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分类号F272学号151060249密级全日制学术型硕士学位论文题目员工辱虐管理感知对工作绩效的影响研究作者姓名刘清导师姓名、职称侯海青教授学科(专业)名企业管理称提交论文日期2018年5月28日 学位论文创新性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。论文作者签名：____________日期：____________学位论文使用授权的说明本人完全了解西安石油大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安石油大学。学校享有以任何方法发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安石油大学。论文作者签名：__________日期：__________导师签名：__________日期：__________·注：如本论文涉密，请在使用授权的说明中指出（含解密年限等）。I 中文摘要论文题目：员工辱虐管理感知对工作绩效的影响研究专业：企业管理硕士生：刘清(签名)导师：侯海青(签名)摘要在管理学界，有关领导者领导行为的问题一直是研究的热点。近几年来，研究者们逐渐将研究方向从传统的正向领导行为转向从负向的角度去研究领导者的领导行为。美国学者Tepper在2000年提出的辱虐管理，就是一种典型的负向领导行为。负向领导行为指的是下属感知到的领导持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为，但这种行为不包含身体接触，同时通过学者们的大量研究进一步证实了其会降低员工的工作满意度、组织承诺，增加员工的心理压力等等。辱虐式管理作为一种负向的领导方式消极地影响着组织和组织成员，但是基于中国组织情境的辱虐式管理行为的研究还比较少。由于我国受传统文化以及“上尊下卑”观念的影响，辱虐式管理行为在我国企业管理中十分常见，所以对辱虐管理相关问题进行研究是非常必要的。以往的研究大多探讨的是辱虐式管理所产生的消极影响结果，对于中介变量的选取集中于自我效能感、领导公正、工作满意度等，很少有人从员工的角度来分析员工的内心感知在辱虐管理与工作绩效关系间的中介作用。带着这些尚未被研究的问题，本文基于中国组织情境进行了关于辱虐管理的实证分析。本文以员工为切入点，考察辱虐管理对工作绩效的影响，探讨员工辱虐管理感知的中介作用。采用问卷调查法主要对陕西及其他个别省份不同企业的300名员工进行调查，最终得到271份有效数据。并利用层次回归分析法进行研究，结果发现辱虐管理对工作绩效有显著的负向作用；员工因人格特质差异使其对辱虐管理感知不同，进而对工作绩效产生影响；员工感知在辱虐管理与工作绩效中起中介作用，并且员工感知在辱虐管理对任务绩效中起完全中介作用，在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。本研究的理论价值和创新之处在于：首先，有助于提高辱虐管理、员工工作绩效理论在我国文化社会背景下的适应性，从而扩大这些理论的适用范围；其次，在辱虐管理和员工工作绩效的关系之间加入了中介变量，更有效的揭示了辱虐管理影响员工工作绩效的内部机制和作用边界。关键词：辱虐管理，工作绩效，员工辱虐管理感知，人格特征论文类型：应用研究II 英文摘要Subject：StudyonEffectsofEmployee'sAbusiveManagementPerceptiononJobPerformanceSpeciality：EnterpriseManagementName：LiuQing(signature)Instructor：HouHaiqing(signature)ABSTRACTLeadershipbehaviorhavebeenaresearchhot-spotissuesinmanagement.Inrecentyears,theresearchersgraduallyshiftedtheirresearchdirectionfromthetraditionalforwardleadershipbehaviortothenegativestyleofleadershipbehavior.Abusivesupervisionisakindofnegativeleadershipbehavior,andrepresentedbyTepperin2000.Hedefinedabusivesupervisionas“thesustaineddisplayofhostileverbalandnonverbalbehaviors,excludingphysicalcontact”,andhisresearchalsoconfirmeditwouldreduceemployeejobsatisfaction,organizationalcommitment,increasedthestaffandmentalstress.Abusivesupervisionasanegativestyleofleadershipnegativelyaffectstheorganizationandmembersoforganizations.However,China-basedorganizationalcontextofabusivesupervisionpracticesinresearchisstillrelativelysmall.Becauseofourcountryareinfluencedbythetraditionalcultureand"therespectunderthehumble"concept,soinourorganizationsabusivesupervisionshouldalsobeverycommonandforconcern.Atthesametime,mostofpreviousstudiesweretoexplorethenegativeinfluenceoutcomeofabusivesupervision,andtheselectionofintermediaryvariablesfocusesonself-efficacy,leadershipjusticeandjobsatisfaction.Veryfewpeoplefromtheemployees’pointofview,especiallytheinternalperceptionofemployeesanalyzestheintermediaryrolebetweenabusivemanagementandworkperformance.ThepaperbasedontheChineseorganizationalcontextcarriedoutontheempiricalanalysisaboutabusivesupervision.Basedontheemployee,thispaperaimstoexploretheeffectmechanismofabusivemanagementonjobperformanceandwantstoverifywhetheremployeesperceivehastheintermediaryeffectbetweenabusesupervisionandjobperformance.Wecollectdatafrom300employeesfromdifferentorganizationsofShaanxinProvinveandotherprovincesinChina,andendupwith271validdata.Byusinghierarchicalregressionmethod,theresultsshowsthattheabusivemanagementhasasignificantlynegativeeffectonjobperformance.Theemployee'sabusivemanagementperceptionisdifferentbecauseofindividualtraitdifference,whichcanhaveasignificantinfluenceontheperformanceofwork.Employee’sperceiveplaysaintermediaryroleinabusivemanagementandjobperformance.Inaddition,employees'perceptionofabusivemanagementplaysacompleteintermediaryroleintaskperformance,andIII 英文摘要playsapartintheinfluenceofabusivemanagementonperipheralperformance.Thetheoreticalvalueandinnovationare,firstofall,itisusefultoimprovetheadaptationofabusiveleadershipandemployeeperformancetheoryinthecontextofChinesesocialandculture,thenexpandtherangeofthesetheories’application.Secondly,weinsertamediatorintotherelationshipbetweenabusiveleadershipandemployee’sperformance.Besideswerevealtheinternalmechanismsandtherelationshipbetweenabusiveleadershipandtheemployees’performance.Keywords:AbusiveSupervision,JobPerformance,StaffAbusiveSupervisionPerception,PersonalityCharacteristicsThesis:AppliedStudyIV 目录目录第一章绪论...............................................................................................................................11.1研究背景............................................................................................................................11.2研究目的及意义................................................................................................................11.2.1研究目的.....................................................................................................................11.2.2研究意义.....................................................................................................................21.3国内外研究现状................................................................................................................31.3.1国外研究现状.............................................................................................................31.3.2国内研究现状.............................................................................................................41.4研究内容、技术路线及创新点........................................................................................61.4.1研究内容.....................................................................................................................61.4.2技术路线.....................................................................................................................61.4.3创新点.........................................................................................................................8第二章相关概念和理论概述...................................................................................................92.1辱虐管理............................................................................................................................92.1.1辱虐管理的含义.........................................................................................................92.1.2辱虐管理产生的原因...............................................................................................102.2工作绩效..........................................................................................................................112.2.1工作绩效的含义.......................................................................................................112.2.2工作绩效的维度.......................................................................................................122.3员工辱虐管理感知及人格特征......................................................................................132.4社会交换理论..................................................................................................................142.5被害者促发理论..............................................................................................................14第三章理论模型与研究假设.................................................................................................163.1理论模型..........................................................................................................................163.2研究假设..........................................................................................................................173.2.1辱虐管理与员工工作绩效.......................................................................................173.2.2辱虐管理与员工感知...............................................................................................183.2.3员工感知与工作绩效...............................................................................................193.2.4人格特征与员工感知...............................................................................................193.2.5员工感知在辱虐管理与工作绩效间的中介作用...................................................19第四章研究设计与方法.........................................................................................................214.1量表的信度和效度评估..................................................................................................214.2数据的描述性统计..........................................................................................................22V 