對企業改制後出現的人力資源問題的探討

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1、對企業改制後出現的人力資源問題的探討摘要：人力資源是企業的戰略性資源，是企業生存和發展的主體，在日益激烈的市場競爭中，加強人力資源管理是現代企業在市場競爭中取勝的關鍵所在，即企業人力資源管理在現代企業管理中居於核心地位。關鍵詞：人力資源管理；企業管理；人才中圖分類號：C915文獻標識碼：A文獻編號：167"297(2008)12/22002年，中共中央在《關於制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》中指出「人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。要把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務切實抓好。”盡

2、管我國企業改制走過瞭風風雨雨，但不少企業在人力資源的觀念上跟不上時代的步伐而呈現滯後現象。在我國國有企業中，人力資源1念滯後主要體現為：傳統的人事管理被視為一種單純的事務性管理活動，通過組織、協調、控制和監督等手段，實現人和事的相互協調，從而發揮員工的潛能。但是在實際情況中，企業改制後的人事制度改革不到位，企業經營者沒有完全從人事管理轉變到現代人力資源的管理上來，人力資源管理的各個環節處於割裂狀態，而不是一個完整的系統。大多數企業普遍忽視人力資源的資本性，不承認人才是企業中重要的生產要素，將員工看為被動的生產要素和用來達到利潤目標

3、的手段而加以控制，沒有對員工進行開發和利用。企業改制後,缺乏現代人力資源管理的科學崗位分析，常因人設崗、因人設事，結果造成員工職責不清、工作推談、績效考核缺乏量化的指標體系等現象。一、富餘人員問題據統計，我國國有企業職工近8300萬人，而企業冗員大約是"00萬一1500萬人，每年用於這部分人的支出高達550億〜570億元，高於1998年490億元的國有及國有控股工業企業的利潤。盡管1996年下半年，中央政府出臺瞭下崗減員政策，國有企業在全國范圍內開展瞭大規模的裁員，但到目前為止，國有企業裁員仍然步履維艱。作為裁員既是企業改制中一項

4、十分棘手的問題，也是現代組織變革的重要環節。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統人事管理的方法和模式實施裁員，稍有不慎，就可能給社會穩定和企業改革帶來負面的影響。在我國目前企業改制的形式下，企業員工的安置是各種形式改制的首要任務。因此，在我國企業改制的背景下，如何真正做到減員增效，在裁員過程中既實現組織形態的最優化，提高競爭的靈活性，又不挫傷留崗者的組織承諾，增強工作團隊的凝聚力，是現代人力資源管理亟待探討的問題之一。二、員工情緒的問題情緒問題在組織行為學和人力資源管理領域始終沒有得到應有的重視，這主要是基於傳統的管理理論把情

5、緒看成是企業聲名狼藉的破壞者，較多的從負面角度來探討其與組織行為的關系。隨著企業改制的進行，員工面臨的體制和制度均不同於以往，從不擔心失業到隨時可能下崗或待崗，從平均主義到獎勵優秀，從一種相對穩定的狀態過渡到一種隨機性的狀態，這些問題都會對員工的情緒產生影響，進而影響員工的工作滿意度、組織承諾和離職等。而目前，改制後的企業對員工的情緒問題沒有產生足夠的重視。三、員工激勵的問題激勵可以說是人力資源管理的重要手段，其作用在於協調個體和組織目標一致性，充分調動員工積極性和主動性。但是在我國政府對國有企業長期包辦的背景下，衍生出“平均主義

6、”、“大鍋飯”等產物，激勵措施對員工幾乎沒有任何效果。企業改制後，這種現象在一些企業中還大范的存在，主要表現在缺乏科學的崗位分析和科學的績效考核，使員工工資分配無據可依，關鍵崗位和技術骨幹的工資上不去,導致瞭企業內部獎懲不公正，效率和公平失衡等現象。此外，改制企業後對企業經營者的激勵措施也不盡完善，國有企業現有的薪酬制度嚴重地挫傷瞭企業經營者的積極性，無法使他們把個人目標同企業目標結合起來。職工的積極性無法調動，激勵機制的作用得不到發揮，造成生產和管理的低效率，企業改制後的制度優勢顯現不出來。Ui管理層選拔機制問題企業傢調查系統的

7、一項調查顯示，國有和集體企業的經營者主要有上級部門任命的比例明顯高於中小企業。在我國尚未形成一定規模和較規范的企業經理人市場前提下，企業經營者主要是通過上級任命，對於已經實行公司制改革的企業，董事長和總經理也大多數由黨委和政府任命，這種管理體制使經營者普遍缺乏市場競爭的壓力，所以說我國國有企業老總的產生具有很強的政府色彩，缺乏明顯的選拔標準。盡管我國的勞動就業管理已經開始逐步與國際市場接軌，但人事幹部管理機制仍然殘留著國傢計劃管理的痕跡，在這種機制下的國有企業管理者與其說是企業傢，不如說是另一種形式的行政官員。因此，隨著企業產權的

8、明晰，在對企業資產保值和增值的條件下，要改變傳統的政府任命方式過渡到市場化的人才招聘--聘任制和聘約制，通過市場來選拔和任命企業經營者。