辱虐管理研究评述与未来展望

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1、本期专题fSPECIALTOPIC刘斌，国际关系学院，副教授，管理学博士。电子邮箱：liubiI】@uir．en。辱虐管理研究评述与未来展望●刘斌内容摘要作为破坏型领导的典型代表，辱虐管理近年来受到学界的广泛关注。本文通过梳理2000年以来的相关研究，在简要介绍辱虐管理的概念、本质与测量之后，详细归纳四大类理论视角之下的辱虐管理因果研究，并简单总结一些创新性的研究。通过对文献的系统梳理并跟踪国内外研究的最新进展，本文识别出现有研究不足，指出此议题在辱虐本质探讨、跨文化比较和应对措施等方面的发展前景，以期为后续研究提供参考。关键词辱虐管理破坏型领导理论视角研

2、究展望从20世纪早期的领导特质理论开始，学者们对领导力的研究已经接近百年时间。这些年来，领导力的研究不仅与管理实践紧密接轨，也逐渐与推崇“人眭”和“社会责任”的“进步思潮”融合。尤其是自20世纪后期开始，诸如变革型领导等强调“关心人胜过关心工作”的理论视角开始占据领导力研究的主流，在其内涵中处处表现着对员工的关爱。然而，现实的实践情形却并非完全如此：和普通人一样，领导者可能会是“脾气暴躁的”，也可能会“言谈举止有暴力倾向，不关心员工成长与发展”，并且时而“对员工进行人身攻击”(Zhang&Bednall，2016)。为解释这种企业现象，学术界逐渐开始了对“

3、给员工带来人身攻击、冷漠感等负面情绪，并促使员工出现反生产等恶性组织行为”的破坏型领导等领导方式的研究(Bryneeta1．，2014)，而作为典型代表之一的辱虐管理，得到了越来越多的关注。国内外学者基于理论和实践的紧密结合，探讨了领导者的辱虐管理给企业组织带来的恶性后果，并从个人特质、人岗匹配等角度讨论了这种管理方式出现的原因，以及下级员工应对领导者辱虐的方式(刘军等，2009)。然而，尽管这十多年的研究发展突飞猛进，相关成果的数量逐渐递增，国内却少见相关论文从理论观点的视角来总结归纳辱虐管理的来龙去脉以及研究进展，也未能就未来研究给出具体的指导建议。有

4、鉴于此，本文总结呈现了不同理论视角之下的辱虐管理研究，梳理研究脉络，呈现本领域的研究现状；与此同时，结合中国的情景特征和研究特点，本文分析了现有研究的不足，并指出未来研究的可行方向，以期为该议题的后续发展提供参考。一、辱虐管理的定义与测量(一)辱虐管理的定义在工作过程中，我们常常会看到这样的现象：企业或者团队内的领导者会经常对下属产生不友好的行为，对待下属言语刻薄，甚至恶语相向，凭借权力所带来的上下级附属关系，对下属“任意而为”。这种领导行为一方面直接伤害下属的自尊和对待工作的热情，甚至会导致职场偏差行为；另一方面也间接影响团队工作的进展，对企业组织的长久

5、发展带来不利影响。因此，学术界开始关注这种带有破坏性质的领导风格。Tepper(2000)首次将这种领导风格界定为辱虐管理，并将其定义为员工所感知到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体接触行为。这个定义在后续研究中得以广为应用。(二)对“辱虐”本质的界定辱虐管理之所以对员工产生不同的影响，是因为人们对上级“辱虐”行为的解读方式有所不同。本文发现，对于“辱虐管理”的本质是什么，以往研究主要采用三种前提假设。1．视“辱虐”为“压力”在这种假设下，员工视领导者的辱虐为来自外部的压力(Nandkeolyareta1．，2014)。这种压力

6、会给员工带来不舒服的感觉，进而会给组织带来恶性影响(Carlsoneta1．，2012)。然而，尽管相关研究关注了辱虐的压力性质，并探讨了它的危害，却并没有深入地讨论如何来转化和排解这种压力(Xueta1．，2015)。2．视“辱虐”为“侵略”在这种假设下，员工视“辱虐”为来自领导者的“攻击”或“侵略”。当感到自己受侵略之时，员工会考虑是否要对这种侵略做出回击，以及在何时何地以何种方式来实施报复(Mitchell&Ambrose，2007)。在不同的情形下，员工会选择性地报复三类群体：自己的直接上级领导者，身边的同事，自己所处的企业组织或者整体团队。而在员

7、工实施报复的作用过程中，上下级关系的心理契约强度、下级员工的自我控制能力等都会影响下属实施报复的可能性和报复的强弱程度(Lianeta1．，2014)。3．视“辱虐”为“威胁”在这种假设下，辱虐被视为一种“威胁”。一方面，它威胁到了下级员工的身体健康、工作潋隋和个人绩效；另一方面，它也对员工的人际关系带来了损害。于是，为了避免恶性结果，员工就需要应对这种威胁。员工的应对方式主要包括三种(Simoneta1．，2015)：其一，如果这种威胁过大，而员工的情绪调节能力较弱，员工会表现出生气的态度，从而出现反生产行为；其二，如果这个威胁牵扯到员工的切身利益，而员

8、工自身又无能为力，那么员工会感到害怕，在组织中保持沉默，而这会间接