目录4.3量表的检验......................................................................................................................234.3.1辱虐管理量表检验...................................................................................................234.3.2员工工作绩效量表检验...........................................................................................244.3.3大五人格量表检验...................................................................................................264.3.4员工感知量表检验...................................................................................................30第五章数据分析及讨论.........................................................................................................325.1相关性分析......................................................................................................................325.2层次回归分析..................................................................................................................325.2.1辱虐管理与工作绩效间的回归分析.......................................................................335.2.2辱虐管理与员工感知的回归分析...........................................................................345.2.3员工感知与工作绩效的回归分析...........................................................................345.2.4人格特征与员工感知的回归分析...........................................................................355.2.5员工感知在辱虐管理和员工绩效之间的中介作用检验........................................37第六章结论与展望.................................................................................................................396.1研究结论..........................................................................................................................396.1.1辱虐管理对工作绩效有负向影响...........................................................................396.1.2辱虐管理对员工感知有正向影响...........................................................................406.1.3员工感知对工作绩效有正向影响...........................................................................406.1.4人格特征对员工感知存在影响...............................................................................406.1.5员工感知在辱虐管理和工作绩效间存在中介作用................................................416.2研究展望..........................................................................................................................42致谢.......................................................................................................................................43参考文献...................................................................................................................................44附录：调查问卷.......................................................................................................................49攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果...................................................................56VI 第一章绪论第一章绪论1.1研究背景关于管理者行为方面的研究在近几十年以来都是管理学界的重中之重。诸如魅力型领导、变革式领导等的正向领导行为长久以来都是研究者们研究领导者领导行为的主要角度，并且在这方面获得了较为丰硕的研究成绩，但是对领导者的负向领导行为方面进行的探讨则相对来说比较欠缺。直到20世纪末，管理学者和专家们才渐渐将负向领导行为纳入研究范围。这些负向的领导行为包括：Ashforth在1994年提出的暴君行为，Ganster的主管侵害理论，Tepper的辱虐管理理论。其中，以Tepper在2000年提出的辱虐管理理论最具代表性。虽然对这种极具破坏性的消极的负向领导行为的研究还不是非常多，但是无论是在国外还是国内的企业或组织中，这种负向的领导行为都是存在的。作为消极领导行为的一个典范，辱虐管理存在于现如今的企业或组织中，并且有着较高的发生频率。它不仅会对员工个人产生非常负面的影响，而且还会使企业或组织遭受巨大的损失。不但会影响员工个人行为和绩效，还会造成员工工作满意度的下降、员工离职意愿的上升，进而影响企业或组织的绩效。尽管在过去的十年间对辱虐管理的研究日益增多，国内外的研究者关于辱虐管理对员工的幸福感、态度以及异常行为的影响等方面也取得了丰硕的成果。但是辱虐管理行为在中国情景下的组织中的研究，不管是在理论方面还是在实证方面都比较少，尤其是从员工感知辱虐管理行为着手的研究则更是欠缺。在我国各类企业组织中，由于受中国几千年来传统思想的影响，较高的权力距离存在于上级领导和下级员工之间，组织成员达成的共识就是“上尊下卑”，领导者的辱虐管理行为普遍存在于企业组织当中。因此，从员工感知的角度出发，去探讨辱虐管理这一负向的领导行为对员工工作绩效的影响及其可能带来的后果，并做好相应的防范措施是非常必要的。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的基于以上背景可知，国内外的学者们关于辱虐管理的研究已取得一定的成绩，但是以我国为背景的辱虐管理在探索时，不管是在理论领域或是在实践领域都较少，特别是从员工感知辱虐管理行为着手的研究则更是欠缺。就像Tepper（2000）所叙述的，“最重要的是了解这样的因素，因为非主观因素是下属陷入辱虐管理的主要原因，由于每个人的特质不尽相同，存在部分人能够比剩下的人更好的去解决辱虐管理问题”。从现有的研究工作来看工作绩效的研究成果丰硕，但是大部分研究侧重的是分析如组织公平成功度[1][2][3]、组织权力距离的高低、组织文化、工作任务的难易程度等组织情境因素。此外，1 西安石油大学硕士学位论文[4][5][6]以不良绩效、尽责度为代表的下属特征和下属对待辱虐管理的不同应对方式也是此前辱虐管理研究的重点。但是，辱虐管理的发生除了受到组织情境因素的影响之外，员[7][8]工的人格、情绪智力等个体特征同样也是影响因素。但是，从目前现有的结论发现，辱虐管理研究在员工的特征方面更多关注了情绪，心理痛苦等因素，很少关注员工的人格特征因素。本文主要探索的是在中国情境下，企业员工在遭受辱虐式领导方式时，其输出结果会受到何种影响，也就是组织成员在感知到辱虐管理后是如何影响其工作绩效的。员工的工作绩效不只有一个维度，不能简单地将其作为一个整体对待。对绩效的两个维度（任务绩效、周边绩效）都要进行具体分析，探寻辱虐管理对这两个维度的作用。除此之外，从现有的研究发现对辱虐管理的负面效应的研究占了辱虐管理研究的主流，而员工本身拥有的人格特征是否会对该问题造成影响还未引起大量学者的关注。因此，本文从员工感知的角度出发，去探讨辱虐管理这一负向领导行为对员工工作绩效的影响，将在后文仔细的对辱虐管理、员工感知以及工作绩效三者之间的关系进行探究。1.2.2研究意义a.理论意义在管理学中，辱虐管理算的上是一种较为新颖的研究课题，但是它却以雷霆之势迅速发展壮大起来。破坏性领导行为开始引起研究者的注意是在2005年，首次被《领导季刊（LeadershipQuarterly）》作为单独的探究题目来征文。而辱虐管理就是作为破坏性领导行为的一个范例存在其中，并且辱虐管理是属于消极领导行为的典型代表。通过对辱虐管理的国外文献调研发现，员工工作绩效是管理学者们研究的重中之重。当前，对我国企业或组织中管理者行为的实践研究相对较少，尤其是缺少从员工感知辱虐管理行为着手的实证研究。因此，本研究以员工的感知为中介变量，对辱虐管理和员工工作绩效（任务绩效及周边绩效）之间的关系进行探寻。此外，对于员工个人特征对员工感知的影响也进行详细分析。本文将会在一定程度上对辱虐管理的研究领域进行拓展，对现如今的理论与实践研究成果进行补充，对之后的研究在一定程度上提供借鉴依据。b.现实意义辱虐管理是一种遍及全世界大部分企业的消极领导行为现象，有专门的调查发现，[4]在美国，约有9%—15%的员工在企业组织中承受着辱虐管理带来的伤害。经过本研究调查以此检验辱虐管理在中国的企业中也是一种普遍现象，而且企业本身和员工也会受到其带来的消极影响。期望组织的管理者们能够对辱虐管理有重新的认识，而不是坚守过去“棍棒底下出孝子”的保守思想，持续不断地对下属和企业带来负面伤害。此外，也希望管理者们在新时代、社会新浪潮下审时度势，管理方式也要随社会的进步而有所改变，对过去的不正确的管理方式及时进行改正。不断地改善管理方式方法，提升员工2 第一章绪论绩效，帮助企业走上高效率发展道路，促进企业进步。其次，本文的分析对象是组织中的普通员工，探讨的是辱虐管理对员工工作绩效（任务绩效、周边绩效）的影响。与此同时，还对员工感知在二者之间是如何发挥作用并且是何种作用进行了进一步的探究。此外，对员工的人格特征是否会对员工感知的影响也进行了具体分析。期望可以找到一种方法来帮助企业和普通员工改善这种消极领导方式带来的负面后果。最后，不管是企业还是普通员工都要对辱虐管理有一个重新的理解和认识，包括其本质还有作用机制。这样才能够在今后的工作中对其带来的负面影响有心理预判，并且能够及时的采取相应的对策，为员工的进步和企业的兴盛发达提供保证。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状尽管在过去的十年间对辱虐管理的研究越来越多，但是对于辱虐管理预测的研究却[9][10]相对较少，特别是与下属相关的预测。鉴于被害者促发理论指出一些下属愿意在辱虐管理过程中扮演角色，而且，多数研究都围绕着辱虐管理的主要影响及其对相关主管[11][12]的因素。如：主管敌意归因偏差，主管管理风格的调节效应展开，而对下属如何调[13]节工作成果中辱虐管理的主要感知影响却缺乏理解。Inness、Mitchell和Ambrose认为辱虐管理感知和下属的人际偏差之间有正面关系，[6]但是这种关系的边界状态仍不清晰。例外的是，Lian等人发现，下属的权力距离方位对辱虐管理和下属的人际偏差之间的关系有着重要的调节作用，这样使得这种关系在高[2]权力距离方位的下属之间会比低权力距离方位的下属之间更加强烈。下属在辱虐管理的形成过程中扮演什么角色？尽管人们经常假设辱虐管理是主管对[14-15][13][16-17]他们所受过的上级或组织的反抗，以及对于下属是辱虐管理的受害者的炮制，[18]但是理论和研究表明，下属的个性与角色内行为可能会预示对辱虐管理的感知。对这种破坏性行为在不同生活区域的研究为辱虐关系中受害者在辱虐行为中所扮演的角色提[19-20]供了依据。而且，被害者促发理论假设，一些个人性格和行为可能是由潜在施虐者的暴虐反应[21]导致。考虑到个人性格，受害者促发研究者Aquino和Laertz还有Olweus认为，个性顺从脆弱的受害者和个性活跃的受害者，由于他们的“受个性驱动的态度、情绪或者行为[18-19]会引发紧张和冲突”，可能成为辱虐对象。关于行为，受害者促发研究发现，厌恶、紧张和激进行为会增加辱虐几率。以被害者促发理论为基础,本文认为，下属的人格特征和任务绩效在辱虐管理的形成过程中发挥着重要作用。被害者促发理论认为，雇员神经过敏，对主管也是一种刺激，因为他们在工作中会让人焦虑，冲突不断。加之主管内心对神经过敏的下属潜在滋生的消极情绪，这会导致3 西安石油大学硕士学位论文[18]神经高度过敏的下属比神经不那么过敏的下属更易感知主管的辱虐行为。随着这种恶性行为发生的频率越来越频繁，更重要的是这种恶性行为所带来的后果是非常消极的，对企业和个人造成了非常严重的影响。这种“破坏式的领导行为”在学者中所引起的关注越来越多，他们研究的原因也越来越多种多样。White等（1990）提出，心理压力通常会随着员工受到辱虐管理的增加而增加，会在一定程度上影响其工作满意度。Keashly等在1994年通过具体分析察觉，没有和肢体有碰触的辱虐行为要比和肢体进行碰触的武力行为（如向员工身上砸东西、体罚或使用兵器恐吓等）发生的频率更高、持续时间更长。而且研究还显示，员工的工作满意度会随[22]着受到领导人辱虐管理程度的加深而降低。上世纪九十年代，一项对医学系的学生和[23]普通市民的调研中发现，心理不满和压力过大也会导致辱虐管理的产生。