薪酬设计培训

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1、北大纵横管理咨询公司人力资源管理研讨系列报告之一北大纵横管理咨询公司/何操Copyright(C)byAllpku.com,AllRightReserved薪酬设计培训薪酬设计是人力资源管理体系的关键……众所周知，薪酬设计是人力资源管理的重点和难点，它使众多企业管理者为之殚精竭虑。企业薪酬体系存在一些需要解决的现实问题下列问题在我们接触到的企业中普遍存在着：不同业绩的同级员工收入差异不大，不利于调动员工的积极性。员工工资级别调整没有明确的制度流程指导各级员工薪酬与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效强化工作的效益与效率公司目前各级别工资已不能有效激励员工并促进员工晋升§

2、导读薪酬设计基础薪酬设计技术与实践薪酬设计实战案例薪酬薪酬设计的本质与发展趋势薪酬管理在人力资源管理中处在一个关键的位置，它相当重要而且敏感基础工作岗位职责岗位任职资格绩效考评员工发展员工培训计划员工职业发展设计企业文化企业文化薪酬体系岗位薪酬层级确保内外部公平岗位薪酬构成确保有效激励薪酬管理三层面激励性薪酬管理薪酬与绩效考核及职业发展相结合事务性薪酬管理薪酬管理流程、薪酬管理制度战略性薪酬管理ESOP、股票期权、MBO日常薪酬管理体系变革型薪酬管理薪酬管理体系的制定薪酬管理体系的实施薪酬设计的目标薪酬设计必须体现出外部公平、内部公平和自我公平较高的薪酬可以吸引和留住优秀的人才；保持企业在人

3、才市场上的竞争力；另一方面，薪酬是企业支出的一种成本，特别是对于劳动力密集型企业更是如此，因此薪酬不能过高薪酬并不是越高越好，当薪酬达到一定水平，需求基本得到满足后，薪酬激励的效果就不那么明显了薪酬设计的目标是员工对薪酬满意，满意并不意味着简单的高薪，而是意味着员工对薪酬水平、薪酬结构、公平性、支付手段、薪酬管理等多方面的满意。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬两大方面。而本课件所研究的薪酬特指获得的物质报酬广义的薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金津贴提成等间接的福利保险住房交通费用通讯费用餐饮等其他休假培训晋级等工作挑战性权责成就感等企业社会地位个人成长价值实现等其他

4、友谊关怀工作环境工作条件工作气氛等在某些薪酬设计理念或实践中，薪酬的概念仅包括直接的经济性报酬部分，而把福利保险等统统算作“福利”，这只是概念上的不同。一种观念认为：员工从工作中得到的一切都可以算为广义的薪酬，而狭义的薪酬特指其中物质部分（红框内部分）。在所有激励手段中，物质激励是最重要的，但并不是万能的，对于不同的对象激励效果不同根据马斯洛的需求层次理论，人的需求有五个层次。从中我们可以分析出两个重要结论：1、物质激励能满足人最基础的生理、安全需求；2、在需求上升到一定层次以后，纯粹物质激励的效果就不那么明显了，相对应的，职位较高的员工，需要更多的非物质激励，包括休假、培训，甚至更多的尊重

5、、更大的职权和信任等。自我价值实现社交需求安全需求被尊重需求生理需求在所有的激励手段中，应用最普遍而且效果也最好的是物质激励，尤其是现金激励。薪酬管理体系的历史演变，今天的薪酬设计是以人的业绩为导向的基于产出的薪酬工业革命时代市场力量占经济主导地位，工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少来决定。(payforoutput)基于人的薪酬90年代后，以岗位为基础的后工业经济演变为以信息(information)为基础的信息经济,组织架构扁平化，人员流动性增强。员工工资的多少由业绩和贡献来决定。(payforperformanceandcontribution)基于岗位的薪酬二战以后，先

6、进技术影响工作流程，工作变得复杂，分工变得明确，工资的多少由具体的工作职责和人在组织结构中的位置来决定。(payforjobdutyandjoblevel)设计薪酬时不仅需要综合考虑企业内外部因素和个人因素内部因素企业支付能力企业发展阶段和经营状况企业文化企业人才价值观等外部因素劳动力价格水平地区及行业薪酬水平地区生活指数经济形式与劳动力供求关系与薪酬相关的政策法规等个人因素工作绩效，对企业贡献的价值大小岗位及职务差别工作表现工作量承担责任、工作环境等上述薪酬设计需要考虑的因素可以通过下面这张图直观的看出来薪酬体系的设立以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献

7、的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位评价外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。而且，薪酬体系还需要随外部环境及企业内部管理的变化而适时调整跨文化管理HRM的信息化雇佣关系的灵活化组织形式的多样化……注重内在价值关心