独立学院专职教师激励研究

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1、独立学院专职教师激励研究【摘要】从2000年开始，为了充分利用母体高校办学资源，我国高等教育出现了一种新的办学体制，这就是按照民办机制运行的独立学院。如何激励独立学院专职教师，提高独立学院教师教学科研工作积极性就成了独立学院的重要课题。【关键词】独立学院专职教师激励独立学院是10多年前出现的一种新型办学模式，独立学院的设置方式也多种多样，有公办高校独立设置型，有公办高校和企业共同出资型，有公办高校和国外大学共同合作设置型，有民办企业设置型。本文分析的绍兴文理学院元培学院是属于公办高校独立设置型，它隶属于绍兴文理学院，有着独立的法人主体、独立的财务人事权限、有独立的行政教学管理体制、独立招生、

2、独立颁发学历学位证等特征。在师资管理方面，元培学院可以对引进的教师按照“合同职任制”方式管理，对母体高校教师和企业外聘教师根据学期任课课程聘任。其中，元培学院专职教师作为师资队伍的卞要力量，如果有效对其激励，直接影响到学院的教学效果和科研成果。一、元培学院专职教师现状及存在问题元培学院作为独立学院，其办学机制与其他普通高校有着不一样的地方，比如：人员编制、福利待遇、职称评定、工作科研环境等等方面有着巨大的差异性。元培学院专职教师的现状及存在问题有以下几点：(-)重视短期，轻视长期。造成教师这一特点的根源在于学院的用人机制上，目前，元培学院一部分教师采用人事代理制且聘用期限较短，这部分人事代理

3、制教师由丁•没有事业编制，感觉自己是“编外人员”、“临聘人员”，其与学院的关系只是临时雇佣关系。另外，人事代理制教师按照企业缴纳社会保险，将來退休享受的是企业退休待遇(企业退休待遇远远低于事业单位退休待遇)。元培还冇…部分教师是自收自支事业编制，这类编制人员养老保险按照绍兴市机关单位参保，将来享受绍兴市机关事业单位退休待遇，但是没有公办事业编制的医疗保险，在现如今“看病贵，看病难”的形势下，自收自支事业编制教师同样没有安全感。这些原因都会造成教师缺乏长期规划，事业心、责任心不足，教学科研积极性不高。(-)重视教学、轻视科研作为高校，应该把教学和科研放在相同的位置，重视专业学科建设，重视科研丁

4、作。学院学院学生有8532人，但是专职教师(含思政类)只有211人，专职教师人数偏低，导致专职教师的教学工作量非常繁重，元培学院专职教师每周平均工作量为12节课，并且教师每学期要上两门以上的新课，讲课、备课、改作业时间大大占用了专职的精力，使得专职教师没办法投入到科研工作中去。另外，元培学院专职教师在申报职称、申报科题方面与母体高校相比往往处于劣势，使得教师们没有评职称和搞科研的积极性。另外，独立学院往往重视课时费的激励，对于科研成果奖励力度不够，使得教师热衷于教学，从而难以形成浓厚的科研氛伟I。(三)重视兼职，轻视专职元培学院师资队伍具体构成为：元培学院专职教师211人，约占教师总量45%

5、；从社会上其他高校或者企业单位聘任的外聘教师为5%左右；从师资结构上来看，从母体高校聘任的专任教师占到了元培学院师资的半数，这部分教师往往具有高职称、老龄化的特征，这部分教师既具有丰富的教学经验又不用考虑人才培养和退休保障关系。反观，元培学院专职教师中85%以上的往往都是35周岁以下的应届硕博士生，这部分年轻教师虽然有教学激情，但是缺乏教学经验，往往需要学院花大力气去培养。二、元培学院专职教师现有主要激励手段(―)收入激励收入激励是元培学院最常用的激励手段，由于元培学院专职教师人数偏少，教师教学工作量偏重这样的特点，学院往往在制定课时标准的时候,鼓励专职教师在保证教学质量的前提下多上课，实现

6、专职教师“多劳多得”。每学年对专职教师进行学评教，对学评教排名靠前的教师进行奖励,实现“优劳优得”。(―)竞争激励元培学院专职教师队伍中，有85%以上的青年教师，这部分青年教师有着年龄的优势以及事业心强、不日•落后这样的特征。元培学院引入竞争机制来激励教师积极性，比如：“教坛新秀”评比、“优秀教学成果奖”评比、“优秀教师”评比等，这些竞争机制能对专职教师进行有效激励，激发他们的教学积极性。(三)情感激励高校教师属于高级知识分子,他们比常人更渴望情感上的交流。学院往往也尊重教师，与教师保持良好的情感沟通，为教师创造良好的教学工作环境。学院领导也安排“领导接待日”，专职教师可以直接向学院领导反映

7、有关问题，学院领导也本着“以人为木”，最大可能性的帮助教师解决各方面问题。三、如何对专职教师进行更加有效激励的措施（-）建立良好的用人保障体制独立学院作为新生物，政府及母体应该在各方面的资源分配上冇限照顾学院，促使独立学院快速、正常、健康发展。学院也要积极帮助专职教师争取利益，比如：用人编制。虽然自收自支事业编制一定程度上保障了专职教师的利益，但是距离公办事业编制教师还有一定的差距。母体高校也应该在职称评定、