Hornstein（1996）许多案例和事实验证了辱虐管理存在的普遍性，同时其和下属的工作绩效、对待工作的态度以及员工的身心健康息息相关。Ashforth（1997）认为，如果员工受到比较专横的管理方式的话（例如漠视员工，对下属的忽视不关注，或者采用非肢体碰触的惩[24]罚等），员工的挫败感和无助感会在工作中表现的更加明显。美国学者Tepper通过社会交换理论针对辱虐管理是否会对工作绩效产生影响进行调研，结论显示确实存在影响而且是消极影响。当领导采取辱虐管理方式时，下属员工会采取像被动工作或消极懈怠的态度来对待自己分内的工作以此表达心中愤懑、不满。同时，Tepper还提及员工的公平公正感知度在辱虐管理的消极影响中的作用。辱虐管理被Michell定义成是侵害行为的表现。他指出，工作中的企业导向职场偏差、领导导向职场偏差和员工导向职场偏差会受到辱虐式领导影响。且辱虐管理正向影响组织、主管和人际三种导向职场偏差。Samuel等（2007）通过对辱虐管理和员工周边绩效进行研究发现两者的相关性为负。员工的情绪会因为遭受领导的辱虐管理而低落，而低落的情绪又会导致员工的周边绩效降低。综合国外学者的研究，员工会因为受到辱虐管理而产生负面的反馈行为。这种负面的反馈行为表现在工作满意度的下降、工作态度的不积极，甚至是消极的工作态度，组[25]织承诺降低等。不仅如此，辱虐管理还会对员工的心理产生不良影响，增加其心理压[11]力和心理负担，增强其紧张情绪、焦虑感和沮丧感。1.3.2国内研究现状在我国各类企业组织中，由于受中国几千年来传统思想的影响，较高的权力距离存在于上级领导和下级员工之间，组织成员达成的共识就是“上尊下卑”，领导的辱虐管理行为普遍存在于企业组织当中。有学者在10年前就以中国情景为背景，对辱虐管理和员[26]工组织公民行为的相关性进行了具体探讨。研究结果显示，下属对上级的信任力深浅在二者中起到非常重要的效用。采用辱虐管理的领导方式会使下属对领导的合作友好度遭到破坏。并且通过借鉴外国的研究成果和社会交换理论，推出辱虐管理会降低员工工作绩效，而且还会导致对工作的极度不满意。我国学者李锐等（2008）对上级领导采取4 第一章绪论辱虐式的领导方式进行了研讨，发现工作绩效的高低明显受其影响。而且通过研究还发[27]现，这种消极影响具有持久性。凌文青等（2010）研究认为，辱虐式领导是指下属由于主管持久的表现出不仅存在于言语上还存在于精神上的敌对态度的感知度。通过分析发现下属对待工作的作风和立场、工作是否有效率和其内心认知等等这些都会受到辱虐管理方式的影响。但是，还存在一部分诸如领导者的公平感知度、内心条约背叛性、员[28]工人格特征、行业的不稳定性等变量可以对辱虐管理进行一定程度上的预判。学者任晗（2014）将研究对象以1980年出生先后进行划分。他认为，直属领导的辱虐式领导影响下属的组织归属感，还验证了而两者间存在的调节作用。在研究中，组织归属感被分为具体的三个维度进行检验。结果显示，组织归属感明显受到辱虐管理的积极影响，而且和“80后”员工各变量均值程度相比，1980年前出生的下属在研究中表现出较高的辱虐管理感知度和组织归属感。除孤立感这个变量未通过检验外，其他变量在[29]两组样本中的均值水平差异和代际的调节作用都具有较高的显著性水平。邓宏斌（2013）以煤炭企业为背景，基于社会交换理论，对293名矿工进行问卷调查。运用结构方程建模，研究了管理者辱虐管理与员工参与平安度、负向情感之间的关系。研究结果表明，员工的安全参与会直接受到基层管理者主动辱虐管理的影响，而且经过验证这种影响是负向的。此外，辱虐管理同负向情感正相关。最后，领导者采取的主动辱虐管理不仅会使员工的安全参与度显著下降，还会经由职工的负向情感降低他们的安全参与度。相对而言，领导者被动采取辱虐管理仅通过员工的负向情感降低其安全[30]参与。孙旭、严名等（2014）以员工工作场所情绪感受为载体，应用情感事件理论，探讨了消极情绪如何在辱虐管理中为组织偏差行为和主管偏差行为中起到中介效应，并比较辱虐管理对两类偏差行为影响的不同。通过数据分析，辱虐管理对两类偏差行为存在明显的正向作用，但是员工对两类偏差行为的倾向性不尽相同。也就是说，员工对主管偏差行为的倾向和对组织偏差行为的倾向相比较弱。他们通过研究还发现，消极情绪是引发偏差行为发生的原因，显著的对员工的组织偏差行为和主管偏差行为产生正向影响，[31]而且还部分影响了辱虐管理与两类偏差行为间的关系。在《辱虐管理对员工建言行为影响:组织自尊和个性控制点的作用》一文中，严丹（2011）提到，对员工的抑制性建言行为和促进性建言行为均明显的受到辱虐管理的方面影响，而且组织自尊在两者之间起到的是完全中介的作用。下属员工的个性控制点存在着显著调节辱虐管理和员工组织自尊作用。也就是说员工的个性控制点水平程度越低，表明该员工越外控，这种情况下，组织自尊受辱虐管理的负面影响的程度就越大。反之，[32]越内控的员工，组织自尊受到辱虐管理的负面影响就会越小。综合国内外学者的研究发现，辱虐管理这种负向的领导方式的确会对员工个人甚至企业组织造成严重的消极后果。即使中国是存在尊卑等级关系的国家，相比更崇尚自由的西方国家，我国员工对于领导的辱虐行为会较为克制。但是，长时间、持久性的辱虐5 西安石油大学硕士学位论文行为也会对员工造成负面影响。尤其是随着越来越多的年轻员工进入社会，其人格特征表现的更加明显，对辱虐管理的感知也会更加强烈。所以，探讨辱虐管理对工作绩效的影响以及员工辱虐管理感知在二者中是否存在中介作用是极为必要的。1.4研究内容、技术路线及创新点1.4.1研究内容论文整体总共被划分为六章，现对每章的主要内容进行具体介绍：第一章为绪论部分。在第一章中，主要对辱虐管理的研究背景、研究目的及意义、研究内容进行阐述，同时还介绍了国内外关于辱虐管理的研究现状。此外，还对研究的方法、内容、技术路线和创新点做了一一交代。第二章是相关概念和理论概述部分。梳理和分析了辱虐管理、员工工作绩效、员工感知的相关文献，并在此基础上对上述的概念进行初步界定。第三章是理论模型和研究假设部分。对各变量两两间的关系进行详尽地阐述说明，进而提出本文的研究假设。第四章为研究设计与方法部分。通过对测试问卷的分析处理，来检验问卷量表的信度和效度。第五章是数据分析及讨论部分。通过专业的数据处理软件对所得到的数据进行一一解释，判断研究假设是否成立。第六章为研究结果和展望部分。对本文所有的假设结果进行归纳总结，同时分析文章现存的问题和展望未来研究的发展。本文主要通过对国内外文献进行汇总整理，设计问卷并发放回收，并对回收的具体数据进行软件分析。现将所用到的研究方法罗列如下：第一，文献整理法。通过前期在图书馆、网上数据库的搜索，较为针对性的对辱虐管理、员工感知、工作绩效和人格特征相关理论文献的归纳整理，全面系统的了解了其内涵和作用机制等情况。对该问题的国内外现状进行比对，同时对现有的研究进行分析鉴别，提出较为客观全面的研究意义，提出本文的研究技术路线。第二，问卷调查法。通过企业现场送发问卷、邮寄问卷和网上发放问卷的形式来收集实证研究中需要的具体数据。本研究在进行问卷调查时，没有行业、地域之分。而是基于精力、时间、地域的限制以及调查便利性的考虑，研究对象最终集中于陕西地区，还有少部分数据来自我国其他省市地区。第三，统计分析法。通过建立的理论模型，运用SPSS20.0软件对收集到的具体数据进行定量分析。具体的分析了问卷的信度、效度以及样本的相关性和回归程度。1.4.2技术路线本研究在员工感知的视角下，对辱虐管理与员工工作绩效在我国的企业组织中的关6 第一章绪论系进行具体分析，同时探究员工感知在二者之间的中介作用以及员工的人格特征是否会对员工感知产生影响，进而影响到辱虐管理和工作绩效的关系，并提供相应的理论和实践支持。首先，对本文要研究的问题进行明确界定：进一步梳理有关的国内外研究，对辱虐管理和工作绩效两者在我国企业中的关系实行深刻剖析。深刻的认识到员工感知的中介作用，同时对其中介作用进行探讨。此外，还需考虑人格特征对员工感知的作用程度，以此来建立本研究的理论模型。其次，构建理论模型。对前文收集整理的理论文献再次梳理，建立本研究的理论模型。也就是辱虐管理对工作绩效存在影响，员工感知因个体人格特征的不同在二者间的中介作用程度不同。再次，收集数据并进行实践分析。采取网络、邮件与企业发送问卷的形式，运用SPSS、OFFICE等数据处理软件对回收到的数据进行具体分析。通过对分析的数据进行解释，来验证研究中提出的假设是否成立。最后，结合实际情况对得到的结论进行分析。得到辱虐管理和工作绩效间的具体关系、人格特征对员工感知的作用效果，以及员工感知的中介作用及其对两者间关系产生的影响。通过结论，对辱虐管理在我国企业中的影响机制提出具有可行性的建议，并对未来的发展方向进行展望。具体技术路线图如下：7 西安石油大学硕士学位论文研究背景及意义国内外研究现状辱虐管理员工绩效相关概念及理论综述员工感知社会交换理论实验研究被害者促法理论研究假设与研究设计数据分析结论与建议提建问数描假中出立卷据述设介假模设收性检效设型计集统验应及与计检修样分验正本析相回分关归析分分预问析析调卷研分析图1-1技术路线图1.4.3创新点通过实证研究发现此前对工作绩效研究的重点集聚在正向领导方式上，并探讨其对员工绩效的正向影响及提高方法。而本文研究探讨的是作为一种负面领导，辱虐管理对工作绩效的影响，有助于引导、规避某些领导的负面行为。在实践管理中，这些行为的改正相比给予员工适当的“激励”对员工来说更加实际有效。和依据领导成员交换为中介来研究领导行为与工作绩效的关系不同，本文以员工的内心感知角度为研究方向。运用被害者促发理论，验证了员工感知受人格特征的影响，并在辱虐管理和工作绩效间起中介作用，使得研究本身更加具有理论价值。8 第二章相关概念和理论概述第二章相关概念和理论概述2.1辱虐管理2.1.1辱虐管理的含义近年来，由于领导的负向行为所表现出的破坏性、霸凌性、辱虐性，对员工造成非常消极的后果而引起了广大学者们的关注。关于辱虐管理，从二十世纪末期，学者们就开始对辱虐管理进行界定。Ashforth认为“辱虐管理是一种通过在企业的平常管理活动中，漠视下属并蛮横且暴力地使用领导者威慑力和权力，以达到侮辱对待下属的管理方[33]式”。两年后，Hornstein指出，“辱虐管理是领导者的一种类似恐吓的手段，目的是为[34]了控制住员工”。Kwashly随后将辱虐管理进行细化，他认为，“辱虐管理是领导者所采取的某种如咆哮式的发怒行为，或对下属进行威吓、挑衅、漠视下属的存在，甚至是[35]在公开的场合对员工进行欺凌咒骂”。美国的管理学家Tepper在2000年提出的辱虐管理的概念是指，“下属员工受到直接领导者非生理上的言语或非言语的敌意侵害”。他将辱虐管理划分成两种表现形式：第一种是如当众挖苦、讽刺、羞辱、嘲弄下属，以及侵占下属的成果或者恐吓、威胁下属等直接由领导者主动发出的辱虐行为；第二种是如对[5]下属背弃承诺、对其意见置若罔闻，对下属漠然置之等领导者被动地辱虐行为。Bies(2002)提出“领导者不管下属的心理承受程度在公共场所公然的对下属大吼大叫、指责员工、无礼的对待他们、违背和员工之间的诺言，而且还存在强迫员工的现象和对员[36]工使用冷暴力的管理方式，这就是辱虐管理”。从2000年开始，大部分的学者们都认同美国学者Tepper对辱虐管理下的定义，本研究也将采用该定义。通过上述对辱虐管理的界定，可以概括出辱虐管理的特征：a.个人主观性辱虐管理作为一种主观感知行为，他的出现与否以及出现的程度大小是以员工个人感知为依据的。是员工在和领导相互交往过程中对领导者的管理行为做出的一种主观评价和判断。不同的员工针对同一位领导者的管理方式评价不同。一些员工会认为自己遭受到了辱虐管理，而另一些员工则并不认同；或者是同一个员工在遇到不同的情况下，对辱虐管理的感知可能也会有完全相反的情况。因此，对辱虐管理的研究要从下属的角度看，而不是领导者的观点。b.持续性辱虐管理的发生不是一次偶然事件，他是一次长期侵害的管理行为，在这段时间中，员工一直要忍受领导者的当众挖苦、讽刺、羞辱，亦或是对自己漠然置之的冷暴力行为，直至员工和管理者的关系得到改善或结束才会停止。9 西安石油大学硕士学位论文c.非身体性的接触性辱虐管理强调的是下属遭受到上级管理者非肢体上的言语或非言语的敌对侵犯。包括当众挖苦、讽刺、羞辱、嘲弄下属，以及侵占下属的成果或者恐吓、威胁下属等直接由领导者主动发出的辱虐行为；或者是对下属背弃承诺、对其意见置若罔闻，对下属漠然置之等领导者被动地辱虐行为。d.敌意性即员工必须能够明确地感受到辱虐管理所带有的非善意性和敌对性。只有在二者同时符合的条件下，才能称为受到了辱虐管理。若领导者仅仅是在心里讨厌下属，而没有采用相应的方式手段让员工知道或者感受到，就不能说遭受到辱虐管理。2.1.2辱虐管理产生的原因已有的研究认为产生辱虐管理的原因主要有以下几个方面：a.组织情境因素组织情境分为组织内部情境和组织外部情境，其中，影响辱虐管理的首要原因就是组织内部情境中的组织公平。Aryee用“转置攻击”来解释自身受到过不平等待遇的上级领导对下属使用辱虐管理行为的概率更高。已有的研究表明，辱虐管理的发生还会受到企业结构的影响。而且其在具有高度集权、高控制性和不稳定性的企业组织，欠缺科学的管理体系和监察部门的[1]组织、以及缺乏专业的评估绩效和下属反馈意见的企业中更普遍。另外，李锐等研究者认为辱虐管理是通过影响下属的企业认同感对怠工现象和建言现象产生深层次的影[27]响。需要强调的是，领导对辱虐管理行为的认同并不能缓和其带来的消极作用。这是由于上级领导的行为摇摆性，即有时候赞同认可员工有时候侮辱虐待员工，会让员工的内心危机感上升。同时对领导的合作友好度降低，随即会导致更多的消极后果。b.领导者个人因素领导者是辱虐管理的直接实施者，其自身特征是造成辱虐管理行为产生的重要原因。辱虐管理和领导对不公平的感知存在正向关系，即当领导感受到不公平对待时，对企业的信赖和依靠会明显降低。进而在内心中就会产生一些消极情绪，甚至是采取消极懈怠的行为来表达自己的不满。在这种情况下，辱虐管理现象就会更容易发生。更进一步的研究显示，当领导是独裁者或是具有独裁性质时，更容易诱发辱虐管理行为。人口学变量对辱虐管理也会存在一定影响，如性别。研究发现，在女性管理者身上发生辱虐管理的行为较少，因为女性本身较少会实施侵犯。c.员工个人因素10 第二章相关概念和理论概述员工是辱虐管理的直接承受者，领导的辱虐管理行为能否被员工感知，与员工的人格特征息息相关。骄傲自大的人常常不会在乎别人的想法，反而在侵犯倾向和敌视倾向方面表现的更[37-38]加明显。在该研究结果下，波顿和胡布勒通过研究得出，高度骄傲自大的员工相比缺乏自信的员工在遭受辱虐时更具有侵犯性。另一项研究发现：持久的辱虐管理行为下的高度责任感的员工将呈现更明显的焦虑和情感耗竭，会通过合理抗争来缓解心里痛苦。[39-40]相反，尽责程度低以及偏向顺同性的下属会消极的对抗辱虐，如过量饮酒行为。当员工偏向古板传统，感知领导辱虐管理行为后，会降低领导认同度和产生更多的越轨行为。这是因为传统古板的员工倾向于克制，服从领导，甚至把辱骂行为当做对自己的“严[41]厉的爱”，所以在这个过程中滥用辱虐行为不会轻易降低对领导者的信任度。此外，Wei和Si发现，高度自控的下属在遭受虐待后会产生较少的生产偏差和毁坏性行为。此外，下属的行为特征，如应对策略、攻击性和支配性，也一定程度上影响辱虐管理。根据受害者驱动假说，Aquino和Bradfield发现下属的高侵犯性和高支配性更容易受到上司的虐待。他建议，开门见山的应对方式比闪烁其词的方式在应对辱虐管理中更效率更高。但中国学者刘军发现滥用辱虐的消极后果(情绪耗竭和产生辞职想法)会随着高政[42]治技能水平的逢迎策略得以显著弱化。这些实证研究表明，部属的某些人格特质和应对方式会影响辱虐管理，这对于指导员工有效地应对辱虐管理具备现实意义。2.2工作绩效2.2.1工作绩效的含义截止到现在，工作绩效的概念在管理学中还没有一个明确的界定。其主要矛盾是在于，到底工作绩效是一种行为现象还是一种结果现象。随着学者们关于工作绩效的研究越来越细致，人们越来越倾向于工作绩效是行为的定义。即员工的工作绩效是一切与企[43]业目标相关联，并且是员工个体所能够控制的行为。铂尔曼和Motowidilo将绩效也定义成是一种行为，同时将其分为周边绩效和任务绩效两个维度。周边绩效的概念是与员工个人本职工作没有必然关系的主动行为，而任务绩效是指个体完成职责范围内的工作[44]而产生的行为。由于在管理学中对绩效到底是一种行为，还是一个结果这一问题没有具体的定义，因此不能简单随意地将工作绩效划归到两者中的任意一个。Brumbranch比较判别了结果、行为和工作绩效这三个因素，他认为结果是由工作绩效所产生并可以对企业或者个体目标的完成起效用的状态。行为是员工在工作中的各种表现。绩效是能够被评价的，是能够对企业和个人的长远发展起到积极推进或者消极妨碍作用的行为。韩翼对工作绩效下的定义是：它是一个多维度的结构行为和结果的整合体。在实践中，领导者也需要对下属的完成目标进行量化，并在完成目标的过程中评估11 西安石油大学硕士学位论文[45-46]它们的行为和态度。总的来说，结果是工作绩效表现的状态，它可以作用于组织或者个人目标的实现。行为是个体在工作时所表现出来的部分。可见行为和结果是绩效管理的组成部分。两者的重要性是相等的。本研究采用的是Brumbranch对工作绩效的定义，即将二者进行综合，认为工作绩效既是一种行为，也是一种结果。2.2.2工作绩效的维度对工作绩效维度的划分历经了从单一维度到多维维度的发展，可分为以下几类：a.