薪酬确认管理办法!

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1、薪酬确认管理办法——职能管理序列一、目的为规范薪酬管理，明确公司价值链体系，建立依据岗位价值的报酬体系，体现合理性，公司实行薪酬宽带制度，以规范现有薪酬管理框架，让所有调薪、晋升、入职等薪酬调整都有参考依据，特制定本管理办法二、范本管理办法适用于公司管理序列所有涉及薪资需要确认（入职、转正、调岗、晋升等调薪）的人员及部门。管理序列包括：各职能部门所有岗位及个别业务部门的职能岗位。三、名词解释1、岗位套级：自本财年起，公司执行薪酬宽带制度，岗位套级指现有岗位套入薪酬宽带体系相应级别的过程。2、预算内调薪：以公司及各

2、部门财年初确定的人力成木预算为依据，申请调薪在部门预算范围内的；3、预算外调薪：以公司级各部门财年初确定的人力成本预算为依据，中请调薪不在部门预算范围内的；4、薪酬福利确认书：是公司内部用于薪酬标准确定的书面表单；本表单要求员工本人签字确认和权限领导审批后执行；5、转岗过渡期：员工调动岗位的，为了更好的适应新的岗位，同时对员工的岗位胜任度进行客观全面的评价，在新任岗位上设立1-3个月的过渡期。试岗期内维持原岗位薪资不变。四、薪酬构成及基本原则1、薪酬构成:基本工资+浮动工资（绩效/提成/奖金）。2、预算控制原则：

3、公司人力成木釆用预算管理制，各部门每财年初结合公司经营状况及相应预算原则制定本部门人力成本预算，部门制定岗位薪酬预算应符合薪酬宽带原则，并在财年周期内遵照执行；3、薪资保密原则：任何员工不得打听其他员工薪资情况，同时也不得将个人的薪资情况告诉其他员工。各部门仅限部门第一负责人及相关授权人有薪酬知晓及调整权（注：各部门的薪资授权人需有公司的止式发文），其他任何岗位员工在未经授权的情况下均不得得知其他员工的薪资信息，违反以上保密原则的员工，公司将予以一定形式的处罚，情节严重者追究法律责任。五、薪酬管理1、薪酬宽带管理

4、原则%1宽带岗位套级：岗位首次套入采用从低原则，按照木岗位最低宽带级别套入，但考虑公司历史原因及管理成本，本次宽带套入不涉及薪酬调整，仍将执行本次财年调薪原则；薪酬低于下限及高于上限的，公司亦在以后财年逐步调整；%1岗位薪酬浮动范围：每个岗位初始定级后分别向上和向下各浮动一级作为本岗位宽带浮动上下限，跨薪等的顺延至相邻薪等的上下限，岗位薪酬确定原则上不能突破此范围，并以此作为公司薪酬管理依据；%1岗位薪酬浮动依据：薪酬宽带各个岗位级别会有相应的基本任职要求作为薪酬确定的参考依据，如下：a、薪酬宽带岗位上限要求：本

5、岗位工作经验5年以上，司龄3年以上，且要求在公司任职本岗位工作2年以上，绩效优异，能够出色完成岗位工作，超出领导预期,最近两次绩效Q值＞=1.1；b、薪酬宽带岗位屮限要求：本岗位工作经验3年以上，司龄2年以上，且要求在公司任职本岗位工作1年以上，能够胜任本岗位工作，最近绩效Q值＞=1；c、薪酬宽带岗位下限要求：本岗位工作经验1年以上，基本能够满足本岗位要求。④宽带体系调整：公司每半财年视公司经营、部门变动及岗位变动情况对薪酬宽带体系进行整体调整；2、岗位薪酬确认%1入职确认部门新入职人员根据任职资格参照同岗位薪酬

6、宽带下限确定，特殊人才不超过该岗位宽带中限（指转正后薪酬），且试用期工资不超过转正后的80%；部门无相同或和近岗位的，由人力资源部薪酬处提供公司和同或和近岗位薪酬标准参照执行，公司无相同或相近岗位的，由人力资源部薪酬处提供行业内相同或相近岗位薪酬水平参照执行。%1薪酬调整a＞固定制员工调岗的，且调岗后仍为固定制的，在新岗位上有1-3个月的转岗过渡期，期间薪资标准维持调岗前薪资标准不变，过渡期结朿后参照新岗位宽带下限执行，且调整比例不超过20%；b、员工因调岗引起薪资核算方式变化的：如自提成/计件制调岗为固定制的，

7、则调岗后薪资标准参照同岗位薪酬下限标准，口不超过原岗位前6个月月均薪资，过渡期间按照此标准的80%执行；固定制调岗为提成/计件制的，可按照新岗位提成/计件制方案执行；c、员工晋级调资的，按照晋升后同岗位宽带下限执行且调整比例不超过20%；d、员工降级调资的，可按照同岗位宽带屮限执行，原则上不超过屮限。%1应届毕业生统一按以下标准执行：a＞大专学历：试用期1300元/月，转正1500元/月，引入绩优人员标准不超过1800元/月；b、本科学历：试用期1500元/川，转正1800元/川,引入绩优人员标准不超过2000兀

8、/月；c、硕士学历：试用期2000元/月,转正2500元/月,引入绩优人员标准不超过3000元/月；业务岗位提成/计件制员工可执行和应提成/计件方案执行；原则上应届毕业生入司半财年后方可进行调薪。%1特殊情况处理：所有超出以上原则的均需报公司副总裁审批后执行。3、薪酬确认流程%1提出申请：各部门第一负责人（或授权人）提出薪酬确认/调整巾请，填写《薪酬福利确认书》；由薪资接