人力资源管理协同审计探究

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1、人力资源管理协同审计探究在生产力的诸多要素中，人力资源是企业竞争性资源，其竞争优势来自于人力资源的协同以及协同的不可模仿性。随着知识经济时代的来临，人力资源作为企业生产力的第一要素，贡献已经远远大于物质资源。人力资源的形成、培植、开发和利用已成为决定一个企业生存、发展、获利的决定性因素。因此，如何提升企业人力资源管理的水平，塑造企业的核心竞争力，成为摆在企业面前不容忽视的一项重要任务。人力资源审计将在此发挥重要的作用。下文研究了人力资源管理的协同审计问题。摘要：企业人力资源管理协同审计是企业精益管理的关键问题。本文以企业集团为研究对象，探讨了集团内部人力资源协同方法及其应当注意的问题。本文通过

2、对人力资源管理协同的研究，对人力资源管理协同审计做出了相关的论述，提出了以组织能力培育为目标的企业人力资源管理协同审计理论框架，阐述了人力资源管理协同审计应包括的内容及相应的审计策略。关键词：人力资源、协同、管理、审计研究一、引言近些年来，随着企业人力资源成本和用工风险增加,企业人力资源精益管理要求日益提升，人力资源管理审计作为对企业人力资源管理评价和促进改善的工具正日益受到理论和实务界的重视。从目前理论探讨和实务开展来看，人力资源管理审计主要有战略人力资源、人力资源管理制度、人力资源管理绩效审计等形式，并都以人力资源管理过程(如人力资源流动、招聘、薪酬福利等)为对象，以传统管理职能界限划分的

3、理论基础开展；然而，这却忽视了人力资源管理是一个开放的系统，会与企业其他子系统和外部环境发生相互作用，并对企业绩效产生影响。协同理论认为，通过对社会中系统中各子系统进行时间、空间和功能结构的重组，产生的新的时间、空间和功能结构，其效应远大于各子系统效应之和。相对单项管理程序实践，人力资源管理要求强调人力资源的整体协调建设。战略人力资源管理就已开始关注人力资源管理系统内部和外部的协同。人力资源管理审计不仅要关注内部各管理模块，还要从系统的角度评价其在整个管理机制中所发挥的协同效应。二、人力资源管理协同审计概述所谓人力资源(HumanResource)一般是指组织所拥有的能推动其持续发展、达到其组

4、织目标的成员能力总和。简言之，人力资源就是指那些有正常智力、能够从事体力或脑力的人。从管理学角度阐述人力资源概念的是著名管理学大师彼得&bull；德鲁克(PeterDrucker)在1954年出版的《管理学实践》一书中提出的，他认为人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。从上述概念中不难看出，人力资源是一种特殊的资源，是把''人”视为第一资源，且是一种宝贵的“资源”，已经成为组织发展最为重要的资源。人力资源管理一般是指组织通过人力资源规划、招聘、培训、使用、考核一系列手段来调动员工积极性,提高工作效率，最终达到组织发展目标的一种管理行为。通俗讲，人力资源管理就是对组织中"

5、人”的管理。在理论方面，人力资源管理是一门年轻的学科，其理论起源于美国20世纪70年代，伴随工业革命的产生而发展起来的，是由传统的人事管理演变而来。人力资源管理审计是指内部审计机构对组织内人力资源管理行为进行检查、分析及评价并提出改善意见的一种活动。其目的是促进组织的人力资源配置具有经济性、效率性和效果性。人力资源管理审计在我国还是一个新领域，近几年，一些企业的内部审计进行了一些尝试，在企业的人力资源成本核算、参与分配等方面实施了监督、检查和评价，以保证企业人力资源核算与管理的合法性和真实性，应该说，收到了一定的效果，也呈现出人力资源管理审计的一些新特征。但对人力资源管理审计的性质理解还不透彻

6、，还没有深入地把握人力资源管理审计的功能，只是从企业成本核算的角度进行监督，审计对象仍然是财务资料，关注重点还是“查错纠弊”，还没有为企业人力资源管理功能以及效率、效果等方面提供解决问题的思路与办法。三、人力资源协同管理的理论基础上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，强调通过投资人力资本提升组织效率，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。其后，学者们沿着这一思路展开研究，提出了多种人力资本理论。1、协同理论1965年，伊戈尔-安索夫在《公司战略》一书中首次提出了“协同”概念，指出：协同是指使公司的整体效益大于各个独立组成部分总和的效应。日本战略管理学家伊丹敬之认为“协

7、同”就是不同要素之间互相“搭便车”O伊丹敬之进一步把“协同”分解成为“互补效应”和“协同效应”，互补效应极具价值，但容易被模仿，因而不能为公司提供持久的竞争优势。因此，以无形资产为代表的“协同效应”企业竞争优势的真正来源。当从公司一个部分中积累的隐形资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了，它是公司所独有的和不可模仿的。2、交易成本理论科斯的交易费用理论把企业视为市场的