员工绩效的三维模型1978年，卡茨和卡恩共同提出了员工工作绩效的三维度结构模型，成为员工工作绩效划分最基本的理论支撑之一。该模型划分工作绩效的三个要素分别是：第一，下属参加而且要最大可能的保证不离开企业（组织要求的、必须或是非常重要的，其行为是职务内行为）；其次，员工完成任务，要根据各自定职责和要求，还要高于企业计划的业绩准则（不是企业组织规定的而且是员工主动采取的行为，被称作是角色外行为或者超职责行为）；第三，职员可以主动完成企业制定的规定，而且对企业发展和组织行为有积极作用的，如和团队中的同事互助、团结、协作，保护组织的利益尽可能不伤害、勇于创新，自我完善和为促进组织的发展提供有价值的建议（和上文的第二点一样，不是组织[47]的需求同时又是员工主动采取的行为），也被定义成脱离角色或超责任行为。卡茨和卡恩提出五个基本工作绩效应被组织中员工具有的行为：和团队成员和谐共处，促进建设性的发展意见的提出，遵守组织和维护活动的规则和条例，在自我训练和改进活动中活跃参加，创造外部环境使之更方便组织活动。b.员工绩效的八维度模型坎贝尔将工作绩效按八个维度进行结构重组，每一个都是相互独立的个体：细分工作的完成率，没有明确工作的效率，非书面交流和公文写作能力、行政管理、表现出的刻苦努力度、遵纪守法、与同仁、上级领导的认同感或监察。坎贝尔等人对员工绩效的八维度结构构建似乎更为复杂，但他区分了具体员工和非特定员工的工作绩效。这为经典的二维工作绩效结构模型奠定了基础。c.员工绩效的二维模型在1993年，员工工作绩效的经典模型，即二维度结构模型，也就是任务绩效和周边绩效被Borman和Motowidlo一起提出。任务绩效被定义为角色中的角色，它指员工通过组织行为来达成为组织作出贡献的目标。工作绩效的维度主要包括两个方面：第一，通过加工和处理原材料的活动，直接转化为产品和服务的行为；其次，通过各种辅助活动（材料补给、员工激励和过程监管等）确保组织行为的高效运行得到保障。与此同时，它也与员工的工作绩效紧密相关，12 第二章相关概念和理论概述包括任务常识、工作熟悉度、企业技能水平、个人才能等。周边绩效也可称为关系绩效和情境绩效，它不是一项任务活动，也不涉及直接服务或者生产活动，而是帮助组织实现预期目标。与任务绩效相反，周边绩效属于角色外行为，因为主动性和自觉性在该维度上体现的更明显。例如，完成工作任务的既定目标，在工作过程中，表现出独特的激情帮助同仁或者与团队成员合作完成工作，主动完成组织任务和其他活动的要求等。Motowidlo也把周边绩效行为之间的关系分为五类：自觉承担除工作相关的其他任务；促进成功完成任务需要付出额外的努力和激情；在实际工作里具备团结协作精神且与人为善；恪守组织行为准则；坚持不懈的维护和支持组织目标[48-49]的实现。本文所采用的是铂尔曼提出的员工绩效的二维结构模型，也就是通过实证分析验证任务绩效和周边绩效与其他变量之间的关系。2.3员工辱虐管理感知及人格特征员工辱虐管理感知（以下简称员工感知）是员工对辱虐管理行为的感知，是一种心理行为，是在自己心念作用下完成的。人的心念对刺激信号进行解读与破译，并在内心产生各种的感觉。这一感觉的变化，也就是人的个性特征对外在事物的一种主观反映。上级领导者的口头攻击、奚落、无视等辱虐行为，会使下级员工产生焦虑、害怕、紧张等感觉。而一个人的人格特质特征指的是个人相对稳定和持久的倾向，并通过认为，相信，感觉，以某种方式表现出来。人格特征理论及其定义是由奥尔波特在l92l年首先提出的，并发表于《人格特征:分类与测量》一书中。通过研究者们坚持不懈的奋斗，1860年，人格特征的研究已经在人格心理学中盛行起来。研究人格特征的学家认为人格是一个具有稳定的认知和行为模式在不同时间场合表现不同的个人。因此，有必要相信个体的人格特质会影响他们的价值观与态度，以及他们对同一事件所采取的应对策略。近年来的一些实践研究也先后证实[50]了这一点。虽然研究者利用不同结构表现人们的个性特征，但是人格的五因素模型（FFM）却[51]是较为广泛接受和研究的个性框架。研究学家们通过自我报告问卷、他人特质评价、词汇研究和人格因素问卷调查，发现类似的基本人格结构是由“大五”因素构成的，它被称为“大五人格”，也被称为“五因素人格模型”。大五人格模型是一种准确完整的人格特征描述体系，实证研究验证了该模型的有效性。此外，韩国、西班牙、菲律宾、日本和许多其他非英语国家的学者测试了大五人格。研究发现，在不同的文化背景下，它们是有效的、跨文化的。现今，大五人格已经在心理学届被公认为是解释人格特质的上佳解释模型。人格的五因素模型（FFM）通过神经质特征（也称情绪稳定性，Neuroticism）、外向性特征(Extraversion)、开放性特征(Opennesstoexperience)、顺同性特征（又称随和性，13 西安石油大学硕士学位论文[52]Agreeableness）和尽责性特征(Conscientiousness)综合反映一个人的个性特征。其中，神经质代表个体的情绪稳定程度，反映了个体对外界刺激的调节能力；顺同性代表个人对待他人的态度，能否处理好与他人之间的关系，保证关系的和谐；外向性代表个体参与人际活动的频率与程度，表示的是对刺激的需要和获得愉快的能力；尽责性代表个体的责任感和严谨程度，反应个体是否有毅力，能够根据目标不断调整自己；开放性代表个体的对待不同经验是否持开放态度及程度，反应一个人在不熟悉的环境中是否能够较好的适应。Barrick和Mount的研究结果表明：尽责性特征可以对大多数的行业群体的任务绩效进行高效预测；神经质特征对周边绩效的预测有一定的作用；剩下四个维度的人格特征也可以在一定程度上预测员工绩效。同时，大五人格对工作绩效的预测作用在别的研究者的实践分析中也已经得到了验证。目前，在预测工作绩效方面，人格特征模型的选取非大五人格莫属。员工对辱虐管理的感知因个人特征差异会产生不同的行为表现。员工人格特征的差异会产生感知程度的差异，进而导致员工所表现的方式也不相同。对辱虐管理感知明显的员工，会表现为情绪懊恼、不满、压力增大、抑郁、焦虑等，从而消极对待辱虐管理。而对辱虐管理感知不明显的员工，在面对领导的辱虐行为时，则不会有比较大的反应。本研究通过大五人格的测量，来反应员工辱虐管理感知。2.4社会交换理论社会交换理论，最早是由Homans提出的，本身是对社会交往过程中的报酬和代价进行分析，后来Blau对社会交换理论进行进一步研究。他认为，社会交换就是当他人做出报答性质反应的时候就发生社会交换，当他停止报答性质反应的时候，社会交换也就随即停止。互惠原则是社会交换理论中的一个最重要的原则。这个理论和原则为我们解释辱虐管理和工作绩效提供了一个新思路，就是社会是一个互惠的社会，可以简单理解成“以其人之道还治其人之身”。互惠可以是正互惠，还可以是负互惠。也就是说积极的[53]给予会得到积极的回馈，消极的给予会得到消极的回馈。因此，在员工感知到或者遭遇到辱虐管理时，对于员工来说，就是得到了领导的负面给予，作为对上司的负面回应，遭受到辱虐管理的员工就会给实施辱虐的管理者予以消极的反馈，具体表现为工作绩效的降低。所以，根据社会交换理论，当员工感知到领导的辱虐管理时，其工作绩效，包括任务绩效和周边绩效，都会降低。2.5被害者促发理论犯罪学文献很早就认识到，某些类型的人更容易成为犯罪的受害者，并将这一概念称为“被害者促发理论”(Curtis1974;Elias1986;Gottfredson1981;Schultz1968;Wolfgang[54]1958)。从实证研究中得出，受害的基本前提是受害不是一个随机过程。也就是说，不是每个人都有同样的可能性成为被害目标，而是一些受害者要么有意无意地在某种程度14 第二章相关概念和理论概述上为自己的受害做出贡献，要么表现出某种情感或行为倾向，例如，愤怒、违反社会规范、迁就或屈服的行为，从而引发他人的攻击。Olweus(1978)在对学龄儿童欺凌的研究中，发现了两种类型的受害者。第一种，被动的或顺从的，是指那些成为受害者的人，认为他们自己本身是一个简单易控制或脆弱的目标。被欺凌的受害者被认为是不能自卫或报复的，因为他们的性格有弱点，比如低自尊，或者消极，不好斗，紧张，不安全感，易退缩，不自信，焦虑。这些特征向侵略者表明，这个人是安全的目标。相反，挑衅的受害者往往是攻击的目标，因为他们所表现出个性驱动的态度、情绪或行为，会引发紧张和冲突，被认为是敌对的、令人讨厌的、[55]威胁的、苛刻的、咄咄逼人的、或不恰当的。此外，研究人员还发现，在工作场所虐待事件中的受害者类别和Olweus对学龄儿童欺凌的研究中的受害者类别高度吻合[56-57](Aquino2000;Einarsen1999;KimandGlomb2010)。综上所述，被害者促发理论和随后的实证研究支持了一个前提，即人格特质使个人倾向于表现出认知、情感或行为反应，这些反应可能会鼓励受害，因为这些反应要么是[58]暗示脆弱，要么是挑衅(Bowling等，2010)。15 西安石油大学硕士学位论文第三章理论模型与研究假设3.1理论模型通过第二章相关理论概念的界定和文献综述，利用现有的研究成果，在此基础上结合本研究的目的，构建以辱虐管理、工作绩效和员工辱虐管理感知及员工个性特征为变量的理论模型。其中，辱虐管理和员工感知为一维变量，工作绩效为二维变量（任务绩效、周边绩效），员工个性特征为五维变量（神经质特征、外向性特征、开放性特征、顺同性特征和尽责性特征）。各变量间的关系主要分为以下几个部分：第一，辱虐管理与工作绩效的关系。由于本研究根据Borman和Motowidlo提出的二维工作绩效模型，将工作绩效分为任务绩效和周边绩效，所以还需具体探讨辱虐管理和任务绩效以及周边绩效的关系。第二，辱虐管理和员工感知间的关系。就如世界上没有两片一模一样的树叶，任何人都是独一无二的，当领导者实施辱虐管理行为时，由于员工的体验不同，因此员工感知辱虐管理的程度也就不同。第三，员工感知和工作绩效间的关系。工作是一种情感体验，在可能失去工作时，员工们体验恐惧；在受到不公平的待遇时体验愤怒；在最后期限迫在眉睫的一刻体验焦虑。感知强的员工有着强烈的情绪反应，想问题就容易走极端，影响绩效的完成。感知弱的员工相对情绪比较稳定，绩效完成情况也比较好。所以不同的员工感知不同，对工作绩效的影响也不相同。第四，员工人格特征和员工感知间的关系。大五人格理论认为，人格特征是一个人稳定并且不容易改变的心理特质，人格特征的不同导致员工感知的不同。第五，员工感知在辱虐管理和工作绩效间的中介作用。现有的研究都已经证实辱虐管理和工作绩效中存在相关关系，而且是负向相关，即辱虐管理越强，工作绩效越低。但是大部分研究成果更侧重于组织情境因素（如组织公平）、组织权力距离、组织文化等影响因素，而辱虐管理的发生除了受到组织情境因素的影响之外，还受到员工的个体特征影响，如员工个体的人格、情绪、智力等。另外，目前辱虐管理研究在员工特征方面更多关注了情绪，心理痛苦等因素，很少关注员工的人格特征因素。因此，本研究还将探讨员工感知在辱虐管理和工作绩效间的中介作用。具体理论模型如下图3-1所示。16 第三章理论模型与研究假设工作绩效辱虐管理任务绩效员工感知周边绩效人格特征神经质特征外向性特征开放性特征顺同性特征尽责性特征图3-1理论模型3.2研究假设3.2.1辱虐管理与员工工作绩效在之前的研究中，学者们将员工工作绩效视为只受一种因素影响的单维度结构模型，随着研究的不断深入，人们发现员工工作绩效并非只受一种因素的影响，而应该是一个多维度的结构模型。而员工工作绩效的二维度结构，即任务绩效和周边绩效在1993年由Borman和Motowidlo提出。与工作的直接产出相关，可直接对员工进行测评的绩效指标叫做任务绩效；与组织的绩效特征相联系的指标被称作是周边绩效。在以往工作绩效的研究中，工作绩效受个体因素和组织因素的共同作用，其中被大家广泛关注的影响因素就是领导者的行为。传统的研究侧重于正向领导行为的研究，例如：魅力型领导、改革型领导等，并在此领域取得了较为丰硕的研究成果。近些年来，越来越多的研究学者通过大量的理论和实证研究开始对负向领导行为展开研究，并且提出了许多如Desmarais的领导侵犯行为，库珀的组织欺侮行为，Tepper的辱虐管理等的破坏型的领导研究方向，而其中作为最典型破坏型领导方式----辱虐管理则备受关注。如我国学者李锐、柳士顺、凌文辁（2009）在研究辱虐式的领导方式对员工绩效行为的影响及其内在作用机制中发现，辱虐式的领导方式会对员工工作绩效产生显著的负面影响。吴隆增、刘刚、刘军（2009）17 西安石油大学硕士学位论文探究了辱虐式领导对包括任务绩效和组织公民行为的员工表现的影响。结果表明，辱虐式的领导不仅导致员工对上级主管的信任力降低，还会造成任务绩效水平的降低，影响员工的组织公民行为。凌文辁、陈伟娜、李楠楠（2010）认为，员工心理及行为反应、员工工作态度以及绩效等诸多变量均会被辱虐式的领导行为方式所影响，而辱虐式领导则可以通过领导心理契约的违背、下级员工的某种特性和所处行业情况的不确定性等因素来预测。综合国内外学者的研究，认为在辱虐管理中，管理者持续性的粗暴对待、批评和辱骂，会对员工的心理及行为造成严重的消极影响，例如心理压力增大，酗酒、抑郁甚至[59-61]可能产生对他人进行直接的暴力行为。与此同时对工作态度也会产生负面影响，进而对员工的工作绩效产生消极影响。因此，提出以下假设：假设1：辱虐管理对员工的工作绩效有显著的负向影响。假设1a：辱虐管理对员工的任务绩效有显著的负向影响。假设1b：辱虐管理对员工的周边绩效有显著的负向影响。3.2.2辱虐管理与员工感知员工辱虐管理感知（以下简称员工感知）是一种心理行为，是在自己心念作用下完成的。人的心念对刺激信号进行解读与破译，并在内心产生各种的感觉。上级领导者的口头攻击、奚落、无视等辱虐行为，会使下级员工产生焦虑、害怕、紧张等感觉。[62]感知强的个人，其行为更易焦虑、冲动、气愤和暴怒。他们的情绪还易低迷不振，易感压力，也经常对消极事件喋喋不休，情绪低沉，态度冷漠（Colbert等，2012；Diefendorff[63-64]和Richard，2003；Henle和Gross，2014；Roelofs等，2008；Trierweiler等，2002)。员工神经频繁过敏，经常生气、焦虑、暴怒，领导就会很难开展工作，就会认为这类员[65]工令人烦恼、聒噪不堪（Watson和Clark，1984）。此外，员工神经过敏，频繁生气[66]暴怒会触犯社会规范，也不利于团队团结和同事之间的关系和谐。如此一来，领导会认为感知强的员工神经过敏，认为这类雇员要求更多、更易威胁他人，是团队中的害群之马，不仅令人沮丧，更会拖慢整个团队的工作进程（Bradley，2008），进而加剧辱虐[67]管理行为。而且,根据被害者促发理论，员工神经过敏，对领导也是一种刺激，因为他们在工作中会让人焦虑，冲突不断。加之领导内心对神经过敏的下属潜在滋生的消极情绪，这会导致神经高度过敏的员工比神经不那么过敏的员工更易感知主管的辱虐行为（Hnele和Gross，2014）。因此，提出以下假设：假设2：辱虐管理对员工感知有影响。18 第三章理论模型与研究假设3.2.3员工感知与工作绩效员工对辱虐管理的感知差异会产生不同的行为表现。感知程度不同，员工所表现的方式也不相同。对辱虐管理感知明显的员工，会表现为情绪懊恼、不满、压力增大、抑郁、焦虑等，从而消极对待辱虐管理。而对辱虐管理感知不明显的员工，在面对领导的[68-69]辱虐行为时，则不会有比较大的反应。员工感知程度越弱，其对辱虐管理的忍耐力就越强；反之，员工感知越强的员工对辱虐管理的忍耐力越弱，如果一旦遭受辱虐管理，会大幅度降低其对于工作积极性，进而减少对工作和事业的真正投入，导致影响工作绩效。因此，提出以下假设：假设3：员工感知对工作绩效有显著的影响。假设3a：员工感知对任务绩效有显著的影响。假设3b：员工感知对周边绩效有显著的影响。3.2.4人格特征与员工感知员工的人格特质是在可确定方式中的个体特征，这些特征在个体内部稳定，在个体之间可见。虽然研究者利用不同结构表现人们的个性特征，但是人格的五因素模型（FFM）却是较为广泛接受和研究的个性框架（Barrick和Mount，1991；Oh等2011)。人格的五因素模型（FFM）通过神经质特征、外向性特征、开放性特征、顺同性特征和尽责性特[70]征（Costa和McCrae，1992）综合反映一个人的个性特征。本研究考察了员工在感知上的深层差异，主要研究的是员工在辱虐管理感知形成过程中，其个人特质所发挥的作用。辱虐管理对员工感知影响的强弱会因为员工人格特征的不同而不同。假设4：人格特征对员工感知有显著影响。假设4a：员工的神经质特征对员工感知有显著的影响。假设4b：员工的外向性特征对员工感知有显著的影响。假设4c：员工的开放性特征对员工感知有显著的影响。假设4d：员工的顺同性特征对员工感知有显著的影响。假设4e：员工的尽责性特征对员工感知有显著的影响。3.2.5员工感知在辱虐管理与工作绩效间的中介作用研究表明辱虐管理对员工工作绩效具有一定的影响，辱虐管理越强工作绩效越低。而正如受害者理论（Aquino，2000；Aquino和Lamertz，2004；Curtis，1974；Elias，1986）认为，神经质高、缺乏责任心的下属在辱虐管理中的作用要比神经质低、责任心强的下属在辱虐管理中发挥的作用要更多。辱虐管理对员工感知影响的强弱会因为员工人格特征的不同而不同，员工感知程度越弱，其对辱虐管理的忍耐力就越强；反之，员工感知越强的员工对辱虐管理的忍耐力越弱，如果一旦遭受辱虐管理，会大幅度降低其对于工[71]作的积极性，进而减少对工作和事业的真正投入。