經營者、科技人才及骨幹技術工人嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實（五）企業文化建設薄弱滯後國有企業人事部門多數對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而形成瞭僵化、形式主義的模式，企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，既不能吸引企業外部的優秀人才，又不能提升內部員工的凝聚力三、改進國有企業人力資源管理（一）引導管理者轉變觀念，樹立以人為本謀求發展的思想觀念打破“官本位”的陳腐理念，引導管理

6、者樹立以人為本的思維方式，把人力資源看作企業最重要的資源。這就要求企業必須以一種新的思想和嚴謹務實的作風，制定並落實自身的人力資源管理開發計劃與措施，挖掘職工現有潛能，有目的地引導培育職工的個人發展方向，使其與整個企業發展規劃相結合，從而提高職工的滿意度.把人才留好，把人才用好（二）調整企業結構，優化資源配置剖析企業業務流程與組織結構構架，對員工進行準確定位，引導其向良性的價值觀和事業方向發展。堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施相關勞動人事制度改革，對人力資源進行優化配置（三）健全考評制度，完善機制完善考核評價制度，促進

7、人力資源價值的準確定位。分配制度應以企業效益為中心,把職工的責、權、利結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等問題，實現貢獻大多收入、貢獻小少收入（四）強化培訓I,提髙員工素質把職工的教育培訓作為一個系統工程,提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。一要抓住重點培訓對象。把對決策者、核心管理人員及骨幹員工的培訓作為重中之重來抓。二要選擇正規培訓機構,選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性，同

8、時也可采取“幹中學”、“學徒制”等方式來培訓（五）大力加強企業文化建設，發揮企業精神的凝聚作用加強企業文化建