年终考评讲义张利利.ppt

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1、年终绩效评估操作实务李永春一、明确评估内容目标达成程度1、数量2、质量3、时间4、成本目标影响因素1、可控因素2、不可控制因素四种不同的员工努力能力ABCD人财人材人才人裁绩效管理必须把握的两大原理第一原理任何一个人都是具有自我意识、其行为都只是寻求自我肯定的一种主体人。人在可以懒的时候，不会不懒；人在勤劳无益时，不会不懒；人的行为选择准则是趋利避害三个推论第一推论，没有明确的标准，他人就不知怎样才算是做好工作；第二推论，没有恰当的方法和程序，他人就不能做好工作；第三推论，没有让人有做好工作的强烈动机，他人就

2、不会做好工作。任何一个他人都不会轻松地为你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目标。第二原理三个推论绩效管理有效性的测评M=P1（努力-----目标）·P2（目标---结果）·P3（结果---需要）P表示可能性大小，其取值范围为大于等于零、小于等于1当Pn为零时，表示条件不成立，当Pn为1时，表示条件成立。3P模型意味着，当被评估者普遍认为：1、只要我付出努力，就能达到绩效目标；2、只要达到绩效目标，我就能有所得；3、只要有所得，就能满足我的需要。这时，绩效管理就是有效的。绩效管理有效性的诊断：当P1

3、（努力---目标）很小时1、是不是因为员工素质太低？2、是不是因为目标定得太高？3、是不是因为职责不明确？4、是不是因为沟通不当？5、是不是因为协作不当？6、是不是因为缺乏必要的资源？7、是不是因为绩效评估标准有问题？绩效管理有效性的诊断：当P2（目标--结果）很小时1、薪酬制度是否存在问题？2、是不是员工对管理者缺乏信心？3、是不是因为组织薪酬资源不足？4、是不是因为环境方面存在问题？绩效管理有效性诊断：当P3（结果--需要）很小时1、是不是因为不了解员工需要？2、是不是员工需要有问题？3、是不是组织文

4、化有问题？管理训练（1）请对以下员工进行综合评价。评价方法：给每个人一个分值，最高分为６，最低分为１员工１、高努力　高能力　　高绩效员工２、高努力　低能力　　高绩效员工３、低努力　低能力　　低绩效员工４、低努力　低能力　　高绩效员工５、高努力　高能力　　低绩效员工６、低努力　高能力　　低绩效管理训练（2）情景一：张三和李四二个人是同事。张三具有很高的先天能力，虽不努力，但在他的工作生涯中取得了相当的成功。李四具有很低的先天能力，但很努力，他也获得了相当大的成功。请问：你愿意成为他们二人中的哪一个？情景二：王五

5、和赵六二个人也是同事。王五具有很高的先天能力，但不努力，所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。赵六具有很低的先天能力，但很努力，但他也只获得了很小的成功。请问：你愿意成为他们二人中的哪一个？请大家思考１、为什么缺乏努力的低绩效比缺乏能力的低绩效更容易受到责备？2、为什么把低绩效归之为“高能力”与“低努力”的组合可能受到低绩效者的特别偏爱？二、确定评估者确定评估者的基本原则确定绩效评估者的基本原则：谁知情谁评估大多数情况下，主管或下属是最合适的评估者。其它可能的评估者：被评估者；服务对象；协作岗位。确定评估者的

6、方法1、建立协同网2、锁定关系链对自我评估进行封闭对自我评估如果缺乏必要的封闭，则容易出现自我高估倾向。那么，如何避免自我高估倾向呢？可以考虑采取下面这种方法：a：表示某被评估者的自我评估得分b：表示评估者对被评估者的评分，d：表示某被评估者的最后得分我们现在假定b是客观公正的。那么，就可以用下面这个公式对自我评估进行封闭：d=b–│a-b│建立责任追踪机制这主要是为了避免其他评估者的低估和错估倾向。具体做法是：1、实行评估申诉制2、建立有效监督制约机制评估申诉1、提交申诉表2、申诉面谈3、评估调查4、审核裁

7、决5、申诉者认可6、处理意见执行姓者申诉部门：申诉人：年月日申诉事项申诉理由面谈情况面谈者签字：调查结果调查者签字：处理意见申诉表监督制约机制1、人人对自己所负责评估的结果都有举证的义务，即如果被评估者有异议，评估者必须举证。2、人力资源部或有关部门负责各类人员评估的核实与稽查，有对任何岗位的绩效评估进行核实与稽查的权力。每评估期实际核实与稽查的各类岗位数不得少于20%。将评估或稽查结果写出书面报告。3、设立绩效评估监督箱。凡违规被举报经查属实者，视情节轻重给于所有责任人以经济或行政处罚，对举报人进行奖励。奖

8、励金额与处罚金额相同三、选择评估方法绩效评估的主要方法1、劳动定额法2、评级量表法3、强迫选择法4、排序法5、强迫分配法6、成队比较法7、关键事件法8、短文法劳动定额法劳动定额法，主要是把将各种评估要素直接用定额的方式表示出来，评估者依据定额标准进行评估。这种方法主要适用于有工作定额的部门或岗位的评估。现代企业很少单独采用工作标准法进行绩效评估。因为它只能评估行为结果，而无法评估行为过程。评级量表法