19 西安石油大学硕士学位论文本研究从员工的角度，拟引入员工感知作为辱虐管理影响工作绩效的中介变量，探索其内在的影响机制。也就是说领导的辱虐管理行为是通过员工感知这一心理中介对员工的工作绩效产生影响的，认为员工的工作绩效并非是出于和组织进行社会交换的目的，而是员工基于自己在组织中的感受所表达自我的一种方式。因此，提出以下假设：假设5：员工感知在辱虐管理和工作绩效中起中介作用。假设5a：员工感知在辱虐管理和任务绩效中起中介作用。假设5b：员工感知在辱虐管理和周边绩效中起中介作用。20 第四章研究设计与方法第四章研究设计与方法4.1量表的信度和效度评估本文基于李克特五级测量办法建立封闭式题项测量量表，并且进行了具体的分析。为了使测量具有有效性和可行性，需先对量表信度和效度进行分析。本研究通过SPSS22.0软件来分析量表的信度和效度，以及检验理论假设。信度，又称为可信度，一般指一项测验结果的可信程度，主要的表现形式为测量结果具有一致性，他是用来评估量表中构念下各个题项的相关程度。现阶段对于信度的评估，主要是运用1951年Cronbach开发出的Cronbach’sAlpha系数测量工具，该系数已被学者广泛所接受。Cronbach’sAlpha系数会随着题项间的一致性程度的增大而变大。一般来说，构建题项的数量越多，Cronbach’sAlpha系数就可能会越大。但是，增多题目的数量将会使问卷的长度增加，同时会使得调研的时间增加以及后续的成本变高。不过若量表中题目数量较少时，测量量表的信度显著降低，没有办法提供较为可信的测量结果，因此在进行测量时题目应当设定的较为合适，不宜过多也不宜太少。现如今认为信度这一指标高于0.7的，被称为具有较高的信度；而当该数据的值在0.5到0.7之间时，则信度是可以接受的；信度较低则是指此数值的Cronbach’sAlpha系数值小于0.35，[72]应该拒绝该项（Nunnaly，1978）。效度，指的是测量工具在测量对象的特质和属性上能够做出的正确的反应度。它反应了研究所采用的量表得到的测量结果与预计的测量结果接近的程度，也就是量表事先准备的题设是否能够对与预先想要探寻的构念进行准确的度量，主要包括内容及构念效度两个方面。内容效度指测量量表中能够反映测量概念并且有一定典型代表的题目。量表的内容效度越高通常表示量表中的题设在测量构念的领域有一定的代表性。同时，通[73]过对构念效度来对检测结果和需求理论两者的吻合程度。本研究采用的效度检验方法是KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验和Bartlett’s球形检验。由Kaiser提出的KMO检验主要用于多元因子分析，是解释说明对比变量之间的相关系数和偏相关系数的指标。KMO的取值在0到1之间，变量之间的相关性程度会随着KMO统计量取值的无限接近于1而增强，KMO值越接近于1的变量越适合做因子分析；相反，越不适合做因子分析的变量就是指KMO统计量取值越接近于0的变量，因为此时变量间的相关性非常弱。在实际的研究过程中，当KMO取值大于0.7时，就认为原有变量适合做因子分析且分析效果较好。相关阵中各个变量的相关性，是否是单位阵，即检验各变量是否各自独立是通过Bartlett’s球形检验（Bartlett'stest）来完成的。当分析软件的检验结果显示出的Sig.值小于0.05，也就是p<0.05时，就表明相关性存在于各变量之间，因子分析是有效的。信度主要反映的是测量结果是否可靠，而效度主要反应的是测量目的，判断它们能21 西安石油大学硕士学位论文否真正起到准确测量的作用。本研究基于Cronbach’sAlpha系数来评估量表的信度，并借鉴Nunnally、chuhcrill和Peter分别在1978年及1984年所提出的信度准则，即Cronbach’sAlpha系数大于0.6就可以接受，大于0.7认定为信度较好，系数大于0.8时就表示信度[74]非常高。明确测量目的与范围是鉴识效度的两个因素，考虑测量的内容并对测量内容的性质与特征进行具体分析，检查其是否与测量目标相切合，进而达到鉴定测量结果的目的，验证数据结果和被测特质的契合程度。因此，良好的信度和效度是测量工具是否优良的两个重要影响因素。4.2数据的描述性统计本研究以我国员工为研究对象分析辱虐管理感知对工作绩效的影响，因此在进行问卷调查时，没有行业、地域之分。为了快速开展研究、避免浪费精力与时间，本次研究对象主要集中于陕西地区，还有少部分数据来自我国其他省市地区。第一，由于以我国为背景的辱虐式管理的研究相对较缺乏，因此在研究之前，为了调查我国企业辱虐管理存在的情况、发生的频率、以及发生的程度，需要进行前期调研工作；除此之外，还需调研员工是如何应对辱虐管理并且效果如何。第二，问卷中的辱虐管理量表和大五人格量表是基于外文已有研究而来，在后续翻译及处理上与国内研究有一定的出入，因此在研究时将初步形成的问卷发送给相关专业人士修改，保证其真实准确性，不影响其调查价值。第三，运用简单的抽样方法，并搭配使用Excel2007分别将数据中的性别、年龄、工龄、学历等情况进行了分布排序，满足了相关分析和回归分析需要。本次问卷调研从2017年3月初开始到2017年6月中结束，一共发放问卷300份，共回收问卷279份，回收率为93%。其中有效问卷271份，占回收率的97.85%。被访者中女性员工为147人、男性员工为126人，分别占总人数的53.85%和46.15%。其中，在被访者的年龄构成上，首先，20～29岁这一年龄段的人数最多，所占比例最大，收回的调查问卷最多（共168份），占样本总数的61.54%；其次是30～39岁，收回的调查问卷数为54份，占样本总数的19.78%。在工作年限方面，3年以下的样本量最多，共有132份，所占比重为48.35%；其次是工作3～6年的人员，样本量是51份，占比为18.68%；工作20年以上的人员的数量有42份，占样本总数的15.38%。由此说明本文的研究对象是较为年轻的，其工作年限构成也与年龄构成相吻合。同时，被访者集中在本科、硕士及其以上文化水平。其中，本科生为114，占比为41.76%，硕士及以上学历为126人，占比为46.15%，由此说明本次研究的被访者受教育水平比较高。详见表4-1。22 第四章研究设计与方法表4-1样本特征基本信息值样本数百分比(%)累计百分比(%)男12646.1546.15性别女14753.8510020岁以下00020～29岁16861.5461.54年龄30～39岁5419.7881.3240岁以上5118.681003年以下13248.3548.353～6年5118.6867.036～10年248.7975.82工作年限10～15年124.4080.2215～20年124.4084.6220年以上4215.38100高中及以下000专科或技校3312.0912.09教育程度本科11441.7653.85硕士及以上12646.15100金融业3010.9910.99餐饮/住宿/旅游业31.1012.09制造业4215.3827.47行业教育/培训9032.9760.44建筑/房地产业93.363.74其他9936.261004.3量表的检验4.3.1辱虐管理量表检验本研究利用Tepper（2000）的15题项辱虐管理量表。题项如“我的领导由于其他原因生气时把气撒在我头上”、“我的领导骗我”。供选答案采用Likert5点评分，从1到5表示频率：1=“从不”，5=“经常”。首先对辱虐管理量表进行因子分析，表4-1为辱虐管理问卷的KMO值和Bartlett’s球形检验结果。从表中可知，辱虐管理问卷的KMO值为0.891>0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），证明了数据的相关性。通过Varimx旋转后，量表中15个项目的因子载荷均大于0.5并且能够归为同一个因素，量表中各项目综合解释了总量变异的65.799%。综上，该量表效度良好。具体数据详见表4-2～表4-3。表4-2辱虐管理问卷的KMO值和Bartlett’s球形检验结果Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..891766.066105.00023 西安石油大学硕士学位论文表4-3辱虐管理问卷的因子分析结果序号因子因子载荷解释量1嘲笑我.65365.799%2说我的想法或感觉很愚蠢.6463对我予以无言的冷遇.6944在别人面前贬低我.7475侵犯我的隐私.6906提起我以前所犯的错误和失败.7657对我付出巨大努力的工作不给与赞扬.7008责备我来避免自己难堪.7899不遵守对我的承诺.76510当因为其他事情不高兴时对我发火.77611跟别人说我的坏话.62412对我很粗鲁.75113不允许我跟其他同事接触.55414说我能力不行.77515对我撒谎.611接着进行量表的Cronbach’sAlpha信度分析，表4-4为研究中所使用的辱虐管理的量表信度指标。辱虐管理的15项量表的Cronbach’sAlpha系数为0.925>0.7，说明辱虐管理的调研量表信度较高，所以，这一指标本研究可以作为参考对象，收集的数据适用于后续分析。详见下表4-4。表4-4辱虐管理15项量表信度基于标准化项目Cronbach量表项目数的Cronbach项目个数AlphaAlpha辱虐管理量表15.925.925154.3.2员工工作绩效量表检验本研究将员工工作绩效分为任务及周边绩效两个维度。该部分为员工进行自我工作绩效评价的测量，所采用的是由孙健敏和焦长泉在2002年共同开发的量表，该量表是拥[75]有较高信度和效度，是在我国情境下的工作绩效研究中被广泛应用的量表。表4-5为工作绩效量表的KMO值和Bartlett’s球形检验结果。工作绩效的KMO值为0.839>0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），证明了数据的相关性。具体数据见下表4-5。表4-5工作绩效量表的KMO值和Bartlett’s球形检验结果Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..839325.47628.000由于本研究采用的是工作绩效的二维度模型，将工作绩效分为任务绩效和周边绩效。24 第四章研究设计与方法因此对任务绩效和周边绩效分别进行因子检验分析。对任务绩效的分析显示，任务绩效的KMO值为0.800>0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），证明了数据的相关性。除此之外，量表的各题项的因子载荷均大于0.5，并且共同解释了总量变异的67.972%，因此认为该量表具有良好的效度。具体数据详见表4-6～表4-7。表4-6任务绩效的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..800140.3386.000表4-7任务绩效的因子分析序号因子因子载荷解释量1我能做到准确地达成自己的工作目标.84367.972%2在规定的时间内，我可以完成自己的工作任务及.813履行自己的职责3我能保证很高的工作品质.8284我能对工作时间有较高的利用率.814对周边绩效的分析显示，周边绩效的KMO值为0.705，略大于0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，另外Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），也证明了数据的相关性。除此之外，量表的各题项的因子载荷均大于0.5，并且各项目综合解释了总量变异的59.200%。综上，该量表效度良好。具体数据详见表4-8～表4-9。表4-8周边绩效的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..705106.7096.000表4-9周边绩效的因子分析序号因子因子载荷解释量1我希望可以留任本部门.55359.200%2我愿意付出最大的努力去工作.8623工作上，我常常主动帮助他人.8074我可以主动负责本职工作以外的其他任务内容.817接着进行工作绩效量表的Cronbach’sAlpha信度分析，通过软件分析得到的数据如表4-10所示。当工作绩效作为一个整体时的信度系数为0.862>0.7。接着对其各项维度的信度进行检验发现，任务绩效的信度系数和周边绩效的信度系数分别是0.841和0.747，均大于信度系数的接受标准。因此，由表4-10可知员工工作绩效的调研量表的可靠性较好，可以用做分析。25 西安石油大学硕士学位论文表4-10员工工作绩效8项量表信度基于标准化项目Cronbach量表项目数的Cronbach项目个数AlphaAlpha工作绩效8.862.8628任务绩效4.841.8414周边绩效4.747.74744.3.3大五人格量表检验大五人格特征模型为Donnellan等人在国际人格项目库发布的60题版本。该量表包含五个维度，分别是“神经质”、“外向性”、“开放性”、“顺同性”、“尽责性”，每个维度各12道题。测量神经质的题项如“易沮丧”、“我是一个容易忧虑的人”；测量外向性的题项如“喜欢周围有很多朋友”、“很喜欢与别人聊天”；测量开放性的题项如“体验到许多不同感受或情绪”、“我喜欢培养和发展新爱好”；测量顺同性的题项如“固执倔强”、“如果有人挑起争端，我会随时反击”；测量尽责性的题项如“可靠和值得信赖”、“我有一些明确的目标，并能以有条不紊的方式朝它迈进”。该量表采用Likert5点评分，供选答案从1到5表示程度：1=“非常不同意”，5=“非常同意”。下面对该量表的五个方面依次进行信度和效度检验分析。对大五人格量表的KMO值进行检验，发现其值为0.705，KMO值大于0.7，说明变量之间存在相关性，可以用做因子分析。同时，Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），也证明了数据的相关性。具体数值详见表4-11。表4-11大五人格量表的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..7053323.7991770.000下面对各个维度进行具体分析检验：a.神经质特征的信度效度分析表4-12神经质特征的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..795351.53266.00026 第四章研究设计与方法表4-13神经质特征的因子分析序号因子因子载荷解释量1我不是一个容易忧虑的人.64360.315%2有时候我感到愤怒，充满怨恨.5883当面对极大的压力时，有时我会感到好像就要垮了似.813的4我很少感觉孤独和忧郁.6225我经常感到紧张而心神不定.6046有时我感到自己完全一文不值.6477我很少感到恐惧或焦虑.5058别人对待我的方式常使我感到愤怒.7169很多时候，当事情不顺利时，我会感到泄气，想要放.561弃10我很少感觉忧伤或沮丧.62411我经常感觉无助，希望有人能帮助我解决问题.50512有时我会感到十分羞愧，以至于只想躲起来，不见任.588何人首先对神经质特征进行因子分析，根据结果显示。神经质特征的KMO值为0.795>0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），也证明了数据的相关性。除此之外，量表的各题项的因子载荷均大于0.5，并且共同解释了总量变异的60.315%，因此认为该量表具有良好的效度。具体数据详见表4-12～表4-13。b.外向性特征的信度效度分析根据结果显示，外向性特征的KMO值为0.746，稍大于0.7，表明变量间还是有共同因素存在，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），也证明了数据的相关性。除此之外，量表的各题项的因子载荷均大于0.5，并且综合解释了总量变异的57.124%。综上，该量表效度良好。具体数据详见表4-14～表4-15。表4-14外向性特征的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..746323.58466.00027 西安石油大学硕士学位论文表4-15外向性特征的因子分析序号因子因子载荷解释量1我喜欢周围有很多朋友.56657.124%2我很容易笑.5313我喜欢那些可以单独做事，不被别人打扰的工作.5054我很喜欢与别人聊天.6005我喜欢置身于激烈的活动之中.5056我通常回避人多的场合.6977我常常感到自己精力旺盛，好象充满能量.6938我是一个乐天开朗的人.8069我不太喜欢和人聊天，很少从中获得太多乐趣.58910我的生活节奏很快.50511我是一个十分积极活跃的人.79412我宁愿自己独自做事，而不是领导指挥别人.505c.