面试离职原因考察技巧漫谈

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1、面试离职原因考察技巧漫谈　　作为招聘人员我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历样的　　真的有那么厉害　　他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩　　他真的是因为他自己所说的原因走的　　他过来之后能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状　　他能适应这个领导的风格　　他能适应经常加班　　虽然我告诉他公司的晋升机会很多他进来之后能看到能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会　　针对素质高的人才我们经常向他描绘发展前景但是人家愿意来上班　　这些问题经常让我们烦恼不已　　那么我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢　　今天我们讨论的主要不是能否胜任的问题而是能否适应的问题其实总

2、结起来这些问题全部是性、匹配度的问题我们需要考察：求职者的经历和描述是否属实他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配他的职业耐性如何他的职业成熟度如何是否能在优劣兼备的环境下发现机会学会忍耐积极地抓住机会创造机会从而找到稳定的发展　　我们所说的求职者与岗位的匹配主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境　　这里所说的环境是大的概念是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素主要包括：公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空间（晋

3、升、调动）、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等可以看出这些环境因素都是与求职者密切相关的只有与求职者的期望达成一致岗位才能对求职者产生向心力保证求职者入职后的稳定性　　而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征（能力、性格、动机、气质）和倾向性特征（兴趣；需要；动机；态度；理想；信念；价值观；世界观）而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格因为理论水平有限这里简单地对每个特征进行分类：价值观：社会性/经济性/政治性/审美性（即重视工作的成就感还是重视工作的权力还是重视薪资的吸引力还是重视工作对集体的贡献）；求职动机：

4、物质动机/还是精神动机（是物质激励还是强调精神激励）；关系偏好：偏好关系型/偏好事物型（重视人情冷暖/重视工作质量）偏好放权型/偏好集权型（希望更多的权力还是希望更多的指导）；行为风格：流程型/灵活型（喜欢职责清楚按流程办事还是喜欢打破规则灵活协调）　　那么如何考察岗位环境是否符合求职者的期望如何考察求职者的特征能否适应现有环境如何考察求职者的职业耐性、职业成熟度其实这些完全可以通过考察求职者的离职原因、求职动机来实现FBEI访谈法倡导对行为的考察核心在于通过对测评者行为表现的考察发现其潜在的心理特征而招聘中也可以通过对求职者外露的反映（即求职者通过口述反映对外部环境的感知和满

5、意度）和需求暴露出其各方面的特征深入考察求职者的离职原因可以了解求职者外部环境各方面的满意和不满意从而反映该求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格以及求职者的职业耐性和职业成熟度从而判断该求职者入职后能否适应新的环境道理很简单如果求职者因为某原因离开原公司那就难保不会在新公司因同样的原因离开　　对离职原因的调查主要可以从“简历审查”－“面试”－“面试后的背景调查”三个环节入手：一、简历审查看简历要带着怀疑的眼光去审查不要被求职者在简历里所描述的光环所迷惑首先应该在脑海里像放电影一样清晰地记住求职者的从职经历简单地说就是该求职者经历过几个部门几个岗位每个职位阶段的起止时间从

6、简历描述中对求职者以前的职位经历有全面的了解并关注简历里的一些重要细节和职位经历的逻辑关系注意其中可疑的地方达到判断职位经历的性、的离职原因和内在的求职动机　　常见的离职原因可疑的简历主要有三种情况：　　（一）、频繁跳槽并以个人发展为由的通常情况下频繁跳槽的人要么是能力差在原公司混不下去；要么是眼高手低缺乏职业耐性对工作环境近于挑剔或对某方面的条件要求很高这两种情况都是简历筛选时需要留个心的要么干脆不要邀请面试如果邀请面试那么应该着重考察职业耐性　　（二）、以公司职位空间有限为跳槽理由的碰到这种简历可以根据该公司的行业环境、企业性质、公司的发展及管理现状判断是否属实这需要招聘主

7、管平时注意了解相关行业及知名公司的动态及内部管理信息如果无法判断可以在面试时着重探究了解职位发展空间具体有限在些方面并通过事后的背景调查进行求证；　　（三）、原公司知名度较高职位较高却主动求职的；以及原工作前景良好却应聘并不如意的职位的如从事设计人员主动应聘工艺、采购人员主动应聘跟单的笔者曾经碰到一名求职者自称是东莞三星品质部长且2年内在三星公司连获提拔简历中工作职责、内容描述用了相当专业的语句时不时参杂一些英语的管理词汇吹水的水平搞得相当高超差点被忽悠了后来觉得这么大一个角色没理由主动求职