[下载][康恩贝管理制度] 薪酬改革方案建议 正稿.doc

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1、薪酬改革建议方案按照人力资源管理咨询项H的工作计划，根据前阶段摸底调查、职务评估和浙江地区部分制药企业薪资调查所获得的信息，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江金华康恩贝生物制药有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念■根据企业经济效益决定员工工资水平■论资排辈，以年功为主■绝对公平，全部公开■高度集屮管理■主要以学历和资历作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念■根据人才市场价格决定工资水平■以能力为主，以职位定工资■相对公平，薪资实行保密■统一政策，分级管理■以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬■要有

2、市场竞争力■职位、技能重要性休现■劳动力固定程度（公司）■归属与保障（员工）B•可变薪酬■奖励绩效■控制成本■提高生产效率C.间接薪酬■有效有计划■激励性■吸引人才■灵活性路咨询—ZHONGLUCONSULTING3.薪酬设计程序二、薪资设计的原则和政策1、根据调查反映，公司H前工资水平与浙江地区制药行业平均薪资水平比较:■管理技术人员约低10%；■营销市场人员约低20%；■一线、后勤工人约低12%o2、年底员工工资调整，建议根据职务评估分值、年终绩效考核和市场调査结果三要索进行。各类岗位的依照工调平均水平的调整系数建议：■重要管理技术岗位为2.0；■小层管理技术岗位为1.5；■一般管理技术岗

3、位为1.0；■工人岗位0.5。这样，使新调整的薪资结构拉开合理差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度。3、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15。建议参照此比例划分，取消生活费。路咨询—ZHONGLUCONSULTING4、为了吸引和留住企业需要优秀人才，福利薪酬一块不能忽视。建议根据公司已制订的“关于激励技术、管理、营销骨干的几项措施”，加强实施力度。5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新员工

4、和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在屮点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件1、职务工资等级表）。6、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大,希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。7、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件三“薪资管理规定”）。附件1：职务工资等级表附件2：浙江地区薪资调查汇总表附件3：薪资管理规定路咨询—ZHONGLUCONSULTING