对企业加强人才队伍建设的思考.doc

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1、对企业加强人才队伍建设的思考   摘自《中国烟草》　　全国烟草企业经过近年来的改革发展，已初步建立起专卖体制下的现代产权制度和现代企业制度。立足新的起点，如何适应新形势，迎接新挑战，核心在人、关键在人才。按照建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草的总体要求，从战略和全局的高度，全面、系统加强人才队伍建设，实施人才强企战略，推动企业实现全面、协调、可持续发展已刻不容缓。　　建立人才制度，健全人才机制　　制度建设是根本，应建立和完善与现代企业发展相适应的人才制度和机制。　　建立健全引人、选人机制。应建立紧缺人才和特殊人才引进机制。要研究紧缺人才和特殊人才引进的突破性措施，

2、逐步打造紧缺人才引进“绿色通道”和特殊人才引进“特殊通道”。应健全多渠道、多方式、定向培养的选人机制。拓宽选人眼界，按照从国内到国外、从行业内到行业外、从企业内到企业外的思路，从高校、科研院所、行业企业等多个团体中广泛招募人才；丰富选人形式，采取外部引进、内外合作等多种方式，加强社会合作，形成刚性与柔性引入方式并存的局面；转变进人观念，在采取外部引进的传统“输血”方式的同时，大力引人定向培养的“造血”方式，变“找我所需”到“培我所要”。8/8企业应为提升人才队伍素质构筑培育平台　　建立健全人才培育机制。教育培训是提升干部职工能力素质、推进人才队伍建设的重要手段，应以更新、更高

3、的要求，立足行业，加大培训力度，创新培训方式，有计划性、有针对性地开展内部培训，提升培训效益。应重视发挥学科带头人、老专家、技术骨干、技术能手的“传帮带”作用，逐步形成各类人才梯队。应建立各类后备人才管理制度，对后备人才实施动态管理，实现后备人才培养和管理的日常化和规范化。应按照国家和行业有关规定，逐步推行各类人才职业资格认证制度。8/8　　建立健全用人留人机制。应坚持正确的选人用人标准，建立健全公开公正、竞争择优的选人用人机制，树立良好的选人用人导向。应以行业用工分配制度改革为契机，完善管理类、技术类、业务类、技能类人才岗位管理体系，打通各类人才职业发展通道，实现各类人才合

4、理流动；继续完善职称评聘制度，探索实行首席专家、首席技师和首席操作工聘任制度，逐步建立各类人才领军人物动态培育和使用机制。应拓展人才发现视野，拓宽人才使用渠道，进一步破除论资排辈现象，尽快建立优秀年轻人才破格提拔使用制度。应建立健全绩效考核制度，建立各类岗位考核指标，注重考核的针对性和可操作性，把考核结果作为岗位调整、职务升降和薪酬分配的重要依据，更好地发挥激励和导向作用。应完善薪酬激励机制，把技术、知识、业绩等要素纳入分配体系之中，丰富薪酬激励内涵，逐步建立起重贡献、重实绩，向高层次关键人才倾斜的薪酬分配制度。应建立健全精神奖励和物质奖励相结合的激励机制，制订各种专项奖励制

5、度，从内在激励和外在激励两个层面，逐步形成岗位晋升、薪酬福利、岗位轮换、培训学习、奖励表彰、疗养休假等多种激励方式相结合的立体激励机制。8/8企业应发挥技术能手的“传帮带”作用　　系统整体规划，立体有机建设　　人才队伍建设是一项系统、长远的工程，尤其要重视研究如何将人才队伍建设落到实处。8/8　　粗细结合，注意处理好宏观与微观的关系。人才队伍建设既要有总体规划，又要有具体措施。总体规划从指导思想、目标任务等方面明确人才队伍建设，是企业未来一个时期人才队伍建设的纲领性文件，带有统领性、指导性、长期性和前瞻性的特点。具体措施是针对当前问题、着眼近期实际，带有针对性、实践性、近期性

6、和可操作性的细则和办法，应泾渭分明、切实可行，要能细得下来、深得下去，遇到特殊问题，还要能做到特事特办。因此，在制订总体规划的同时，还要根据规划的精神，针对企业当前实际情况，分阶段、分步骤制订实施细则、编制实施计划，拿出具体措施，以此来保障总体规划的贯彻执行。在具体工作中，可根据企业实际情况，针对高科技拔尖人才队伍、高素质高管人才队伍、高能力骨干人才队伍、精通业务的专业人才队伍，探索将总体规划分解为若干个子规划，多角度全方位系统推动企业人才队伍建设。子规划还要靠具体计划来支撑，比如，针对高技术拔尖人才队伍建设，可制订学科带头人引进计划、中青年技术骨干培养计划、后备技术带头人人

7、才库建设计划等；针对高素质高管人才队伍建设，可制订干部培训计划、EMBA教育计划、岗位交流计划、知识更新工程计划等；针对高能力骨干人才队伍建设，可制订青年人才创新计划、关键岗位职业资格认证和职业技能等级认证计划、关键岗位高级人才引进计划、关键岗位人才能力提升和专业定向培养计划等；针对精通业务的专业人才队伍建设，可制订业技术图书室建设计划、名师带徒计划、岗位练兵计划、“首席技师”和“首席操作工”聘任计划、技能人员竞聘上岗计划、技能人员联合培养和定向招聘计划等。一个阶段的规划出台之后，企业还应根据战略目标和