开放性特征的信度效度分析表4-16开放性特征的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..703176.03966.000表4-17开放性特征的因子分析序号因子因子载荷解释量1我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中，去探索、发展57.519%.555其中所有可能实现的东西2我喜欢培养和发展新的爱好.5313我对大自然和艺术中蕴涵的美十分着迷.5054我认为让学生接触有争议的学说或言论只会混淆.505和误导他们的思想5我对诗词基本上没有什么感觉.6786对我来说，让头脑无拘无束地想象是一件困难的.664事情7我很少留意自己在不同环境下的情绪或感觉变化.6808我经常体验到许多不同的感受或情绪.6829阅读一首诗或欣赏一件艺术品时，我有时会感到.503非常兴奋或喜悦10我对思考宇宙规律或人类生存状况没有什么兴趣.57811我对许多事物都很好奇，充满求知欲.54612我喜欢研究理论和抽象的问题.571根据结果显示，开放性特征的KMO值为0.703，略大于0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），也证明了数据的相关性。除此之外，量表的各题项的因子载荷均大于0.5，并且各项目综合解释了总28 第四章研究设计与方法量变异的57.519%。综上，该量表效度良好。具体数据详见表4-16～表4-17。d.顺同特征的信度效度分析根据结果显示，顺同性特征的KMO值为0.731>0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），证明了数据的相关性。除此之外，量表的各题项的因子载荷均大于0.5，并且各项目综合解释了总量变异的67.656%。综上，该量表效度良好。具体数据详见表4-18～表4-19。表4-18顺同性特征的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..705204.42366.000表4-19顺同性特征的因子分析序号因子因子载荷解释量1我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼，非常客气.77667.656%2有时候，我会采用威胁或奉承等不同手段，去说.617服别人按我的意愿去做事3有些人觉得我有些自我中心，不太考虑别人的感.753受4如果有人挑起争端，我随时准备好反击.6595我觉得自己比大多数的人都优秀.7266受到别人粗暴无礼的对待后，我会尽量原谅他们，.646让自己忘记这件事7我相信人性是善良的.6098很多人觉得我对人有些冷淡，经常和别人保持一.660定距离9我是一个固执倔强的人.65510我尽量对他人做到体贴周到.65211如果我不喜欢某一个人，我会让他知道.69112如果必要的话，我会利用别人来达到自己的目的.675e.尽责特征的信度效度分析根据结果显示，尽责性特征的KMO值为0.712>0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），也证明了数据的相关性。除此之外，量表的各题项的因子载荷均大于0.5，并且各项目综合解释了总量变异的63.034%。综上，该量表效度良好。具体数据详见表4-20～表4-21。表4-20尽责性特征的KMO值和Bartlett’s球形检验Kaiser-Meyer-OlkinBartlett的球形度检验测量取样适当性近似卡方dfSig..712278.99866.00029 西安石油大学硕士学位论文表4-21尽责性特征的因子分析序号因子因子载荷解释量1我让自己的物品经常保持整洁干净.58963.034%2我比较擅长为自己安排好做事进度，以便按时完.537成任务3许多时候，事到临头了，我才发现自己还没做好.649准备4我会尽量认真地完成一切分派给我的任务.6505我有一些明确的目标，并能以有条不紊的方式朝.553它迈进6开始着手学习或工作之前，我会浪费很多时间.7337我努力做事以达到自己的目标.7148一旦做出承诺，我通常会贯彻到底.5199有时候，我并不是那么可靠和值得信赖.77910我做事情总是善始善终，是一个很有做事能力的.514人11我好像总不能把事情安排得井井有条.74412对于每件事，我都力求做到最好.583如表4-22大五人格理论量表中的数据显示，大五人格理论作为一个整体时的60项信度Cronbach’sAlpha系数是0.838>0.7。其中神经质、外向性、尽责性的12项信度Cronbach’sAlpha系数分别是0.826、0.793、0.775，三项信度均大于0.7；开放性和顺同性的12项信度Cronbach’sAlpha系数分别是0.618和0.662，虽然信度Cronbach’sAlpha系数都小于0.7，但都大于0.5，在可接受范围内。因此，由表3.4可知大五人格理论的调研量表的可靠性较高，可以用做研究分析。表4-22大五人格理论60项量表信度基于标准化项目的量表及其各个维度项目数CronbachAlpha项目个数CronbachAlpha大五人格理论60.838.83860神经质特征12.826.82612外向性特征12.793.79312开放性特征12.618.61812顺同性特征12.662.66212尽责性特征12.775.775124.3.4员工感知量表检验员工感知是一种心理行为，感知对于员工的身心健康和能力在工作中的有效体现有着意义重大的影响。由于感知具有复杂性和易变性，因此准确测量存在一定的难度。在量表的选择上，有的学者倾向于测量短时间的强烈情绪反应，有的则更注重长时间的情绪反应。本研究以国内外的成熟量表为基础，综合整理编制了一套员工感知问卷，为员工感知的测量提供有效的工具，为进一步验证假设提供数据支撑。30 第四章研究设计与方法首先对员工感知量表进行因子分析，员工感知问卷的KMO值和Bartlett’s球形检验结果如表4-23所示。结果显示，员工感知问卷的KMO值为0.911>0.7，表明变量之间具有高度相关性，适合作因子分析，而且Bartlett球形检验结果显著（Sig=0.000），证明了数据的相关性。通过Varimx旋转后，量表各项目的因子载荷均大于0.5并且能够归为同一个因素，量表中各项目综合解释了总量变异的61.574%。综上，该量表效度良好。具体数据详见表4-23～表4-24。表4-23员工感知问卷的KMO值和Bartlett’s球形检验结果Kaiser-Meyer-Olkin测量Bartlett的球形度检验取样适当性近似卡方dfSig..911551.09566.000表4-24员工感知问卷的因子分析结果序号因子因子载荷解释量1神经过敏，心中不踏实.68261.574%2感觉领导对自己责备求全.6833容易烦恼和激动.7284同领导相处时感到不自在.7685您的感情容易受到伤害.6836感到领导不理解自己.7597感到领导对您不友好，不喜欢您.6948感到比不上他人.7999感到领导在监视您、谈论您.77010当领导看着您或谈论您时感到不自在.77611感到领导对您有偏见、不认可您.61112在工作中感到极大的压力.727表4-25员工感知量表信度基于标准化项目Cronbach量表项目数的Cronbach项目个数AlphaAlpha员工感知量表12.914.91412最后进行员工感知量表的Cronbach’sAlpha信度分析，表4-25为研究中所使用的员工感知量表的信度指标。员工感知的12项量表的Cronbach’sAlpha系数为0.914>0.7，说明员工感知的调研量表信度较高，所以，这一指标可以作为本研究参考对象，收集的数据适用于后续分析。31 西安石油大学硕士学位论文第五章数据分析及讨论本研究主要基于相关性分析和回归分析的方法，综合运用SPSS20.0软件对量表和各研究假设进行检验，判断其是否能够达到统计上的显著性。除此之外，运用EXCEL2007软件对数据进行描述性统计分析。5.1相关性分析相关性分析是可以明确研究变量之间相关正负倾向与相关水平强弱的一种通用统计学方法。通常，以相关系数r来代表研究变量之间的相关紧密程度。r的取值在-1到1之间，并且当|r|越接近于1时，表示变量间的相关性越强。本研究利用此方法并综合运用SPSS20.0软件分析了辱虐管理、工作绩效（任务绩效、周边绩效）、员工感知以及员工人格特征（神经质特征、外向性特征、开放性特征、顺同性特征和尽责性特征）变量间的相关程度。具体各变量间的相关系数和显著性水平如表5-1所示。表5-1研究变量的相关系数矩阵员工绩效任务绩效周边绩效员工感知辱虐管理-0.290**-0.202-0.325**0.770*工作绩效0.356**任务绩效0.324**周边绩效0.322**员工人格特征0.870神经质0.370**外向性-0.328**开放性-0.080顺同性-0.277**尽责性-0.170注:*p＜0.05，**p＜0.01。从表5-2中的结果可以看出，辱虐管理对员工工作绩（r=-0.290）、任务绩效（r=-0.202）、周边绩效（r=-0.325）均存在负相关关系。对员工感知（r=0.770）有正相关关系。员工感知对工作绩效（r=0.356）、任务绩效（r=0.324）以及周边绩效（r=0.322）均有影响。员工人格特征对员工感知（r=0.870）有正向影响。其中神经质特征对员工感知（r=-0.370）有正向影响；外向性特征、开放性特征、顺同性特征、尽责性特征对员工感知有负向影响，其r系数分别是-0.328、-0.080、-0.277、-0.170。5.2层次回归分析层次回归法是一种用于明确两个或者多个因素之间的相互关联程度的统计分析法。通常，当实验研究中存在多种变量的情况下，其关联水平的衡量多采用多元回归分析法。本研究运用多元线性回归分析方法研究辱虐管理、员工工作绩效和员工感知间的关系。32 第五章数据分析及讨论5.2.1辱虐管理与工作绩效间的回归分析本研究以领导的辱虐管理行为作为研究分析的自变量，员工工作绩效作为研究分析的因变量，进行二者的回归分析，得到如表5-2所显示的回归关系模型。表5-2辱虐管理与员工工作绩效的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）36.4191.47124.754.000辱虐管理-.167.058-.290-2.861.005a.应变量:工作绩效从表中的数据显示，在上述的检验模型中，调节后的辱虐管理的标准化系数β值为负（β=-0.290）。显著性Sig值为0.005且小于0.05，表明员工工作绩效受到辱虐管理的显著影响，且这种影响是消极的。所以可得到本研究的假设1“辱虐管理对员工的工作绩效有显著的负向影响”成立。这也表明，员工受到的辱虐管理越多，其工作绩效降低的程度就会越大。接下来对工作绩效的两个维度分别进行检验，自变量为领导的辱虐管理，因变量则是员工任务绩效，对两个变量进行一元回归分析，得到的回归关系模型如表5-3所显示。表5-3辱虐管理与员工任务绩效的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）17.579.82621.287.000辱虐管理-.064.033-.202-1.943.000a.应变量:任务绩效从表中的数据显示，在上述的检验模型中，调节后的辱虐管理的标准化系数β值仍为负（β=-0.202）。显著性Sig值为0.000且小于0.05，表明任务绩效受到辱虐管理的显著影响，且这种影响依旧是消极的。所以可得到本研究的假设1a“辱虐管理对员工的任务绩效有显著的负向影响”成立。当领导采用辱虐管理时，员工会认为自己受到的工作压力增大，尤其是当他认为只有自己受到辱虐管理时，不公平感会油然而生。这种不公平感和压力会使员工在完成工作任务时耗费更多的时间及精力，具体就体现在任务绩效的降低。继续将上级的辱虐管理作为自变量，因变量换成周边绩效，然后进行一元回归分析，得到下表5-4所示的回归模型。表5-4辱虐管理与员工周边绩效的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）18.840.80423.445.000辱虐管理-.103.032-.325-3.241.002a.应变量:周边绩效33 西安石油大学硕士学位论文通过表中数据得出，在回归分析模型检验中，调节后的辱虐管理的标准化系数β值还是负值（β=-0.325）。显著性Sig值为0.002且小于0.05，表明辱虐管理对周边绩效的影响和任务绩效一样都是具有显著消极影响作用。所以可得到本研究的假设1b“辱虐管理对员工的周边绩效有显著的负向影响”成立。当员工感受到领导的辱虐管理行为的时候，就会认为自己受到不公平、不正确的互换，由于社会交换理论的互惠原则，员工也会相应的采取负面的回馈行为，不仅降低任务绩效，而且还降低周边绩效。这是因为员工受到辱虐管理后，工作热情下降、工作积极性不高、工作满意度降低，在企业团队工作或是和他人合作、或是完成组织交代的其他工作时，员工工作主动性会明显降低。5.2.2辱虐管理与员工感知的回归分析下面对员工感知和辱虐管理进行回归分析，将辱虐行为当做自变量，员工感知当做因变量输入软件中，得到表5-5所示的二者关系模型。表5-5辱虐管理与员工感知的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）188.1285.95931.569.000辱虐管理.173.237.770.730.046a.应变量:员工感知如表中数据显示，该模型的β值为0.77，Sig值为0.046，小于0.05。数据证明员工感知受辱虐管理的正向作用的影响。因此，假设2“辱虐管理对员工感知具有影响”成立。5.2.3员工感知与工作绩效的回归分析接着对员工感知和工作绩效进行回归，得到如表5-6所显示的回归关系模型。员工感知与工作绩效回归分析的数据显示，该模型β值为0.356，Sig值为0.001，小于0.05，说明员工感知对员工工作绩效的影响显著，因此假设3“员工感知对工作绩效有显著的影响”成立。说明工作绩效的高低受到员工感知强弱的影响，且感知越强，对绩效的影响作用越大。表5-6员工感知与工作绩效的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）2.7888.273.337.000员工感知.148.041.3563.592.001a.应变量:工作绩效由于工作绩效是二维变量，因此还需对二者进行更深层次的分析。把员工感知代入自变量，员工任务绩效代入因变量，对两个因素进行回归分析，得到如表5-7所显示的回归关系模型。34 第五章数据分析及讨论表5-7员工感知与任务绩效的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）1.2484.593.272.000员工感知.074.023.3243.232.002a.应变量:任务绩效如表5-7中数据所示，员工感知与任务绩效回归分析的数据显示，该模型β值为0.324，Sig值为0.002，小于0.05，说明员工感知对员工任务绩效的影响显著，因此假设3a“员工的感知对任务绩效有显著的影响”成立。最后将员工感知作为自变量，将工作绩效的另一个维度周边绩效当作因变量，对其展开回归分析，得到的回归分析模型如下表5-8所显示。表5-8员工感知与周边绩效的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）1.5404.631.333.000员工感知.074.023.3223.211.002a.应变量:周边绩效如员工感知与周边绩效回归分析的数据显示，该模型β值为0.322，Sig值为0.002，小于0.05，说明员工感知对员工周边绩效的影响显著，因此假设3b“员工的感知对周边绩效有显著的影响”成立。5.2.4人格特征与员工感知的回归分析接下来验证人格特征及其各个维度分别与员工感知的关系。把人格特征作为自变量，员工感知作为因变量，开展具体辨析。根据大五人格理论，将人格特征分为五类，所以还需一一研究每种人格特征对员工感知的影响。表5-9人格特征与员工感知的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）12.9397.4801.730.000人格特征.032.039.870.826.002a.应变量:员工感知如表5-9所示，该模型β值为0.870，Sig值为0.002，小于0.05，说明员工人格特征对员工感知的影响显著，因此假设4“人格特征对员工感知有显著影响”成立。接下来，对员工特征的各个维度依次进行分析。首先将员工神经质特征作为自变量，员工感知作为因变量，进行两者的回归分析，得到如表5-10所显示的回归关系模型。35 西安石油大学硕士学位论文表5-10神经质特征与员工感知的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）8.3242.9412.830.000神经质特征.345.092.3703.761.000a.应变量:员工感知如表5-10所示，该模型β值为0.370，Sig值为0.000，小于0.05，说明神经质特征对员工感知的有影响，因此假设4a“员工的神经质特征对员工感知有显著影响”成立。将员工外向性特征作为自变量，员工感知作为因变量，对两者进行线性回归，得到如表5-11所显示的回归关系模型。表5-11外向性特征与员工感知的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）32.6334.1907.789.000外向性特征-.334.102-.328-3.278.001a.应变量:员工感知如表5-11所示，该模型β值为-0.328，Sig值为0.001，小于0.05，说明外向性特征对员工感知的有影响，因此假设4b“员工的外向性特征对员工感知有显著影响”成立。