知识型员工流失对策探析

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1、知识型员工流失对策探析知识型员工流失对策探析知识型员工是指在不同行业、不同经济性质的组织、不同岗位上工作的，具有学习和应用知识的能力，并通过自身创造性劳动，为组织带来利益和知识的资本的增值，为社会做出了有益贡献的劳动者。他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，他们是组织知识资源的主要载体，是组织核心的人力资源。但由于组织和个人的原因，使得组织的知识型员工流失比例较大，导致组织的人力投资成本增加、组织的核心技术或商业机密的泄露、组织的关键岗位空缺等一系列严重后果。因此，组织应认真分析知识型员工流失的原因，探索出一些防止知识型员工流失的对策，从而保证组织

2、的可持续发展。一、知识型员工流失的原因探析1•个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求的是终身就业能力，所以有着强烈的更新知识、获得教育和培训机会的愿望，因此他们希望到更多更优秀的组织中学习新的知识和技能，通过流动实现他们自身价值的增值。这就充分说明知识型员工自身有很高的流动意愿，又加上有些组织的报酬不够合理，更加剧了知识型员工的流失。2.组织因素。知识型员工一般更多地是忠诚于他们的专业而不是他们所在的组织，他们不断地追求知识，不懈地探索真理，以促进自身事业的发展，而组织只是要求他们为组织创造更多的新价值，这必然使组

3、织的目标与知识型员工个人的目标有着一定程度的矛盾。如果组织不能采取有效措施使二者的耳标有机统一，就会导致知识型员工的不满，进而造成他们的流失。从组织的实践来看，造成知识型员工流失的与组织有关的因索有：知识型员工看不出组织的长远目标和战略意图；组织的薪酬不能反映知识型员工的贡献或他们感到薪酬不公平；组织缺乏教育培训和事业发展的机会；组织的承诺不能兑现，使知识型员工对组织没有信心；知识型员工在组织中缺乏良好的人际关系和良好的沟通；知识型员工在组织屮得不到充分的尊重、信任和认可。2.社会环境因素。一方面，知识经济使知识更新的速度日益加快，从而导致知识陈旧的

4、周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，其掌握的知识已有50%老化，到1986年已完全陈I口过吋，这必然导致知识型员工为了更快地获取新知识而加快流动;另一方面，知识经济的不断发展乂使知识型员工的需求量有所增加，而目前我国知识型员工仍然是稀缺的，这外在的拉力进一步推动了知识型员工的流失。二、知识型员工流动对策探析1・提高知识型员工的忠诚度。第一、招聘期一以忠诚度为导向，排除跳槽倾向大的求职者。招聘，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业在招聘和甄选过程中，仔细查看求职者的申请材

5、料并加以分析研究，可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者；笫二、注重价值观倾向。企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素；第三、如实沟通，保持诚信。一些企业，特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺。当求职者到了企业之后才发现原來的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低；第四、员工稳定期一忠诚度的培养。培养员工的忠诚度首先要提高员工的

6、满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。同时必须培养员工的归属感，让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分；第五、离职潜伏期一忠诚度的挽救。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真止原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后,还需要对员

7、工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：•企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工,目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。第六、辞职期一忠诚度管理的完善。从员工递交辞职报告到止式离开企业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重

8、新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。离职面谈，就是指安排一个中立人与