后危机时代裁员策略矩阵及其应用

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1、五塞熊鲞主垦叁盔查婆歪垒至Q!Q生墨旦量蔓箜垫2塑后危机时代裁员策略矩阵及其应用●徐莉莉陈建华内容摘要金融风暴席卷全球，我国企业也难独善其身，裁员成为众多企业的无奈选择。然而，管理者们对于解雇员工的做法褒贬不一。事实上，并不存在企业普遍适用的裁员方法。企业应该根据不同的裁员类型(被动型／积极型)和员工管理风格(控制导向型／承诺导向型)，选择与企业人才管理模式匹配的裁员策略。关键词裁员裁员策略矩阵人才管理应用从实践上看，后金融危机时代企业人力资源管理的首要目标转向人力成本控制。一方面，裁员行为已不仅仅是企业面临经济下滑等外部原因的无奈选择，而是企业在日益激烈的市

2、场竞争环境下，削减成本，提高核心竞争能力的普遍做法。另一方面，企业不得不以全新的视角探索如何实现企业最佳裁员行为，而不会危及它们精心培育的人力资本。因而，摆在我国企业管理者面前的现实问题不是该不该裁员，而是如何选择裁员策略，如何确保企业在裁员后，实现更长远的发展。整理国内关于裁员为主题的文献发现，国内关于裁员策略的研究缺乏从战略角度，针对不同的企业管理风格和裁员类型，提出适合不同企业的裁员策略。我国学者廖建桥在其著作<管理的一剂苦药——如何在企业裁员》根据实施裁员的标准分类，提出按工作量裁员、按能力裁员、按绩效裁员、按政策裁员等裁员方法(廖建桥，2006)o曹

3、大友试图从企业裁员的管理策略进行分析，并且将企业裁员的类型划分为两类：成本节约型裁员和变革型裁员(曹大友，2009)。另外，有些学者主要从政策法律的角度，提出我国企业裁员的法律限制和金融危机下企业裁员风险控制(李迎春，2009)o这些裁员方法的提出，更多地是从裁员实施的单一角度考虑，缺乏结合裁员策略及企业战略、管理风格等多维度的综合角度。⑧＆HINA一、裁员策略矩阵模型及在国外企业的运用基于调查与研究，克里斯托夫D峙L克等人组合不同的裁员行为类型和员工管理风格，开创性地提出了企业裁员策略矩阵模型(克里斯托夫D·扎克等，2009)。该模型包含两组重要变量，即裁员

4、行为的类型(被动型／积极型)和员工管理的风格(控制导向型／承诺导向型)，通过理解和分析企业分别处于这两个维度的位置，企业管理者可以设计最优裁员策略。被动型裁员(有时也被称为经济型裁员)指企业面临经济或金融危机下，多数是由于产品线或服务需求急剧下降等外部市场变化而被动执行的裁员行为。通常这类裁员更为艰难，可能会经历数轮裁员，管理层面临的首要战略问题是“目前企业何以求生存”。相比之下，积极型裁员(有时称之为结构型裁员)是企业通过提高经营效率，利用新技术，更新劳动力技能或组织重组来获取长期的竞争优势。此时，管理者提出的基本战略问题是“企业如何为将来的持续发展做准备?

5、”另外，该模型假设存在两类基本的员工管理风格：控制导向型和承诺导向型。控制导向型管理风格通常强调提供低成本的产品和服务，部分可以通过直接减少劳动力成本来提高组织效率，其主旦△盎堑塑歪垒至Q!Q生墨旦量垫釜翟2塑壹蕉蕉鲞管理方法基本包括计件工资和销售佣金等个人激励工资、集权化的决策制、高度专业化的工作设计、以及视频和网络等电子监测体系。相反，承诺导向型管理风格关注向员工授权，员工根据公司目标相对独立地完成工作。这类企业将员工视为获取竞争优势的关键因素。企业试图部署人力资源实践来鼓励高技能和承诺型的劳动力的开发，提升企业的应变和创新能力，从而超越竞争对手。这些人力

6、资源实践包括团队工作、向员工提供更多工作自由和自治的丰富化的工作设计、内部晋升、培训与开发机会以及如利润共享和收益共享等基于团队的薪酬体系。根据上述两个维度，可以结合成一个2×2的矩阵(如图1)，即四个象限构成的矩阵，每个象限代表了不同的企业战略、管理思想、关注点以及关键的人力资源和裁员实践。管理者可以根据裁员行为的类型(被动型／积极型)和员工管理的风格(控制导向型／承诺导向型)，来制订和调整裁员策略。警被动型贝行为耋积极型IIIIIIIV承诺导向型控制导向型员工管理风格图1裁员策略矩阵模型象限I：被动型和承诺导向型。在这个象限，公司面临经济萧条等外部因素被迫

7、裁员。但是由于企业管理员工的风格是承诺导向型的，管理者需要十分慎重对待裁员。否则会影响组织未来吸引和挽留宝贵人力资本的能力。象限II：积极型和承诺导向型。从表面上看，积极型的裁员行为似乎与承诺导向型的员工管理风格相；中突。因为该风格将员工视为关键资产，所以管理者必须慎重部署裁员实践。首先，他们必须向员工清晰地传达裁员的目的、时间进度和内容。早期收到充分的通知可以使员工的焦虑感得到缓解。第二，必须澄清每一个裁员步骤的必要性，向留下的员工证实其对于组织的价值。这包括使用许多直接裁员的可代替方案，如鼓励自愿离职、早退计划和换岗安置。这些方法与承诺导向型员工管理的理念

8、是一致的。随后，管理者必须考虑在裁员期