将员工开放性特征作为自变量，员工感知作为因变量，进行二者的回归分析，得到如表5-12所显示的回归关系模型。如表5-12所示，该模型β值为-0.080，Sig值为0.004，小于0.05，说明外向性特征对员工感知的有影响，因此假设4c“员工的开放性特征对员工感知有显著影响”成立。表5-12开放性特征与员工感知的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）23.1225.3534.320.000开放性特征-.099.130-.080-.761.004a.应变量:员工感知把员工的顺同性特征当成自变量，员工感知当成因变量，进行具体分析，得到如表5-13所显示的回归关系模型。表5-13顺同性特征与员工感知的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）33.3355.2766.319.000顺同性特征-.337.124-.277-2.725.002a.应变量:员工感知如表5-13所示，该模型β值为-0.277，Sig值为0.002，小于0.05，说明顺同性特征对员工感知的有影响，因此假设4d“员工的顺同性特征对员工感知有显著影响”成立。36 第五章数据分析及讨论最后，将员工的尽责性特征和员工感知分别代入自变量和因变量，然后进行展开详细的回归分析，得到如表5-14所显示的回归关系模型。表5-14尽责性特征与员工感知的回归分析非标准化系数标准化系数ModelT显著性B标准错误Beta（Constant）28.3655.7424.940.000尽责性特征-.201.124-.170-1.629.001a.应变量:员工感知如表5-14所示，该模型β值为-0.170，Sig值为0.001，小于0.05，说明尽责性特征对员工感知有影响，因此假设4e“员工的尽责性特征对员工感知有显著影响”成立。5.2.5员工感知在辱虐管理和员工绩效之间的中介作用检验本文采用Kenny和Baron推荐的层次回归分析方法，对员工感知的中介作用进行考察。首先，将辱虐管理作为自变量，将工作绩效作为因变量，辱虐管理对工作绩效有负向影响；其次，辱虐管理对员工感知有影响；接着，员工感知对工作绩效有影响；最后，将辱虐管理和员工感知同时进行回归，员工感知对工作绩效仍有显著的影响，但是辱虐管理的作用减弱或者消失。本研究验证员工感知在辱虐管理和员工绩效间中介作用的同时，还需要分别验证员工感知的各个维度在两者之间的中介作用。由表5-15可知，在模型1中，辱虐管理的标准回归系数分别为-0.290、-0.202和-0.325，表明辱虐管理对工作绩效、任务绩效和周边绩效都有显著负面影响。因此，假设1、假设1a和假设1b成立。辱虐管理对员工感知有显著的影响，且标准回归系数为-0.232。因此，假设2成立。在模型2中，员工感知对工作绩效、任务绩效和周边绩效都有显著影响，且标准回归系数为0.305、0.293和0.261，假设3、假设3a和假设3b成立。同时，辱虐管理对工作绩效、任务绩效和周边绩效的影响显著减少，其标准回归系数分别是0.219、-0.134和-0.264。因此，员工感知在辱虐管理对任务绩效的影响中起完全中介作用，在辱虐管理对工作绩效的影响中起部分中介作用，在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。假设5、假设5a和假设5b成立。表5-15员工感知在辱虐管理和员工绩效之间的中介作用检验工作绩效任务绩效周边绩效变量员工感知模型1模型2模型1模型2模型1模型2自变量辱虐管理-0.290-0.219-0.202-0.134-0.325-0.2640.770中介变量员工感知0.3050.2930.261T-2.861-2.201-1.943-1.302-3.241-2.6480.730Sig0.0050.0300.0000.1960.0020.0100.000F8.1849.1503.7766.11110.5019.0075.063Adj.R20.0740.1530.0300.1020.0950.1510.04337 西安石油大学硕士学位论文通过实证调研和数据分析可以看出，我国的企业和组织确实存在辱虐管理这种破坏型的领导管理方式，而且这种管理行为对员工的工作绩效包括任务绩效和周年绩效有着极大的负面影响，也就是说，辱虐管理程度越频繁，持续时间越长久，员工的工作绩效就会越来越低。这一结论与国内外绝大多数关于辱虐管理和工作绩效的研究结果类似。这就说明，不论是在国外的企业组织中还是在国内的企业组织里，只要存在这种破坏型的领导管理方式，就会对员工产生消极影响。其次，辱虐管理对员工感知有影响，且员工感知越强，对辱虐管理的感知越强。而员工感知的强弱与一个人的人格有关。因为个人对外界环境的反应和在与他人交往时所表现的行为特点称为一个人的人格。这种特点在生活中具体表现为：敏感、外向、顺同、开放、尽责等。通过软件分析得出，人格特征对员工感知确实存在明显的作用。具体反映如下：员工的神经质特征对员工感知有显著影响；员工的外向性特征对员工感知有显著影响；员工的开放性特征对员工感知有显著影响；员工的顺同性特征对员工感知有显著影响；员工的尽责性特征对员工感知有显著影响。再者，员工感知影响员工的工作绩效，且同样明显的影响任务绩效和周边绩效。员工感知程度越高，对绩效的所造成的消极影响就会越大。最后，员工感知在辱虐管理和工作绩效之间确实存在中介作用。而且，员工感知在辱虐管理对任务绩效起完全中介作用，辱虐管理对工作绩效的影响中起部分中介作用，在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。38 第六章结论与展望第六章结论与展望6.1研究结论通过对国内外相关文献进行整合梳理，辱虐管理这种领导方式不仅存在于国外的企业里，在中国的组织中也是普遍存在的。本研究以中国情境下的企业和组织中的员工为研究对象，对辱虐管理、员工感知、工作绩效以及人格特征的概念和相关理论进行总结，并对这四个变量之间的关系进行了系统的理论探索和实证检验，主要探讨了辱虐管理对工作绩效、周边绩效以及任务绩效的消极影响，辱虐管理对员工感知的影响，员工感知对工作绩效包括任务绩效和周边绩效的影响以及员工感知作为中介变量，在辱虐管理和工作绩效之间的中介作用，最后还对人格特征对员工感知影响进行了具体分析。现将主要结论整理如下：6.1.1辱虐管理对工作绩效有负向影响大量实证研究证明辱虐管理对工作绩效确实存在负面影响，不仅会降低员工任务绩效和周边绩效，还会影响员工工作满意度，甚至导致离职行为等。本文通过研究也证实了在我国背景下的企业中是存在辱虐管理的，而且存在破坏性的后果，即会使员工的工作绩效显著降低。a.辱虐管理对任务绩效有负向影响本文通过对不同企业组织的员工进行调查发现，员工的任务绩效随着辱虐管理程度的加深而显著降低。在传统文化中，中国几千年来的封建思想使“上尊下卑”被许多传统的员工认为是理所当然的接受，但是随着社会不断地发展，新新一代的员工更有主见、更有思想、更有个性，员工对平等的需求变得更高。当管理层采取辱虐管理的方式去对待下级员工时，下属会明显觉得受到不公平的对待，根据社会公平交换理论，他们在受到辱虐管理后在完成自己的工作任务时会耗费更多的时间和精力，具体会直接表现在任务绩效的降低。b.辱虐管理对周边绩效有负向影响本研究通过实证分析，验证了员工的周边绩效受辱虐管理的影响，且这种影响是显著消极的。由社会交换理论中的互惠原则可得知，人们会采用别人对待自己的方式去回馈别人，也就是说，当员工受到辱虐管理时，他们认为自己受到的是不平等的对待，是不正确的管理。但是又由于等级的差距无法直接或者不便于直接向上级主管反应，因此不能直接“以牙还牙，以眼还眼”。所以为了心理平衡，减少“损失”，员工不仅会工作满意度下降，工作热情减退，更重要的是在和组织中其他成员的合作中的工作主动性表现为明显的降低。39 西安石油大学硕士学位论文6.1.2辱虐管理对员工感知有正向影响在对收集到的数据进行分析后发现，辱虐管理程度越强，持续时间越长，员工感知越强。过去，在中国由于受到传统思想的影响形成的高权力距离的文化环境里，管理者长期处于高高在上的地位，而下属往往认为领导的“严厉批评”天经地义，不能反抗，对领导的辱骂大都是采取隐忍、服从。但是，随着社会的进步，人们对平等、公正的追求，尤其是80后，90后进入社会后，他们自尊感更强，在遭受到辱虐管理时也就会更敏感，感知辱虐管理的程度也就越高。6.1.3员工感知对工作绩效有正向影响通过实证调查还验证了员工感知对工作绩效存在影响，并且影响周边绩效和任务绩效。员工感知越强的员工越敏感，情绪稳定性越低。这种人在工作生活中具体表现为情绪波动大、自我调节能力差，在他们感知到辱虐管理时，就不能保质保量的完成工作任务。长此以往，当这种不良的行为和情绪表现出来之后，就会让企业中的同事、团队中的成员对他产生不信任的感觉，甚至是不愿意和他一起共事，这就不仅会导致其个人的任务绩效降低，还会导致周边绩效的下降，对企业的发展促进也产生了极大的消极后果。6.1.4人格特征对员工感知存在影响除此之外，本文还发现个人的人格特征会影响员工感知程度的强弱。在对人格特征进行具体划分时采用的是大五人格理论的原因在于，人格的五因素模型是较为广泛接受的个性研究框架，是现如今被心理学家们公认为是解读人格特质的较好模型。大五人格理论通过神经质特征、外向性特征、开放性特征、顺同性特征和尽责性特征综合反映一个人的人格特征，所以本文在研究时也分别对五种特征对员工感知的影响进行讨论。通过进一步的数据分析发现，员工的神经质特征对员工感知有正向影响。即神经质特征越明显的员工，员工感知越强。神经质特征越明显的人对外界的刺激感知越强，情绪更容易产生波动而且更难自我调节。所以一旦领导采取辱虐管理，对他进行侮辱、谩骂或是冷暴力时，他会特别明显的感觉出来，并且比其他员工反应更大。员工的外向性特征对员工感知有负向影响。即更加外向的员工要比内向的员工感知程度弱。这是由于外向的员工更富有活力，对生活和工作更加充满激情，同时也更自信，更善于交际。在工作中遇到困难或者工作任务具有挑战性、或是遭受到上级的冷眼时，他们会对自己充满信心，认为自己可以完成任务，会认为领导对自己的辱虐是不断鞭策自己进步，因此不断以饱满的热情提升自己，完成工作。开放性特征越明显的员工，其感知程度越低。因为开放性维度高的员工一般表现为尊重他人、信任他人、宽容他人，愿意聆听别人的想法和意见，不武断，不强势。这种与人为善的特性往往拥有较高的人气。而且开放性特征的人在工作中遵纪守法、努力上进，专注于自己本职工作，对外界的刺激感知较弱。40 第六章结论与展望从回归分析中也可以看出，顺同性特征对员工感知有负向影响。也就是说，顺同性特征越强，员工感知越弱；顺同性特征越弱，员工感知越强。顺同性特征明显的人重视和别人的和谐相处，因此他们更愿意谦让、体贴又好。而顺同性特征不明显或者不顺同的人更加注重个人利益，不关心别人，不随和。所以，具有顺同性特征的员工性格随和，而且更加理性，在遭受辱虐时会更理性的看待问题，找出原因，不断改善提高自己。因此，和不顺同或顺同性特征较弱的员工相比，顺同性特征强的员工，对外界刺激的感知越弱。通过对收集到的数据进行分析后还可以得出，尽责性特征强的员工，员工感知越弱。具有高尽责性特征的人在工作中是可靠的员工，可靠的团队伙伴。他们不仅有能力，责任心强而且遵守行为规范，做事总能得到大家的满意。相比懒散粗心、做事毫无章法、效率低下，不可靠的低尽责性的员工来说，责任心强的员工勇于承担责任、和企业中的其他员工友好协作，相互帮助，对工作具有奉献精神，在感知外界负面影响的程度较弱。6.1.5员工感知在辱虐管理和工作绩效间存在中介作用本文通过对所采集到的数据进行整理分析得出，员工感知在辱虐管理和工作绩效中存在中介作用，并且将工作绩效的两个维度分别进行回归的结果显示：员工感知在辱虐管理对任务绩效中起完全中介作用，在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。通过员工感知这个中介变量来探讨辱虐管理和工作绩效间的关系，不管是在理论角度还是现实角度来说都有极其重要的积极作用。员工的任务绩效主要表现为员工的角色内行为，是其通过企业组织中规定给自身的工作任务来实现自身能力和价值。员工感知在辱虐管理对任务绩效中起完全中介作用说明，当员工遭受到领导的辱虐式的管理，并且无法直接向上级反馈时，这其中就存在着一个反映的过程。当领导者采取辱虐管理行为时，上级的辱虐行为会首先导致下属消极的内心感知，这种负面的内心感知会使员工认为自己受到不平等、不公平的对待，又根据被害者促发理论和社会交换理论，使员工产生行为上的负向反馈，这种负向的反馈更多的表现为角色内的行为，也就是在完成工作任务时积极性降低，导致工作任务绩效的降低。员工感知在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用说明，辱虐管理在直接影响周边绩效的同时，又通过员工感知对周边绩效产生影响。这是因为，相对于任务绩效更多的表现为角色内行为，而周边绩效主要表现为角色外行为，并且周边绩效的这种行为是建立在员工对企业的情感上的。因此，辱虐管理除了直接对周边绩效产生负面影响外，员工在感知到辱虐管理后还会造成员工心理上对组织情感的损害，这种内心的感知伤害的产生会直接导致员工周边绩效的下降。41 西安石油大学硕士学位论文6.2研究展望本文主要探讨了员工感知在辱虐管理和工作绩效间的中介作用，但是并没有对性别、年龄、工作年限等调节变量进行具体分析。除此之外，本文的研究对象没有行业、地域之分，主要集中于陕西地区，还有少部分数据来自我国其他省市地区。但是由于条件、精力、时间、地域等因素的限制，样本数量上相对较少，会存在一定的代表性不够强大的问题。而且，本研究主要是从员工的角度出发来探究辱虐管理和工作绩效之间的关系，并未从领导者的角度考虑辱虐管理问题。虽然在实际工作中辱虐管理确实存在于我国的企业组织中，但是在不同行业、不同的地区、不同的企业性质中，辱虐管理的表现形式肯定会有所不同，其持续的时间长短、发生的机理等等也会存在差异。而且同样的行为随着工作时间的长短不同，有些行为当时无法忍受，但是随着资历的加深再回过头去看就会觉得当时觉得很严重的事情其实根本不算什么。所以加入调节变量后，到底辱虐管理和工作绩效的关系是什么还有待于后面的继续研究。除此之外，员工和管理者是辱虐管理的两方，除了员工还应该考虑管理者的角度。因为许多管理者的出发点都是好的，是为整体利益考虑的。俗话说良药苦口，但是很多人却不愿意忍受这苦口的良药，觉得不公平。这些研究对于揭示辱虐管理和工作绩效之间深层次的关系有着及其重要的作用，等待着人们进一步的研究。42 致谢致谢转眼间三年的研究生生活已接近尾声，新生入学时的情形还历历在目，现在却要面对和自己曾经憧憬过的研究生生活说再见，心里是满满的不舍。有人说，学术研究是一条万分艰辛的路，而我觉得，没有这份付出，就没有这份回报。这些研究经历是我生命中一笔宝贵的财富，我不会忘记在凌晨完稿看着自己作品时的欣慰，不会忘记在用汗水换来的数据中哪怕是一个微小的发现，更不会忘记在这一路上给我的无私传授与悉心指导的人们。现在我向他们表示最诚挚的谢意。三年的研究生生涯，何其有幸选择了侯海青老师作为导师。侯老师不仅是我学业的导师，更是我人生的导师。侯老师为人严谨、谦和、仁爱、平易近人。在三年的研究生生活里，侯老师不仅关心我的学习生活，还在各方面给我鼓励和支持。当我感到迷茫时，侯老师总是不厌其烦地为我开导，恩师的谆谆教诲至今仍不时地回荡在我耳际。在我初稿完成后，她又在百忙之中腾出时间来对我的拙文认真批改，字字斟酌、句句把关，提出了中肯的指导意见和非常宝贵的建议，使我在文章的写作过程中不致迷失方向。本论文的完成凝聚了恩师大量的心血。侯老师严谨的治学之风和对事业的孜孜追求将影响和激励我的一生，她对我的关心和教诲我更将铭记于心。惟愿在今后的人生道路上以不懈的努力和进步来回报恩师的谆谆教诲。本论文的完成还要特别感谢西安石油大学经济管理学院的马行天老师、王君萍老师、杨睿娟老师、王小宁老师等几位老师对论文的修改和完善所提出的宝贵意见和悉心指导。此外，论文在撰写和修改过程中还得到许多同学的无私帮助。在此，向各位老师和同学表达深深的谢意。最后，衷心的感谢我的父母、亲人，他们虽然工作在身，仍然给予我莫大的支持和帮助，使我能够顺利完成学业。谨以此文对所有帮助过我的老师、同学、亲人和朋友表达最真诚的感谢。在这三年的研究生生活中，我收获的不仅是知识，更多的是责任。青春有限，梦想无限，星星总会发光，玫瑰总会绽放，蛟龙总要腾空，鸿鹄总会飞翔。既然选择了远方，便不顾风雨兼程。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。未来在继续前行的过程中，势必充满各种荆棘和挑战，面对要做的每一个决定，每一件小事，甚至将要说的每一句话，我都会以百倍的信心去勇敢面对，戒骄戒躁，用辛勤的汗水和默默地耕耘去谱写更美好的明天。43 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附录附录：调查问卷员工辱虐管理感知对工作绩效的影响研究的调查问卷您好！占用您的宝贵时间我们深感歉意。非常感谢您参与我们的问卷调查，此次调查是为我们研究课程做准备，研究辱虐管理与工作绩效关系，不存在任何商业用途，更不会泄露您的任何隐私。整个问卷中涉及的题目均没有对错之分，请根据您的实际情况填写，无需署名。谢谢您的合作！...................西安石油大学经管研1501班1.