岗位设置与分级聘用的实践探索

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1、HospitalManagement医院管理岗位设置与分级聘用的实践探索侯连丽北京市垂杨柳医院人力资源部摘要：介绍北京市垂杨柳医院以胜任力培养为导向，探索量就会影响今后的正常晋升，特别是压制中青年技术人员的成长，化考核临床专业技术人员标准，坚持科学、民主、公开、平等、竞也不利于北京市内高级职称人才的引进，医院的人才队伍建设争的原则，实现择优聘任，岗位设置分级聘用工作顺利进行的实就会面临新的断层危险。践经验和体会。二、主要做法关键词：岗位设置量化考核分级聘任为了克服这些弊端，我院根据上级文件精神，以“统一标准，择优聘任，控制

2、数量，提高质量”为目标，坚持科学、民主、我院始建于1973年，是北京市东南部地区唯一一所集医疗、公开、平等、竞争、择优聘任的原则，以临床专业人员胜任力培教学、科研、预防和急救为一体的朝阳区区属综合性三级医院。养为导向，采取文献复习法、访谈法、专家会议法等研究方法，目前开放床位501张，临床中心22个，二级科室共46个，年门急制定了《专业技术岗位分级考核和聘用方案》及《客观评分标诊量104万人次，出院人数13000人次，手术7000余台。现有职工准》，方案注重全面评价卫生人才的综合素质和能力，鼓励卫生1100人，其中编制内职

3、工717人，合同制聘用383人。为了进一步深专业技术人员医教研全面发展，体现了工作实绩，量化考核临化事业单位人事制度改革，使人事管理更加科学化、规范化、制床工作水平。度化，根据上级文件精神，医院每年要进行岗位设置及分级聘用1.成立岗位设置领导小组工作。因为岗位分级聘用事关职工切身利益，如何将好事办好、尽对于医院岗位设置的实施医院领导非常重视，认识到岗位量避免矛盾的发生，医院在岗位设置及分级聘用办法上进行了尝设置工作与医院的长远发展有着密不可分的联系，对工作中可试和探索，并取得了较好的效果，实现了岗位设置的平稳升级。能存在的

4、问题都做了充分的分析。为了做好医院岗位设置管理的一、主要背景各项工作，首先成立了以医院的院长为小组领导，以医院人力资1.岗位设置职数有限，不能满足现实聘用需要源部为中心，科研教学部、党办、医务部、护理部等多个部门协同全院在编职工717人中，现有专业技术人员661人，占全院编配合的岗位设置工作领导小组，明确小组中各个部门的分工。内职工总数的92%。由于医院近10年来专业技术职称实行评聘而且为了做好各临床中心内部聘任考核工作，各个临床中分开，所以拥有职称资格人数远远高于实际岗位设置职数。其中心均需成立由中心主任、专业主任、护士

5、长、党支部书记、支委、有正高级资格职称人员36人、副高级资格职称人员74人、中级资职工代表等组成的各中心岗位聘用考评小组，负责所属中心的医格职称人员343人。按照上级关于事业单位专业技术高级、中级、疗、护理和医技专业技术岗位的考评工作。初级岗位结构比例控制标准，医院只能聘用正高21人、副高732.制订方案人、中级294人。僧多粥少，设置职数不能满足现实聘用需要。（1）以胜任力模型为基础筛选评价指标2.岗位聘任缺乏量化考核标准，激励效果不明显自20世纪70年代胜任力被正式提出以来，对它的研究己成2009年第一次分级入位时，由

6、于职数矛盾不明显，只是按照为全球的热点，被相继引入了管理学、人力资源管理学、教育学学历、工龄和职称任职年限排序进行。这样的方法使得聘任工作等学科领域。美国心理学家Spencer认为胜任力是“能将某一工流于形式，失去了岗位聘任的真正意义，打击了年轻、资历较浅作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜的医务人员的工作积极性和上进心。由于岗位聘任条件缺乏可行在的、深层次力，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值的量化考核指标，也使得“能者上，平者让，庸者下”的改革初衷观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被

7、可靠测量或计很难实现。数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体力。2012年，而且由于首次入位时间相同，任职三年后都可以升级，但是国家医学考试中心与教育部高教司委托中国医科大学进行中国按照测算比例，越是高级别比例越低，医院必须设计一套客观的临床医生岗位胜任力相关课题研究。目前，包括八大核心能力在晋级评分标准，才能让职工信服，减少矛盾的发生。内的临床医生岗位胜任力通用标准已经基本构建完成。课题组3.人才队伍建设的需要认为，临床医生岗位胜任力应主要包括八大核心能力，分别是临如果不控制岗位指标的使用，医院的高级职称指标将全部

8、床技能与医疗服务能力、职业精神与素养、医患沟通能力、团队占满，又恰逢高级职称评审政策改为评聘合一，没有指标可使合作能力、疾病预防与健康促进、医学知识与终生学习能力、信用，原则上就要停止职称申报和聘任工作。一旦出现这种情况，息与管理能力、学术研究能力。以此八项能力为基础，人力资源P.188HUMANRES