真实型领导对员工建言行为的影响——建言效能感与领导-部属交换的作用

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1、组织管理IORGANIZATIONMANAGEMENT真实型领导对员工建言行为的影响——建言效能感与领导一部属交换的作用●邹竹峰杨紫鹏内容摘要本文考察了真实型领导对员工建言行为的影响，尤其是建言效能感在二者之间的中介作用以及领导一部属交换的调节作用。本文以长三角地区15家中小制造企业的231名下属及其直接领导为研究对象，研究发现：(1)真实型领导对员工建言行为有正向影响；(2)这种影响是通过员工的建言效能感发生的；(3)领导一部属交换在这一影响过程中起调节作用，即对那些与领导有高质量交换关系的员工来说，真实型领导对建言效能感有相对较强的影响，进而对建言行为有较强影响。关键词真实型领导建言行

2、为建言效能感领导成员交换一、问题的提出建言行为(voicebehavior)是学术界提出的一个新概念，它是员工以改善组织环境为目的、以变化为导向，富有建设性的言语行为。研究发现这种行为对员工、团队和组织有重要促进作用。因此，对建言行为影响因素的考察是学术界的一个热点问题。领导者是员工建言的目标对象，因此，领导方式是激发员工建言的重要因素。真实型领导(authenticleadership)是近年来西方学者在总结积极心理学、积极组织学和道德学基础上提出的一种新型领导理论(Gardnereta1．，2011)，它是把领导者的积极心理能力和高度发展的组织情境结合起来发挥作用的领导方式，是所有积极

3、领导的源构念(Avolio&Gardner，2005)。作为积极领导的典型代表，真实型领导相比其他领导方式更能解释员工建言的发生。可惜，目前研究并不多见。本文试图考察二者的关系，并进一步从个体(individual)和对子(dyadic)层面揭示二者间的作用机制。首先，作为一种主动行为，建言需要内在推动力。个人只有相信自己能够建言，且建言行为能够产生预期效果，才会做出建言行为。因此，建言效能信念是建言行为的重要基础。现实中，组织成员由于担心职业发展、与领导关系疏远或因担心被嘲笑而不敢提出自己的观点和想法，其实就是建言效能感低的表现。因此，本文从个体层面推论：真实型领导通过影响员工的建言效能

4、感，进而影响员工建言，即建言效能感在真实型领导与员工建言行为之间起着重要的中介作用。其次，我们提出了真实型领导与员工建言行为关系的一个边界条件：领导一部属交换。中国是一个“关系导向”的社会，组织中员工与领导的关系会在很大程度上影响员工的各种行为。不可避免地，圈内和圈外员工在面对相同的领导行为时产生的建言效能感会有很大程度的不同，因此，本文从二元层面推论：领导一部属交换调节真实型领导对员工建言效能感的影响，进而调节真实型领导与员工建言行为的关系。总体来看，本研究将围绕“如何促进员工建言行为”这一主题，从真实型领导和员工建言行为的关系出发，将建言自我效能感和领导一部属交换引入到真实型领导与员工

5、建言行为的关系之中，构建员工建言机制模型。本文邹竹峰，南京师范大学商学院研究生，研究方向为人力资源管理。电子邮箱：zollzhufcng@126．tom。杨紫鹏，南京师范大学商学院研究生。组织管理lORGANlZATlONMANAGEMENT个体层面的研究模型如图1所示。圈1研究模型二、文献回顾与假设(一)真实型领导与员工建言行为真实型领导具有5个基本特征：开放的经验、适应性和灵活性、信任内在经历、自由、创新(Kernis，2003)。这些特征使真实型领导能正确地认识自己，遵从自己内心的真实想法，并且言行一致。真实型领导会与下属建立信任的关系，下属能在真实型领导面前讨论自己真实的想法和观点

6、，并且丝毫不担心真实型领导会无视他们的意见，甚至采取报复手段。Walumbwa等(2008)指出真实型领导包括四个成分：自我意识、关系透明、平衡加工和内化的道德观念。首先，自我意识强的领导者的个人行为与价值观、偏好和需要具有自我一致性。他们不通过虚假取悦他人以获得回报或逃避惩罚，而是清楚地认识自身的优势和弱势，明白自己在决策和解决问题时的局限性。因此，他们鼓励下属员工自我表达，支持自主性、接受非传统和打破常规的想法，接受下属的质疑与挑战。其次，关系透明的领导者善于通过增强团队和组织对核心价值观和道德感的认同，与下属员工建立动态互动的真诚关系(Walumbwaeta1．，2008)。他们与下

7、属员工公开分享彼此信息和真实想法，坦率、真诚，尽量减少双方间的冲突或不正确情绪，消除下属员工建言的不利因素。第三，平衡加工的领导者对外呈现真实的自我，并能够公正，无偏差地评价任何信息包括下属的表现，不会对个人和外部信息进行否定、扭曲、夸大和过滤(Kernis，2003)。下属员工会增强对真实型领导的信任，自由地分享信息，表达真实的想法和情感。第四，具有内化道德观的领导者根据道德标准和内化的价值观而不是群体、组织和社会压力