人力资源薪酬管理总结

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1、人力资源薪酬管理总结人力资源一薪酬管理092092105王顺摘要：薪酬管理在现代市场经济中己成为各国企业人力资源管理的重要坏节，对企业的竟争能力有巨人影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理來满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理小存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词：薪酬管理平均主义福利一、薪酬管理基本理论解析（-）薪酬的概念和内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务Z后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来

2、说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容金业的薪酬管理，就是金业管理者对木金业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确左、分配和调整的过程。在这一过程中，金业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同吋，作为一种持续的组织过程，金业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统木身的有效性做出评价而后不断了以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理冃

3、标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方而的内容。第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理L1标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织冃标和员工个人发展冃标的协调。第二，选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对金业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成木投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构

4、以及工资水平。笫三，制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计耍实施的员丁薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理垂点等内容，是企业薪酬政策的具体化。金业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与金业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工Z间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方而的内容:①企业工资成本在不同员工Z间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基木、辅助和浮动丁资的比例以及基本丁资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。(

5、%1)薪酬管理的影响因素第一，外在坏境因索(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力,预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竟争力，公平因素。第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题20世纪90年代以來，人才竟争呈咄咄逼人Z态，我国企业在

6、人才竞争屮处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入屮国，充分利川其雄片的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业而临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使金业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。(%1)政府对企业的薪酬管理干预过多我国金业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然金业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总

7、额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业人都实行工资总额包干或直接由政府冇关部门核左工资总额的办法。冇的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而冃直接干预企业内部工资比例等貝体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。(%1)平均主义倾向严重改革开放以來，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先［论文之家］,兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个

8、方面。第一，企业经营考收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营考收入与员T收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的金业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%,有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，金业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方而业绩优秀的企业经营者不一定获