劳动争议纠纷之员工假期管理规定

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1、假期管理不合规引发的劳动争议【案例】2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为1800元，2008年至2009年度约定月工资为1000元。2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年休假工资688.5元，2008年8月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。在法庭上，黄女士认为，因公司

2、未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。公司方称，2008年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满1年未满10年，2008年其年休假应为5天。黄女士在公司工作至2008年6月13日，根据工作时间折算，黄女士2008年应休未休年休假为2.26天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。据此，上海市南汇区人民法院于2008

3、年11月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。【解读】本案作为2008年1月1日《职工带薪年休假条例》出台后上海地区出现的较早的一个有关年休假的劳动争议案件。即使在《企业职工带薪年休假实施办法》于2009年9月18日实施后，放眼至2011年的今天，本案读来任然回味无穷，因为他通过审判对年休假一些至今未解之谜做了相关回应。年休假条例的出台，本意是为了保障劳动者的休息权，通过立法形式来进行强制性确保劳动者的休息休假权利得以实现。但是，没有想到自出台之日起，就受到各方挑战，有来自于“砖家”的，有来自于“大

4、师”的，当然也有很大一部分来自于企业HR。【经典挑战一】连续12个月是否包含条例实施前的月数？在年休假条例和实施办法本身是看不出这个问题到底如何规定的，依据“法不溯及既往”原则，黄女士连续工作满1年（12个月）起始计算日期应该为2008年1月1日，黄女士在本用人单位连续工作确实未满1年。因此本案中，用人单位抗辩理由才会为：黄女士在公司未做满整年。换句话理解，即黄女士自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》实施后没有出现本用人单位连续工作满1年（12个月）的情况，因此不得享受年休假（来源依据为条例第二条、第十条，实施办法第三条、第十

5、九条）。仲裁机构相信是采纳了这个理由，而法院为何会改判？难道真的是对法不溯及既往原则的突破吗？其实并不是，虽然“法不溯及既往”是一个基本原则，但是在本条例和办法中并不产生这一问题，因为条例和办法虽然出台于2008年，但其规定的事物本身是现行的，所以其采用了“有利溯及既往原则”来作为补充适用，退一万步说，即使适用也不会在涉及到劳动者权益上运用，因为如果产生的话，会造成一种可怕的局面，就是一个条例，一个办法，把一个人在08年之前的所有工龄都给抹杀掉了，因此这个是绝不会出现的局面。因此，本案中法院对这个情形进行了诠释，即不论是累计工龄还是

6、连续工作都包括08年1月1日之前的情形。【经典挑战二】员工主动离职补偿金如何计发？在年休假条例和实施办法中，很可惜，也找不到相关条款的规定。当然有人会说，实施办法的第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。已经明确规定员工离职应该支付应休未休年休假报酬。但是，需要注意的是，第十二条从字面理解只是明确了用人单位与职工解除或者终止劳动合同的处理方式，而没有说职工与用人单位主动

7、解除或者终止劳动合同的年假处理方式。为什么这么理解？通常说：张三与李四离婚了。可以理解为，张三主动或者李四主动都没有错。值得注意的是张三和李四是民事上的平等主体关系，因此不必去强求谁主动，因为实质结果都是离婚。但是由于用人单位与职工之间属于民事特殊关系，是管理者与被管理者的关系即不平等对称关系，因此在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律中都会将双方责任区分开，用责任来界定谁承担经济或者民事责任。大家才会看到用人单位与劳动者解除或终止，劳动者与用人单位解除或终止是分列条款。根据这个理解，办法中的用人单位与职工解除或者终止劳动合同应该提

8、出方为用人单位，同时不包括职工主动提出的情形。本案中，虽然并没有见到用人单位以这条为抗辩理由的直接描述，但是根据裁决书来看，用人单位仍然提及这条。那么，在法院中，南汇法院最后认定，不论谁主动提出离职，其安排年休假的责任都应该在单位（依