薪酬设计培训

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1、薪酬设计与管理湖南大学工商管理学院姚艳虹Tel:8823169E-mail:yyh465@163.com1.1薪酬的构成工资基本工资＋技能工资＋工龄工资＋津贴岗位固定工资＋绩效工资(+年功工资+津贴)奖励形式：奖金、佣金、计件福利补充性报酬1.2工资设计步骤制定付酬原则与策略职务评价工资结构设计外部工资状况调查工资分级与定薪执行与调整1.3合理奖酬的一般原则公平性：内部、外部、个人三方面都公平竞争性：有吸引力、不应低于市场平均水准激励性：多劳多得，按贡献分配可担负性：人力成本问题.收入与业绩挂钩1.

2、4付酬策略策略确定:1.价值倾向资薪给什么?-技能?绩效?资历?2.权重确定明确:资薪的整体构成比例:固定;浮动;福利?3.工资水平定位明确:资薪整体水平的市场定位1.4.1.价值倾向资薪给什么?职务(责任)工资-体现职务的价值技能工资-评估员工能力作为工资定位的基础绩效工资-根据工作结果付酬年资工资-根据资历付酬在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次、不同类型的员工其薪酬确定的侧重点有所不同●基于市场价值的薪酬模式(稀缺人才与可替代员工)基本技术：薪酬市场调查与工资谈判●基于职务价值的薪酬模式(管理及其他)基本技

3、术：职务价值评价●基于素质与能力的薪酬模式(研发、特殊专家)●基于绩效的薪酬模式(销售、计件员工、经营者)1.4.2薪资结构的权重企业不同发展期策略:发展阶段基本工资奖金福利初创期低高低成长期可竞争高低成熟期具竞争具竞争具竞争稳定期高低高衰退期高低或无高转型期具竞争高低考核重点:工作绩效、工作能力、工作态度考核表的不同用途：（月表）奖励：业绩（主体）＋态度＋能力（管理人员)（年表）晋升：能力（主体）＋业绩＋态度（年表）提薪：业绩（主体）＋能力＋态度★绩效工资发放的依据-绩效考评具体内容工作业绩：工作数量、质量、成本工

4、作态度：积极性、责任心、协作性、服从性等工作能力：技能、理解力、判断力、创造力、计划力、协调力、督导力、决策力、控制力、统帅力不同人员策略1.职位越高,浮动比例越大2.越与运营效益近,浮动比例越大如:销售、生产、采购、管理1.4.3薪资水平的市场定位考虑三个因素:1.人力资源核心竞争力培育-队伍建设2.人力资源市场供求水平3.政府法规-最低工资标准、社会保障要求、加班工资1.5岗位评价职务评价——评分法(1)确定付酬因素（选维度）(2)各因素分级(3)评分注：评分者最好是多方面的，如：专家、上级领导、同级之间、自己、人

5、力资源部或工作小组。加权平均，但权重不同.学历：该岗位所要求的正式教育年数。110高中以下220高中或中专毕业335大专或大学肆业455大学本科毕业580硕士研究生毕业等级分数定义任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。120任务十分简单且常规化235工作包括偶然的常规性决策355常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循480许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5110大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序等级分数定义1.6市场调查目的:为薪资策略实施提供参考

6、调查对象:策略的选择:1.先进的企业-标杆作用◆市场领先水平2.竞争对手◆市场跟进水平3.同类规模的企业◆低位水平1.7工资分级与定价举例:分级：按分数段分A、B、C、D、E各等，其中每等再分1、2、3各级定价：取市场均值作为各等级中值的值，先确定级差，后算出各等级的数值。【例】岗位工资薪级表等次级别级差等差123456A5450565058506050625064502001600B3850405042504450465048502001400C245026502850305032503450200800D1650175

7、01850195020502150100700E95010501150125013501450100400F55060065070075080050关于工资的带宽:窄带型:宽带型:内部一致性可以灵活管理跟踪市场关注个人的贡献与价值明确晋升机会更大的管理自主权宽带型适用于高技术企业,发展快的企业,异质化企业.1.8工资调整(1)生活指数调整(2)效益性调整方法：等比调整等额调整(3)重新定价(4)晋职晋级1.9奖金管理●奖金应以当期利润为前提●奖金应与部门和个人绩效挂钩●二线部门应与一线部门有所区别●承认人力资本的存

8、在为什么国有企业出现“58、59岁现象”民营企业则留不住优秀人才?●拥有人力资本者-技术创新者和职业经理人--魏杰,企业前沿问题,中国发展出版社,2001.●怎样度量人力资本价值市场价格,谈判价格(了解市场,心理预期,以往记录)☆关于人力资本☆关于核心人才薪酬的确定1.核心人才应得到最高的报酬2.如何使