人力资源激励技术.ppt

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1、人力资源激励技术中国人事科学院企业诊断中心主任甄源泰研究员员工激励的目的激发动机　鼓励行为　形成动力实现企业的经济目标推动力___吸引力要我做___我要做员工激励的原理A利益驱动力－社会原动力工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度）企业激励：以积极的干预促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标员工激励原理B动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）自爱心：对自己努力可能得到的成果的偏爱自信心：对自己工作可能导致的成果的信念员工激励原理C期望理论:动机强度＝（目标效价Ｘ期望值）目标效价：“目标”实现对“个人需求”的价值期望值：“向往”至“满足”的概率：＋１到－１这事情我能做吗？　　（期望）有绩效我能得什么？　（媒介）

2、这报酬我感兴趣吗？　（效价）员工激励原理D激励过程范式激励的良性循环需　　　成　　　　报　　　　满个人努力组织评价期望值求　　　效　　　　偿　　　足激励的恶性循环员工激励原理E激励三要素:针对个人需求的激励内容品种：给什么？需要把握火候的激励最佳时机：何时给？必须注意分寸的激励适宜强度：给多少？马斯洛的心理需求层次说1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要激励观念Ａ：关注心理需求工资生理奖金住房失业安全医疗养老工会社交俱乐部工作团队重视年资尊重加大责任授予荣誉创造性劳动自我实现鼓励个人目标职业生涯设计激励观念Ｂ：激励角度的多样性物质激励：当期收入－预期收入　稳定收入－

3、风险收入短期收入－长期收入　现金收入－实物收入荣誉激励：全员激励　恐后激励　团队激励　成就激励责任激励：内部创业　晋升提级　工作丰富化　授权激励的观念Ｃ：实施分类激励1实施分类激励的依据：2-8律（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干（2）为企业创造的业绩不同：创造-执行（3）对企业组织的依赖不同：事业-就业个体对企业实现经济目标的影响力可替代性的强弱激励的观念Ｃ：实施分类激励员工分类激励的思路：工作性质：管理人员专门人才熟练工人地位作用：决策层中坚层骨干层执行层职能分工：研发制造　营销管理企业核心员工的定义对企业经营管理有全局影响的现实岗位任职者控制直接创造利润岗位的现实岗位任职者对企业组

4、织有全局影响的现实岗位任职者智力资本拥有者专业技术现实岗位任职者激励的观念Ｄ：市场分配观念１雇主支付给雇员的劳动时间补偿等价交换的契约观念注重绩效的功绩主义报酬水平的动态调整２企业是创造财富的社会经济实体付劳取酬的工作单位国家－公民不是传统意义上的“组织”政党－党员家庭--长幼激励技术：薪酬制度设计１工资结构要素：生活保障　　年功报偿　　劳动等价２工资评价要素：必需的人力资源的市场价格本企业员工对工资的公平感企业实际上的经济支付能力内部人力资源管理实际需要激励技术：薪酬制度设计员工满意度调查员工心理需求层次、期望值水平（需求倾向）调查员工对现行报酬制度与水平的评价（公平感）调查员工对企业利益

5、分配理念的认识（报酬观念）调查激励技术：薪酬制度设计４岗位重要性分析与评价岗位工作分析（制作工作说明书）岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）岗位重要性分值的应用（岗位工资、职务消费、福利待遇）激励技术：薪酬制度设计５工资总额的确认企业经营活力：营业总额（经验值：上限１４％）企业经营能力：利税总额（经验值：上限４０－５０％）企业经营费用：盈亏平衡点（必要的留足给够）内部管理需要企业不同发展阶段AB预算－实现－发放A=BABA=BBAABA：薪酬预算总额B：薪酬实现总额C:薪酬发放总额CCAABCBAC激励技术：薪酬制度设

6、计人事费用总额的内涵管理性费用人事系统员工工资总额薪酬性费用岗位工资绩效工资职务消费劳动津贴福利性费用医疗保险住房基金失业救济培训性费用出国考察专业培训新员工教育激励技术：薪酬制度设计６工资制度纲制订薪酬种类年薪月薪日薪调整机制：企业效益团队业绩劳动表现社会消费晋升渠道：职等、职级，管理、专业、技能激励技术：薪点制工资（1）报酬与效益挂钩：工资总额确定看企业效益（2）灵活的调整机制适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施；通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点；对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；（3）多元的晋升渠道：管理类、专业类、技能类、各行其道职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；职级

7、：靠本人工作态度、业绩、时间而定；激励技术：年薪制设计年薪制工资设计（1）基本特点：风险收入额度高（2）适用对象：与创利接近者对全局有影响者（3）操作程序：按月预付年终按约兑付激励技术：期权期股制度设计基本目的：企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力扩大企业资金来源减轻员工个人和企业经营的税务负担防止竞争对手的恶意并购体现知识经济时代企业的人才价值观向社会主义利益分配制度迈进激励技术：期权期股制度要点供分配