对独立学院行政管理的思考.pdf

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1、综合期员工共十级。根据个人学历职称等其他因素，自部门经理及对独立学院行政管理的思考以下每级分为A、B、C、D、E五等。根据员工个人情况取较高等级执行。A等为教授级高级工程师职称或博士学历；B等为高级工程师职称或硕士学历；C等为工程师职称或本科学历；苗文婷南京理工大学紫金学院D等为助理工程师职称或大专学历；E等为技术员职称或中专及以下学历。根据企业部门分类和岗位性质，分为后勤保障摘要：独立学院行政管理存在着行政管理制度不够健全，岗、管理岗、生产岗、科研岗、经营销售岗。同级别岗位工资按设置不够合理等问题。加强构建管理体制、提

2、高行政管理人员岗位性质进行区分。因企业业务分属不同地区，地区间市场薪综合素质、核心相关人才和模式引进，将有利于提高独立学院酬水平、消费水平等均存在差异，为此设置地域系数，调整基行政服务效能，促进学院全面发展。数为岗位工资。关键词：高校行政服务效能规范管理4.激励工资。由员工上一年度综合表现及绩效考核成绩确定。按照绩效考核成绩，前30%员工为A类，激励系数为1；中间60%员工为B类，激励系数为0.7；后10%员工为C类，激励系当前，高校的发展已从规模扩张的外延式发展转入提升数为0.5。计算方法：激励工资=激励系数×岗位工资

3、。办学水平、提高办学质量的内涵式发展，所以高校行政管理水5.年功工资。为鼓励员工在企业长期发展，对员工的工作平的高低直接关系到高校转型升级的成败。独立学院是我国经历和劳动贡献的积累给予认可，企业设置年功工资。在企业高等教育大众化的产物，也是我国人才强国战略的一个重要累计工作时间，不满一年按1年计，依此类推；每年增加年功系组成部分。独立学院的行政管理水平的高低在目前的大背景数0.1。计算方法：年功工资=年功系数×岗位工资。下，不仅关系到学院的办学质量，更关系到学生的在校成长和6.驻外津贴。为体现对长期驻外员工除正常工作外其

4、他毕业生就业率。所以独立学院只有努力努力提高行政效能，才付出的认可，企业根据工作地域、工作条件、岗位性质、驻外能实现学院的又好又快发展。时间确定驻外津贴。7.有经验人员薪资。社会招聘有相关工作经验人员，可在一、独立学院行政管理的概述现行工资标准上按照下表系数区间在基本年薪(激励系数为独立学院行政管理，是指独立学院为了实现学校教育的0.7,不含驻外津贴、部门权重系数)基础上乘以相应系数进行目标，通过设置一定的机构进行管理的活动。长期以来，独立调整。行政管理和内部行政管理人员仍然存在很多问题，例如制度不够健全、设置不够合理等

5、，对行政管理人员缺乏重视、晋升五、薪酬体系在构建和实施过程中应注意的问题1.处理好改革和稳定的关系。薪酬体系是关系到职工切途径单一、激励途径单一等。调查发现，当前独立学院行政管身利益的大事，稍有不慎，就会影响职工队伍的稳定。因此应理存在以下特点：在制度制定实施过程中加大宣贯力度，使员工深入了解制度1.内部管理较为简洁，职能部门设置较为简单内涵。我国公办院校受传统管理模式的影响行政化程度较高，2.注意协调企业各类人员的关系。业务多元化企业各类人机构臃肿庞大；独立院校由于具有私立的性质，机构设置较员的关系主要表现为管理人员与

6、专业技术人员和生产人员的为灵活，行政化程度比公办院校较为适中，管理较扁平化。但关系，建筑企业一线人员往往是工作生活条件最艰苦者，工资由于许多独立学院创办时间不长，专职行政管理人员不足，行政策理应向他们倾斜，其工资应适当高于同级别其他人员。政管理机构设置略显简易。部分独立学院在行政管理方面设3.注意新老制度的和谐过渡。设计薪酬体系不是对旧制置诸如“综合科”等兜底性的管理部门，经常出现“一人多管”度的简单抛弃与否定,而是在吸收旧制度合理成分基础上的的情况，管理部门之间联系不足，工作效率较为低下。创新和改进,使工资的各项职能得

7、到更充分的体现。新的薪2.行政管理制度不够健全，设置不够合理酬制度要正确处理历史遗留问题。独立学院在行政管理方面与许多公办院校一样，主要侧参考文献：重于“人治”，在制度建设方面的工作相对较为滞后，相关的[1]郑大奇,王飞翔.薪酬支付的艺术.北京:中国言实出版社,2000[2]张文贤.人力资源总监.上海:复旦大学出版社,2005管理制度一般参照所依托的高校或者其他名望较高的高校的[3]吴国存,李新建.人力资源开发与管理概论.南开大学出版社,2002制度制定，没有或者较少考虑自身的特色和现状。管理方面往[4]徐宏玲,李双海,

8、张义珍.人力资源管理.北京:中国物价出版往寄希望于院长等管理者的经验和能力，由于绝大多数的独社,2002立学院院长采用聘任制，轮换较为频繁，故许多地方在行政[5]樊旭.人力资源管理——薪酬设计,薪酬模式,薪酬激励.科技情管理方面出现“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情况。在制报开发与经济,2005,1度完善方面，独立