旅遊企業發展戰略案例分析

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1、旅遊企業發展戰略案例分析提要在企業的組織機構中，管理者的主要工作就是管人。在當今人才濟濟的市場競爭中，如何能夠慧眼識珠去發現人才、培養人才、管理人才，充分調動廣大員工的積極性是管理者需要亟待解決的問題。本文以分析旅遊企業兩個典型案例為出發點，從中發現旅遊企業經營管理過程中人的問題，並提出相應的解決策略關鍵詞：旅遊企業；人才流失；策略分類號：F590文獻標識碼：A一、引言套用葛優先生的一句經典名言：“21世紀什麼最貴？答曰:人才。”如何使企業在激烈的競爭中立於不敗之地？人們長久以來一直在尋求答案。伴隨科

2、技飛速發展的今天，人們終於找到瞭,企業競爭的終極目標無過於人才的競爭。旅遊企業作為一個新興的行業要實現戰略性的發展，就必須在人才的問題上給予高度的重視和充分的肯定。如今我們身邊這樣的例子屢見不鮮：旅行社的導遊、計調、接待人員像割韭菜一樣，割瞭一茬又一茬；酒店的服務人員上任不到一個月又調換到一傢新的酒店，酒店的經理也是常換常新。眾所周知，這種頻繁更換新人的背後，旅遊企業將要付出多大的代價。因此，如何更好地選人和用人，為員工創造舒心的生活工作環境，想方設法留住優秀的員工、真正地使他們在內心深處與企業融為一

3、體是值得我們探討的焦點問題。本文即是從這個角度出發，結合實際的案例展開分析並提出相應的解決策略、案例解讀某知名飯店集非常重視員工培訓,並成立瞭員工培訓中心，新招來的員工一到飯店就被送到瞭培訓中心接受長達1年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。到2009年該培訓中心已先後培訓瞭五屆員工。然而，由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年內先後跳槽。在問及其離職原因時，員工普遍認為：自身價值得不到體現，缺乏晉升機會，績效與薪酬不掛鉤，工資和福利待遇差等。面對大量的人才流失現象，飯店現在已無心再培訓員工，害

4、怕培訓後員工翅膀硬瞭，飯店留不住，白白為別人裁制嫁衣。於是取消瞭員工培訓中心，員工服務技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經營陷入危機。而與此相反的是某旅行社員工李明，2009年大學畢業後就在一傢知名的旅行社做總經理助理。期間，有不少公司想挖他,而且薪水開得很高，但是都遭到瞭他的拒絕。這麼好的機會，他為什麼放棄呢？原來，早在2008年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優秀的員工，隻要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難，盡管來找我。”這些話，使

5、李明備受感激。第二年，他又回到瞭該旅行社，並且比以前更加努力地投入到工作中去。他常常對這裡的同事說，他喜歡這裡的工作環境。總經理待人和氣，對於下屬的工作從來不多加指責，給員工的承諾也能一一兌現；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環境中工作，誰又願意離開呢?從以上兩則案例中，我們不難看出同樣是兩傢旅遊企業，第一傢飯店花費的成本也不低，但是收效甚微，而另一加旅遊企業的員工卻是和睦相處，經營得如魚得水，這些不能不引發我們的思考，究竟在現代的企業管理中我們應該怎樣

6、對員工進行管理，才能使我們的企業能以最小的投入獲得最大的產出呢？筆者認為，當前在我國大多數的旅遊企業中存在這樣的問題，這些問題的存在嚴重阻礙瞭企業效益的增長，因此找出這些問題癥結的所在，再有針對性地予以攻克是迫在眉睫的大事三、旅遊企業發展戰略中人才流失存在的突出問題（一）缺乏完善的人事管理機制，出現盲目用人現象。現代市場經濟的大背景下，企業的最終目標是如何通過恰當的經營管理獲得可觀的收益，一部分企業的管理者在選聘人員這一問題上顯得“格外小心翼翼”。生怕一不小心，增加自己的經營成本。據筆者所知，在商丘市

7、的40多傢旅行社企業和部分大酒店當中,有大部分的企業為瞭降低管理成本，就直接任用自傢的親朋好友管理，這些選用的“親朋好友”中，有些是對企業管理略略知曉,有的甚至是沒有一點管理經驗的新手，可想而知，當這些人員上升到管理崗位的時候，他們手中的指揮棒將會指向何方。很多應屆的畢業生存在強烈的自尊心和滿腔的熱情，當他們投身企業，想為企業提出一些新的看法時，這些手持指揮棒的管理人員是否有遠見的卓識去恰當地處理問題，給員工自我才華釋放的空間（二）績效與薪酬不掛鉤，缺乏應有的量化考評制度。我國市場經濟體制的分配制度中

8、強調，多勞多得，少勞少得，不勞不得，這一原則在今天旅遊企業的管理中同樣發揮著至關重要的作用。而在目前的企業管理中，由於企業缺乏應有的合理的量化考評細則和制度，不能夠定期對員工的業績進行摸底盤查，這樣就大大降低瞭原本表現良好員工的積極性，長期下去，磨洋工的現象在所難免，企業實現戰略性發展乃是空中樓閣（三）缺乏一定的上升通道和平臺。每個員工都願意選擇一個具有發展潛力的企業，這裡所謂的發展有潛力即企業有著良好的企業文化，能夠為員工提供成長和自我價值實現的平臺。