人力資源管理的誤區

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1、人力資源管理的誤區一個公司的成功越來越靠員工的積極性和創造力，而不是機器的性能。一些卓越的企業之所以成功，立於不敗之地，其要訣之一就是依靠全體員工的工作熱情和責任感。企業要發展，人才是關鍵已成為不爭的事實。在全球經濟一體化的商品經濟大潮中，人才已成為比資本、技術更為重要的商品，人才的出走特別是管理、科技的髙級人才的出走帶給企業的損失將是無法估量的。怎樣招聘到企業的合格人才，怎樣留住有著個人獨特價值觀念的人才，怎樣激勵企業員工的工作積極性，保持企業相對穩定的、有著高度積極性的員工隊伍，已成為廣大企業傢思考的首要問題。筆者認為：時下很多企業甚至是成功企業在人力資源上

2、或多或少的存在著誤區。誤區一：招聘員工時看重員工的學歷、工作經驗，而忽視員工的其他素質現今，很多企業招聘員工的首要標準是學歷、技術與工作經驗等硬性指標。誠然要從事某類工作，上述要求必不可少。但在進入科技經濟的今天，科技日新月異，很難說達到以上指標的職員就能足以應付復雜的工作。所以，學歷、工作經驗等已不是主要考慮因素，而應首要考慮的是是否具備不斷學習、不斷獲得新知識的能力與不斷更新自己知識面的能力。啟用人才，要看人的才能，並不完全看他學的什麼專業，要看一個人的可塑性，如果一個人的氣質風度，文化修養和思維能力已經具備瞭條件，再經過實際工作的鍛煉，就能成為公司所需的人

3、才其實，人才在於使用，使用之前的人才。一般都沒有什麼經驗和業績，現在很多單位招聘和使用人才常常要求具備有相關經驗和業績，隻把眼光盯著已有經驗和業績的顯人才上，反映瞭用人者缺乏啟用新人的膽識。最高明的用人者，是善於發現和使用沒有什麼經驗和業績的潛人才，而使他們取得突出的成績，這樣使人才對用人者有知遇之恩，因而更能激勵人才另外，對於員工，特別是高級管理員工來說，品德與才學一樣重要。晚清名臣曾國藩曾說過：“人才，德才兼備者也，寧用德多才少之人，而毋用德寡才高之人。”這證明良好的道德素養對於企業員工尤其是企業高級員工來說至關重要。對於管理人員來說，良好的品德意味著必須是

4、值得信賴的，並且具有正直而高尚的道德品質：對於一般員工來說，良好的品德意味著對上不曲意逢迎，陽奉陰違，敢於堅持真理，修正錯誤；對下則一視同仁,不以個人的好惡和偏見論是非，不拉幫結派，親此疏彼。品行優良意味著腳踏實地的工作，而不是為瞭嘩眾取寵做表面文章。隨著市場經濟的不斷發展，企業規模的不斷擴大，企業效益的提高越來越不是依賴一個人就能成功，需要的是體協作精神。女口果員工沒有良好的道德素質，就會無故相疑，互相敵對，造成企業人心渙散，而使團隊合作無法進行誤區二：純粹進行物質激勵，而將其他激勵方式置於度外提到留住人才，激發員工的工作積極性，很多企業首先想到的是物質刺激，

5、把金錢作為激勵員工的充分手段，除瞭基本工資之外，還有給予員工股權、股票期權等其他產權等等，似乎企業給予員工的工資、獎金、福利等越多越好，員工的積極性也就越高。當然，衣、食、住、行是每個人的基本需要，物質的滿足也是少不瞭的。實際，對於員工來說，物質收入的絕對值並非首要的，員工首要考慮的是工資梯度，物質收入是否與價值成正比，企業給予員工的物質激勵隻要總體水平髙於同類企業，就會使物質刺激産生最佳效果。對員工尤其是科技人員、管理人員來說，本來他們的工資就比較高，再給他股權、期權等物質激勵，他的收入就更高，金錢的刺激作用就很不明顯瞭。並且單純的物質刺激營造的豐厚物質環境會

6、使員工喪失進取心。所以，單純的物質刺激並非明智之舉馬斯洛發展的亨利默裡關於人的需要層次學說，把人的各種需要歸納為五個等級：即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要，在前四個需要已基本滿足的條件下，自我實現需要就發揮很大的激勵作用，但自我實現需要要求有強烈挑戰性的工作強烈挑戰性的工作，意味著企業人才有發揮才能的工作舞臺，有獨當一面的工作機會，這就要求企業主管人員有著授權意識。員工隻有得到充分的權力，發揮自己的才華，才對企業有著歸屬感強烈挑戰性的工作還要求員工有定期輪換工作的機會。當然，對員工輪換工作，要考慮員工的專長和興趣，既要做到能力與工作的相匹配

7、，又要做到人格與工作的相匹配，這兩個都和人才的滿意度和流動率有關。所以，做好瞭員工的輪換工作，既可以提高員工的工作熱情，也可減少員工對工作的不滿、厭煩程度的上升而流失的機率，事實上也就會避免人才流失給企業帶來的損失，還會避免因為關鍵性人才的流失而造成的崗位黑洞留住人才並保持人才的髙度工作熱誠，還要求員工有著對企業的認同感和情感的歸屬感，我國著名企業偉志集生面的創舉。偉志集每年重陽節評選十名,接其父母到西安旅遊，公司亦舉行隆重歡迎儀式，在我國這個尊崇“孝度”的國度裡評選孝子可謂一副留住人才的良策。有著工作的滿意感和情感的歸屬感,員工的工作積極性必定與日俱增誤區三：

8、為留住人才而留住人才很多