您的性别（）A.男B.女2.您的年龄（）A.20岁以下B.20-29岁C.30-39岁D.40岁以上3.您工作的时间为（）A.3年以下B.3—6年C.6—10年D.10—15年E.15—20年F.20年以上4.您的学历（）A.高中及以下B.专科或技校C.本科D.研究生及以上5.您工作所在的领域（）A.金融业B.餐饮/住宿/旅游业C.制造业D.教育/培训E.建筑/房地产业F.其他第一部分辱虐管理1.嘲笑我（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此2.说我的想法或感觉很愚蠢（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此3.对我予以无言的冷遇（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此4.在别人面前贬低我（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此5.侵犯我的隐私（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此6.提起我以前所犯的错误和失败（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此7.对我付出巨大努力的工作不给与赞扬（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此49 西安石油大学硕士学位论文8.责备我来避免自己难堪（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此9.不遵守对我的承诺（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此10.当因为其他事情不高兴时对我发火（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此11.跟别人说我的坏话（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此12.对我很粗鲁（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此13.不允许我跟其他同事接触（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此14.说我能力不行（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此15.对我撒谎（）A.从未如此B.很少如此C.说不清楚D.经常如此E.一直如此第二部分工作绩效1.我能做到准确地达成自己的工作目标（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意2.在规定的时间内，我可以完成自己的工作任务及履行自己的职责（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意3.我能保证很高的工作品质（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意4.我能对工作时间有较高的利用率（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意5.我希望可以留任本部门（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意6.我愿意付出最大的努力去工作（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意7.工作上，我常常主动帮助他人（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意8.我可以主动负责本职工作以外的其他任务内容（）A.非常不同意B.比较不同意C.说不清楚D.比较同意E.非常同意50 附录第三部分个人特征1.我不是一个容易忧虑的人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合2.我喜欢周围有很多朋友（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合3.我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中，去探索、发展其中所有可能实现的东西（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合4.我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼，非常客气（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合5.我让自己的物品经常保持整洁干净（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合6.有时候我感到愤怒，充满怨恨（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合7.我很容易笑（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合8.我喜欢培养和发展新的爱好（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合9.有时候，我会采用威胁或奉承等不同手段，去说服别人按我的意愿去做事（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合10.我比较擅长为自己安排好做事进度，以便按时完成任务（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合11.当面对极大的压力时，有时我会感到好像就要垮了似的（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合12.我喜欢那些可以单独做事，不被别人打扰的工作（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合13.我对大自然和艺术中蕴涵的美十分着迷（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合14.有些人觉得我有些自我中心，不太考虑别人的感受（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合15.许多时候，事到临头了，我才发现自己还没做好准备（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合16.我很少感觉孤独和忧郁（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合17.我很喜欢与别人聊天（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合51 西安石油大学硕士学位论文18.我认为让学生接触有争议的学说或言论只会混淆和误导他们的思想（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合19.如果有人挑起争端，我随时准备好反击（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合20.我会尽量认真地完成一切分派给我的任务（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合21.我经常感到紧张而心神不定（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合22.我喜欢置身于激烈的活动之中（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合23.我对诗词基本上没有什么感觉（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合24.我觉得自己比大多数的人都优秀（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合25.我有一些明确的目标，并能以有条不紊的方式朝它迈进（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合26.有时我感到自己完全一文不值（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合27.我通常回避人多的场合（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合28.对我来说，让头脑无拘无束地想象是一件困难的事情（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合29.受到别人粗暴无礼的对待后，我会尽量原谅他们，让自己忘记这件事（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合30.开始着手学习或工作之前，我会浪费很多时间（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合31.我很少感到恐惧或焦虑（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合32.我常常感到自己精力旺盛，好象充满能量（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合33.我很少留意自己在不同环境下的情绪或感觉变化（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合34.我相信人性是善良的（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合35.我努力做事以达到自己的目标（）52 附录A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合36.别人对待我的方式常使我感到愤怒（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合37.我是一个乐天开朗的人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合38.我经常体验到许多不同的感受或情绪（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合39.很多人觉得我对人有些冷淡，经常和别人保持一定距离（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合40.一旦做出承诺，我通常会贯彻到底（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合41.很多时候，当事情不顺利时，我会感到泄气，想要放弃（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合42.我不太喜欢和人聊天，很少从中获得太多乐趣（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合43.阅读一首诗或欣赏一件艺术品时，我有时会感到非常兴奋或喜悦（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合44.我是一个固执倔强的人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合45.有时候，我并不是那么可靠和值得信赖（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合46.我很少感觉忧伤或沮丧（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合47.我的生活节奏很快（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合48.我对思考宇宙规律或人类生存状况没有什么兴趣（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合49.我尽量对他人做到体贴周到（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合50.我做事情总是善始善终，是一个很有做事能力的人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合51.我经常感觉无助，希望有人能帮助我解决问题（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合52.我是一个十分积极活跃的人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合53 西安石油大学硕士学位论文53.我对许多事物都很好奇，充满求知欲（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合54.如果我不喜欢某一个人，我会让他知道（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合55.我好像总不能把事情安排得井井有条（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合56.有时我会感到十分羞愧，以至于只想躲起来，不见任何人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合57.我宁愿自己独自做事，而不是领导指挥别人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合58.我喜欢研究理论和抽象的问题（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合59.如果必要的话，我会利用别人来达到自己的目的（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合60.对于每件事，我都力求做到最好（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合第四部分员工感知1.神经过敏，心中不踏实（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合2.感觉领导对自己责备求全（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合3.容易烦恼和激动（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合4.同领导相处时感到不自在（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合5.您的感情容易受到伤害（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合6.感到领导不理解自己（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合7.感到领导对您不友好，不喜欢您（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合8.感到比不上他人（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合9.感到领导在监视您、谈论您（）54 附录A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合10.当领导看着您或谈论您时感到不自在（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合11.感到领导对您有偏见、不认可您（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合12.在工作中感到极大的压力（）A.非常不符合B.不太符合C.不确定D.比较符合E.非常符合55 西安石油大学硕士学位论文攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果[1]刘清,侯海青,张珂.员工辱虐管理感知对工作绩效的影响研究[J].西安石油大学学报(社会科学版),2018,27(1):15-22.[2]刘清.新常态下如何利用高新技术改造我国的传统产业[J].西安石油大学学报(社会科学版),2017,26(1):42-48.56
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