绩效回馈面谈ppt课件.ppt

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1、绩效考核回馈面谈1考核结果经过细微分析后还要将考核结果回馈给员工，人力资源或总经办主管和员工再利用面谈的方式进行沟通，只有这样，才能保证绩效考核的有效性。2关于回馈认识回馈首先要清楚回馈是绩效考核中的最后一个环节，也是考核能否成功的关键环节。3（一）回馈的重要性考核不将结果回馈给被考核者，绩效考核便会失去重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能更无从发挥。没有回馈环节，绩效考核便不能成为一个完整的、现代的绩效管理系统。进行有效的回馈可以提高员工重视并参与绩效考核的主动性，可以帮助员工改进工作绩效。4绩效考核中离不开回馈，只有透过回馈，员

2、工知道主管的评价和期望，从而根据要求不断提高；透过回馈，使主管了解员工的业绩和要求，有目的地进行激励和指导。这样，才能发挥较好的效果。5（二）回馈的三要素内容（集中在）自我（问自己）他人（交流）1、准确性2、有关资讯3、特定行为4、积极的和消极的行为5、共享的观念资讯接受者的回馈价值及利用非语言的交流信号1、我要不同地看待什么？2、变化有可能吗？3、回馈有帮助吗？4、我要如何才能更有效地传递回馈关键问题回馈要素6（三）回馈的内容和方式1、员工在考核周期内的工作绩效状况2、与员工探讨取得如此绩效的原因3、告知奖惩情况4、表明要求与期望7（四）回

3、馈的一般原则为了保证回馈的有效性，主管应掌握考核回馈的一般原则。1、回馈应该是注重相关的绩效、行为或结果，而不是注重员工本人。2、回馈应该是联系特定、可观察的行为，而不是一般的或整体的行为。3、当回馈的内容是考核性的，应该联系已经确立的标准、可能的结果或可能的改进，以作为评定好或坏的佐证。84、回馈应该使用简洁明确的语言，以免引起误解和自卫心理。5、回馈应该关心员工能够加以控制的事情，或者员工能够利用回馈来改进的事情。6、当遇到自卫行为或情绪对抗时，主管应该处理这些对抗反应，而不是试图说服、评理或提供另外的资讯。7、主管应该将员工当做一个值得

4、交流的、有不同权益的人而给予回馈。9回馈的黄金途径——面谈面谈是回馈中的最重要途径，它也是绩效考核中一项不可或缺的程式。回馈如果没有面谈的配合，其效果将大受影响。10（一）回馈面谈的目的目的包括五个方面：1、达成一致的观点2、肯定员工的成就3、指出员工的改进方向4、制定改进计划5、做好上下管理周期的衔接工作11（二）回馈指导的必要性主管在进行绩效回馈时需要配合面谈五个方面：1、双向沟通型的考核需要面谈2、可使员工明确长处与不足3、可建立上下沟通的管道4、促进面谈指导技术的学习5、面谈有助于达成公正公开的绩效管理12（三）面谈的准备选择适宜的时

5、间决定最佳场所准备设备准备面谈的资料对待员工有所准备计划好面谈的程序计划好采用的方式事先将面谈事宜通知员工计划结论保证不受干扰1、主管的准备13在考核面谈之前，主管应该让员工及早收到通知，员工的准备工作包括收集与绩效有关的资料，如工作行为及成就的详细资料，对于某些未完成及做得不正确的工作也应说明理由。2、员工的准备14（四）面谈计划表年月日主管1、员工姓名年龄到职日职务最近业绩家庭近况面谈要点注意事项时间年月日（星期）时分~时分环境布置地点2、面谈的时间、地点153、面谈事项（问题分析）主要问题面谈目的面谈类型□事实发现情报收集型□指导、激发

6、向上型□问题解决型准备事项面谈内容解决方法16（五）绩效面谈中应遵循的十大原则1、清楚地说明面谈的目的2、建立并维护彼此的信赖3、鼓励员工说真话4、学会倾听的技巧5、注重员工的工作实绩，避开员工的隐私6、集中在未来而非过去7、避免对立及冲突8、优点和缺点并重9、该结束时立即结束10、以积极的方式结束面谈17面谈的技巧面谈开始时面谈进行中面谈结束时面谈后的评估寒暄并欢迎员工，闲话家常简介面谈目的，及时导入正题依实际工作需要询问员工各项相关问题审慎地澄清并考核各项目汇集而来的资讯再次确定是否有任何资讯遗漏并鼓励员工发问对员工表达由衷的谢意立刻填写

7、相关的面谈评估表决定如何提高员工绩效10分钟10分钟10分钟人力主管面谈任务与程序18面谈中不同员工的分类处理为使面谈顺利完成，主管要注意对不同员工采用不同的态度191、对优秀的员工注意点要鼓励员工的上进心、帮助他制定好个人发展计划。不要急着承诺，答应同时提拔或给予何种特殊奖励之类。202、对绩效差的员工造成绩效差的原因可能有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件恶劣等。对原因必须具体分析，找出真正的原因并采取相应措施。切忌不问青红皂白，认定一定是员工的过错。213、与前几次未显进步的员工主管应当开诚布公，与他讨论是否现职不太适

8、合他、是否换个职务等问题，要让他意识到自己有哪些不足。224、对年龄较大、年资较长的员工对这类员工一定要特别慎重。他们看到比自己年轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受