我国HRBP胜任力研究

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1、开发技术lTECHNOLOGYOFHRD刘松博(通讯作者)，中国人民大学劳动人事学院，教授、博士。电子邮箱：Lius蜒Dnlc．甜u．cIl。裴珊珊，优信拍(北京)信息科技有限公司．HRBP。梁爽．中国人民大学劳动人事学院．本科生。34HumanResourcesDeveIoDmentofchina我国HRBP胜任力研究●刘松博裴珊珊梁爽内容摘要随着人力资源管理转型需求的出现，HRBP作为人力资源与业务部门的桥梁，成为有力的转型工具，然而在管理实践中却面临诸多挑战。本文基于目前国内HRBP职位需求及

2、出现的问题，尝试探究我国HRBP胜任力构成，为优化人力资源管理实践提供一定参考。关键词HRBP胜任力人力资源管理转型21世纪企业的竞争已转向人才的竞争，人力资源管理逐渐受到企业的重视，成为影响公司经济效益的重要战略因素。在此情形下，企业人力资源管理者越来越被要求摆脱作业性、行政性事务，关注组织战略，与业务部门的联系也更加密切。HR核心竞争力的演变，促使了HRBP(HumanResourceBusinessPartner，人力资源业务伙伴)这一角色的诞生。由此，HRBP逐渐受到企业界和学界的关注，成为

3、现代人力资源管理转型的有力辅助工具，越来越多的本土企业开始尝试设立HRBP职位(程功，2014)。然而根据Hay的一项调查，在比较老牌的外资企业，HRBP作为正式职位已经存在了10年以上，但超过半数的公司认为HRBP在自己公司的推行并未能达到预期目的(刘海钢，2014)。早在2004年，在一项对1188名HR从业者的调查中就曾发现，56％的人希望成为“战略业务伙伴”，但只有33％表示他们正在履行这一职能(Caldwell，2004)。我国企业目前的HRBP面临角色与定位认知不清、专业技能无法满足事业

4、单元需求等挑战(陈岩，2013)，无法满足人力资源管理转型的要求，对企业的贡献作用也微乎其微。HR成功转型到HRBP面临诸多现实挑战。本文认为HRBP的胜任力研究是进行人力资源管理转型的基本条件，也能够为HRBP设立初期及日后的成功推行奠定基础，帮助企业更好发挥人力资源管理效能。本文将主要采用实证研究的方法探究我国HRBP胜任力构成。一、文献回顾(一)胜任力最早的胜任力研究可追溯到弗莱德里克·泰勒(FrederickTaylor)的时间一动作研究(Sandberg，2000)。真正意义上对胜任力进行

5、全面系统研究的是戴维·麦克里兰教授(McClelland，1973)。在应美国国务院之邀选拔官员时，他采用了“行为事件访谈法”，并取得了较好的效果，至此开始了胜任力理论的研究和应用。1973年，麦克里兰率先提出了“competency”(胜任素质)的概念，并指出“胜任素质是指能够清晰的辨别出高效率的优秀的绩效执行者和低效率的一般绩效执行者的知识、技能、能力和特质等各种个体行为特征”(McCleIland，1973)。(二)HRBP胜任力美国密歇根大学罗斯商学院的教授大卫·尤里奇(DavidUlric

6、h)在其1996年出版的《人力资源最佳实务》～书中提到HR的四次转型浪潮(Ulrich，1996)，其中第四次转型浪潮的出发点就是HRBP，强调HR要作为业务伙伴，支持业务增长(刘海钢，2014)。这也是学界第一次提出HRBP的概念。同时他也提出HR作为业务伙伴、职能专家和共享服务中心的“三驾马车”模式。国内外学者目前对HRBP还没有一个统一的定义，但在实践操作上是指企业派驻到各个业务部门的人力资源管理者，主要协助各业务部门经理进行员工发展、人才发掘和能力培养等方面的工作(黄素坚，2015；安世民、

7、张月萍，2014；Raja，2010)。实践领域，国内外很多企业都渐次尝试设立HRBP管理模式。微软亚太研发集团(ATC)为解决业务部门特殊化需求，最先将人力资源管理者下放到业务部门开展工作(蔡成喜、刘越，2013)。国内很多企业也根据自身特点尝试设立推行这一模式。阿里巴巴公司就在其内部设立了“政委体系”，以此保证企业价值观的一致。政委既需懂得业务，又要代表公司政策，负担价值观的宣传指导工作。联想集团的“组织人才盘点”实现了HRBP助力业务发展的目标(丛龙峰、李禺磊，2013)。HRBP胜任力是指H

8、RBP取得高绩效所必需具备的胜任特征。由于关注到人力资源业务伙伴所需的技能、知识和贡献，研究HRBP胜任力有助于为选拔、奖惩和培训人力资源从业者提供一个整合和持续改进的框架，也有助于在人力资源战略与业务绩效之间建立一种新的机制(Caldwell．R，2010)。U⋯ch(1996)最早提出人力资源从业人员应扮演战略伙伴(strategicpartner)、变革推动者(changeagent)、行政专家(administrativeexpert)和员工代言人(emplo