浅析如何评估招聘活动的有效性.pdf

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1、RecruitmentTalk招聘大家谈[6]杨志辉，陈铁牛，刘龙章．基于改进层次分析法的模糊优选模型[J]数学的实践与认识，2010(10)[7]李荣均．模糊多准则决策与理论应用【M】．北京：科学出版社，2002[8]ZhipingFan，JianMa，QuangZhang．Anapproachtomultipleattributedecisionmakingbasedonfuzzyreferenceinformationonalternatives．FuzzySetsandSystems，2002【9]FatmaT

2、iryaki，BeyzaAhlatcioglu．Fuzzyportfolioselectionusingfuzzyanalytichierarchyprocess．InformationSciences，2009(10]尚品，姜昱舟．模糊数学在干部考核数据库中的应用[J]．电脑编程技巧与维护．2010(19)浅析如何评估招聘活动的有效性蒋景葵惠州经济职业技术学院摘要：招聘活动是每一个企业组织管理过程中一项极具战略意义的工作，企业招聘活动的有热胜程度将直接关系到企业能否招聘到最合适的员工，关系到企业能否在激烈的市场竞争中

3、立于不败之地。因而，我们需要对企业招聘活动的有热I生进行及时、科学的评估，为企业找到一支相匹配的精干队伍，使企业健康决速发展。本文从招聘结果、招聘成本和招聘策略或渠道等几个方面进行展开，综合阐述有关评估招聘活动有效．1生的问题。关键词：招聘评估有效．1生在我们当下所处的市场竞争时代，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，是企业员工的竞争。谁拥有一支综合素质高、适合企业发展需要的员工队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。而适合企业发展需要的员工的取得，在很大程度上取决于企业的招聘策略，取决于企业招聘活动的有效性程度。因此，任

4、何一个企业都应当在人员招聘上下功夫，以提高招聘活动的有效性，最终达到增强企业竞争力的目的。衡量企业招聘活动是否有效，就离不开对其进行科学、公正地评估。企业招聘活动效果评估是招聘过程中必不可少的一个重要环节，在企业组织管理过程中具有重要的战略地位。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体包括招聘的数量、质量(人员与企业的匹配度、人员与岗位的匹配度、员工的稳定性情况)、招聘花费的时I司、费用，招聘渠道的有效性等内容。一、从招聘员工数量方面进行评估招聘数量做为招聘活动一个量化考核结果，是衡量

5、其有效性的程度的显性依据。通过数量评估，就能以果寻因，改进招聘工作，同时通过对应聘数据、录用人员数据与计划招聘数据的对比，有利于找出招聘活动的不足之处，为人力资源规划的修订提供依据。需要运用以下公式进行考量：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数X100％应聘比说明招募的效果，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好吸引了更多的应聘者前来应聘，为企业招聘到更为合适的员工提供更好的保障，反之则说明应聘人数较少，企业对应聘人员的选择范围不大。录用比=录用人数÷应聘人数X100％录用比越小，说明招聘活动的考察越严格，录用者的素质越高；

6、反之，则说明考察较松，录用者的素质较低。招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数X100％如果招聘完成比等于或大于100％，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划，反之，则说明招聘活动没有完成原定的招聘任务，存在岗位人员空缺问题。在上述三个公式中，无疑应聘比显得尤为重要，因为这一数据直接影响着后面录用人数和招聘完成情况，因而如果应聘比较低，就需冷静分析原因，在招聘渠道、招聘方式、消息发布等方面改进，提升企业对人才的吸引力。二、从招聘员工质量方面进行评估招聘质量评估是对所录用的员工人职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估

7、，它既有利于改进招聘方法，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。三、从招聘员工与岗位、企业的匹配度及工作稳定性方面进行评估招聘质量评估除了从录用合格比等数量上进行考量外，还得从员工与企业、与工作岗位的匹配度及工作的稳定性情况进行综合考察。招聘是企业在适量时间范围内采取适宜的方式实现员工、职位、企业三者的最佳匹配，达到因事任人，人尽其才'才尽其用，

8、最终的目标是为企业所设的工作岗位找到最合适的人选，可见员工与企业的匹配程度是衡量招聘质量有效性评估的杨cI、指标。四、从招聘员工花费时间方面进行评估招聘时间评估即招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，这段时间也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，所造成的浪费越少，因而招聘效果越好。但由于不