有效解决部门间员工绩效考核大排名的方法—二次调整法在职能部门员工绩效考核中的运用.pdf

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1、DOI:10.14097/j.cnki.5392/2011.11.116人力资源HumanResources2、二次调整法内容介绍二次调整法在职能部门员工二次调整得分排序法主要是借助数学工具，对各个部门的原始考核结果以考评者的性格或心理评估偏差为依据，进行两绩效考核中的运用次系数调整，使之横向具有可比性。二次调整法的运用必须以以下两个假设成立为基础：第一假设，打分相对宽松的部门，员潘　宇　招商局重庆交通科研设计院有限公司　重庆　400067工的原始得分普遍偏高，而打分相对较严的部门，员工的原始得分普遍偏低；第二门在整个公司内的排序和该员工在部门内【文章摘要

2、】假设，如果员工所在的职能部门得分或部的排序有机结合起来，此时可以考虑采用以职能部门员工考核结果的公平性门领导业绩得分很高，那么该部门的员工二次调整得分排名法。为目标，以宽厚性错误和严厉性错误、工作表现与部门在整个公司内的表现应存光环错误的假设前提，在对国有企业不在一致性关系，即该部门内员工的考核成二、二次调整法的理论假设及简介同部门的员工考核结果进行处理时，采绩应该都比较高。1、运用二次调整法的假设条件用二次调整法，使得不同部门的考核结设该公司共有N个部门，其中第i个考核结果的效度和信度有两个方面的果具有横向可比性，从而为职能部门员部门第j个员工的原始得

3、分为Dij，部门i的决定因素，一是完善、科学的考评工具和工的考核比较提供了评价标尺，为员工平均分为Li，Ei为部门I或部门I领导的体系，二是执行者的执行水平。一个好的的加、减薪，升、降级提供科学的决策业绩得分值，则该员工二次调整后的得分业绩考评体系，必须考虑多个影响因素，依据。如环境因素、业绩标准因素、考核者因素计算公式如下：和被考评者因素等，但在实际操作中，如【关键词】果不能克服由于考核者执行水平不一致而=Dij*（100/Li）*｛（Ei︱Emin员工考核；二次调整法；横向比较带来的误差问题，即使再完美和客观公正）i=1、2、3⋯N｝一、引言的考评体系

4、也依然不能保证业绩考核的公其中，（100/Li）为一次调整比例，当前是一个知识经济的时代，人才的正客观性。而导致考核者打分失真的原因｛（Ei︱Emin）i=1、2、3⋯N｝为二次竞争是企业间竞争的关键，如何有效发挥有很多，例如考核者对制度或标准的理解调整比例。员工的积极性，是企业人力资源管理的一和把握，对考核工作的态度，考核者在理通过上述调整公式，我们可以看出该项重要工作，而业绩考核则是人力资源管念上的误区，包括从众效应、趋中效应、老方法的作用过程，一次调整以第一假设为理的枢纽，是企业人事决策的重要依据，好人倾向等。基础，克服由于该假设成立而导致的考评也是

5、现代企业高效管理的重要工具。其他的暂且不论，这里主要讨论性格不公，减少因为考评者主观意见的不同带但是从目前我国大多数企业员工的绩上和认识上的差异带来的错误，主要体现来的各部门员工得分偏差；二次调整是以效考核的情况来看，普遍存在方式单一的在两种假设情形上：（1）当考评者的性格第二假设为基础，主要目的是克服可能由问题，特别是职能部门或非生产性工人的属于宽厚仁慈型的时，该部门内员工的分于第一大假设不成立而导致第一次调整不考核，一般采用的方式是，根据年初制定数可能普遍比实际应得分数偏高；反过合理问题，使部门员工得分和部门得分有的工作计划或目标，形成一些简单的量化来

6、，当考评者的性格属于苛刻严厉型的机的结合起来，从而使所有部门员工的得指标，然后参照该指标，由各部门领导结时，被考评者的分数就会比实际表现偏分又回归到公平线上来。合员工的工作成绩和平时的印象粗略的给低，这属于理论上的宽厚性错误和严厉性3、二次调整法运用举例出评估结果。然而，将这样的考核结果作错误。（2）当考评者对部门某员工的某一以下以某单位三个部门员工的得分情为员工加、减薪，升、降级的基本依据缺绩效要素的评价较高，有可能导致他对该况为例，演示运用二次调整法对该企业的乏科学性，因为考核不是在同一部门进行员工所有的绩效要素评价也较高；反之，职能部门员工进行跨部门

7、计算排名，横向的，不同部门之间如人事管理、计划财务、如果对该员工的某一绩效要素的评价较比较的过程。后勤保障等工作内容和目标都不不同，打差，则会导致该员工其它绩效要素评价得从上面的例子可以看出，甲、乙、丙分者的宽严程度也不同，甚至各部门的表分也较差，用员工的某个特性去推断其其三个部门，从整体上看，甲部门员工原始现在整个公司内的优劣程度也不同，因此他特性，这种以偏概全的评估偏误属于理得分普遍较低，可能是因为甲部门打分较考核标准不一致，各部门的成绩之间缺乏论上的“晕轮效应”，即光环错误。而二次严；乙部门员工原始得分普遍较高，可能横向的可比性，考核结果就不能保证客

8、观调整法正是针对上述两种评估偏差假设，因为乙部门打分较松；而丙部门