改制后医院人力资源管理问题研究

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1、总第611期管理观察2016年4月第12期ManagementObserver下旬出版改制后医院人力资源管理问题研究董春城（武汉市普仁江岸医院，湖北武汉430012）摘要：本文以改制职工医院为例，指出医院人力资源管理中存在的问题，并找出造成医院人才流失、人才断层现象的原因，提出提高薪酬福利、加大人才培养、完善考核制度等措施来解决此问题，同时指出医院要想进一步推进人才资源管理工作，需提高人力资源管理水平，领导层必须重视人力资源工作，建立以人为本的优秀的医院文化，人力资源管理者需要不断改进并创新管理方法。关键词：人才流失人才断层

2、人才培养人才是企业最宝贵的资源，是企业的核心竞争力，技术人员陆续离院，中青年技术人才还未迅速成长起来，人才队伍的稳定是企业发展不可或缺的条件，改制职工虽然从总院调来一些专家担任科室主任，但医疗技术力医院如何减少人才流失，培养高素质的员工队伍，是目量仍青黄不接，员工队伍整体素质不高。由于医疗技术前人力资源部门急需解决的问题，而建立完善的人才梯特色不突出，竞争力不强，医院对外知名度和影响力有限，队和激励机制是人力资源管理工作的重点和难点。近几年来，由于医院周边地区拆迁，原有几万人的企业工厂搬迁到江夏，导致病源大量减少，门诊和住院

3、病人一、改制职工医院基本情况介绍量不断在萎缩，医院附近居民两年内将全部搬离，医院的生存和发展正面临一个极其困难的时期。改制职工医院一所二级乙等医院，1985年创建，至今已有三十年历史，2006年底在主辅分离的国家政策下二、人力资源管理存在的问题从大型国有企业中改制脱离出来，被另一家三级民营医院收购，成为其下属的一个分院。医院现有员工210名，（一）人才流失严重编制床位145张，有内科、外科、妇产科、五官科、康复科、2013年以来，医院技术人才流失严重，共计离职95门急诊等科室，下设社区卫生服务中心和卫生服务站各人，其中高中级

4、职称18人，占离职人员18.9%，工作三一个。年内的员工51人，占53.7%，新员工在医院工作了几年，改制近十年来，由于总院对分院建设和发展方面投拿到了医师执照或护士执照，有了临床工作经验后跳槽入不够，而医院创收能力有限，无法筹集资金加强医院到其他医院。医疗技术人才的流失，尤其是临床高级职硬件、软件方面的建设，因此整体发展缓慢。住院大楼称的技术骨干离开，极大地削弱了科室的技术力量，影还是三十年前建的三层楼房，多数病房没有独立卫生间，响医院技术发展，出现人才断层现象。比如，普外科腹环境日趋陈旧，虽说近两年新增添了一些新的大型设

5、备，腔镜手术远近闻名，但科主任离院后，技术实力大不如如16螺旋排CT和彩超、全自动生化分析仪，但整体上从前，外科手术病人和手术量明显减少；妇产科原是医医疗设备的数量、种类和档次上无法与三级医院相比。院优势科室，是周边社区妇女生孩子首选医院，因产科改制后，在管理上沿袭总院的管理模式，薪酬制度、绩主任离职，优势不再，产科也因生产妇女人数达不到指效考核、干部管理制度等都参照总院而制定，员工的思标被迫关闭。一些年轻技术骨干临危受命被任命为科室想观念和认识并没有根本性地转变，管理效率和水平提主任，无论是在医疗技术还是管理经验上尚不足，

6、还不升不明显。近几年来，人才流失严重，高级职称的医疗具备领导科室重振雄风的能力。而新入职的医务人员，·147·中国医院管理大部分是刚从医学院校毕业的学生和从其他医院调入的工作进行定期考查，督促改进提高，缺乏细致和完善的初级职称人员，整体技术力量呈下滑的趋势。为了加强管理制度；绩效考核办法简单，无法量化员工工作量，医院的技术力量，总院派专家担任临床科主任，培养技没有对工作质量、效率做出考核，因此，在分配奖金时术人才，但年轻医生的成长和成熟还需要时间的磨砺。凭印象、感觉而定，缺乏科学依据，因而无法调动员工（二）人才引进困难工作积

7、极性。医院在人才梯队的构建上没有建立完整的体系，高、中、初级人员比例明显不达标。人才培养的机制尚未建成，三、分析产生原因及解决办法院部对中高层管理人员、专业技术人员的培养都明显不足，每年送出去进修学习的人员有限，2012年到2015（一）提高薪酬待遇，关心员工心理需求，减少人才流失年共计11人次出去进修学习，而部分科室主任对专业人造成人才流失的主要原因是薪酬待遇、发展前景员的培养也不重视，甚至有“怕徒弟超过师傅”的想法，和工作环境。改制以来，医院的发展缓慢，员工薪资待还有个别科室人员紧张，科主任参与倒班，自己无法外遇不具备竞

8、争力，虽然也几次调薪，但普通员工收入明出学习提高，对管理人员的培训更少。年轻的专业技术显低于其他医院，2015年医生月均收入3275元，护士人员在取得中级职称后，学习进修机会很少，加上院部月均收入2358元，低于同行业水平；医院发展前景不明，也没有激励措施，缺乏晋升高一级职称的动力，因此，