绩效管理概述15.ppt

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1、第一节绩效考核概述第二节绩效考核方法第三节绩效考核整体方案设计任务4——5：绩效管理概述一绩效考核的概念绩效考核简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。二绩效考核的原则（一）公平原则（二）严格原则（三）结果公开原则（四）结合奖惩原则（五）客观考核原则（六）反馈的原则（七）差别的原则第一节绩效考核概述三、绩效考核功能绩效考核主要具有四大功能：信息摄取功能、评价功能、行为导向功能、激励约束功能。四、绩效考核的作用绩效考核可以将员工的工作活动与企业目标有效地联系起来;

2、绩效考核为管理者和员工之间建立了一座正式沟通的桥梁;企业在实施管理的过程中要大量地使用到绩效考核的信息;绩效考核可以促进对员工的进一步开发，使他们有效地完成工作;一、品质基础型考核的内容设置（见表P71）品质基础考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质基础型着眼于“他这个人怎么样”，主要用于评价员工的个性或个人能力、特征等。所选的内容主要是那些比较抽象的个人基本品质，诸如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词。五绩效考核的内容(重点)(二)行为基础型考核的内容设置行为基础型考核的内容以考核员工的工作行为为主，

3、行为基础型着眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作过程，而非工作结果，重点评价员工在工作中的行为表现(如表7-2所示)。五绩效考核的内容(三)效果基础型考核的内容设置效果基础型考核的内容以考核工作效果为主，着眼于“干出了什么”，其考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程(如表7-3)。五绩效考核的内容一量表考绩法量表考绩法(graphicratingscale)是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。表7－4就是一种典型的评价尺度表。它列举了一些绩效构成要素（如“质量”和“数量”），还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满

4、意”到“非常优异”）。在进行工作绩效状况的评估时，首先针对每一位下属员工从每一项要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。表7－4工作绩效评价表(P75)第二节绩效考核方法二交替排序法交替排序法(alternativerankingmethod)，根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。由于通常来说，从员工中挑选出最好的和最差的要比绝对地对他们的绩效进行评价容易得多，因此，交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效评价方法。第二节绩效考核方法三36

5、0度考核（全视角考核法）360度考核是指由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价的方法。具体包括：（一）自评（二）同事评价（三）评价委员会（四）客户和下级评定第二节绩效考核方法四强制分布法强制分布法（forceddistributionmethod）与“按照一条曲线进行等级评定”的意思基本相同。使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。比如，你可能会按照下述比例原则来确定员工的工作绩效分布情况：绩效最高的15%绩效较高的20%绩效一般的30%绩效低于要求

6、水平的20%绩效很低的10%第二节绩效考核方法一绩效考核体系构成绩效考核体系一般由考核主体、考核周期、考核要素、考核权重和考核标准以及考核结果的应用所构成。1、考核主体是指由谁来进行考核。2、考核周期是指多长时间进行考核。3、考核要素是指具体的考核内容。4、考核权重是指具体的考核内容的相对重要程度。5、考核标准是指对具体考核内容的评价尺度。6、考核结果应用是指考核结果的用途及使用方法。某公司绩效考核实施方案第三节绩效考核整体方案设计二绩效考核方法选择绩效考核方法决定了绩效考核所花费的时间和费用，决定了考核的侧重点。理想的绩效考核方法应便于操作

7、，而且能使考核结果客观准确。因此，选择绩效考核方法应考虑以下几个因素。（一）绩效考核所花费的时间和其他费用（二）绩效考核的信度和效度（三）绩效考核的精度（四）操作难易度（五）适应性第三节绩效考核整体方案设计三绩效考核实施流程确认目标和要求管理工作过程收集考核依据按考核标准评估面谈、确认结果第三节绩效考核整体方案设计第四节薪酬设计一、薪酬构成薪酬经济性薪酬非经济性薪酬职业安全发展机会挑战性工作工作认可参与决策基本工资奖金津贴佣金利润分享股权··········图1薪酬体系结构第四节薪酬设计二、设计原则1、公平性原则2、竞争性原则3、认可性原则4

8、、平衡性原则5、激励性原则6、战略性原则第四节薪酬设计三、设计流程薪酬政策制定工作分析/能力分析薪酬调查薪酬水平确定岗位评估/能力评估薪酬结构设计绩效评估薪酬执行、