招聘面谈技巧.ppt

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1、招聘技巧InterviewSkill1AGENDA几个相关的观念招聘流程简介面谈流程行为面试法介绍从五个维度考虑人才战略Build内建：培训和培养Bind留才：留住关键人才Bounce解雇：淘汰低绩效者Borrow外借：外包、派遣、顾问Buy外购：招聘吸引战略以薪酬福利吸引人才，如：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利控制员工招聘数量，多吸引技能高度专业化、培训费用较低的员工，以控制人工成本招聘成本可能较高，但育才成本降低能够即时使用投资战略通过应届生招聘等途径，降低招聘成本注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到

2、所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任招聘成本低，但育才成本高。企业对员工是投资，需要培养后再用制定招聘战略时需考虑：企业业务发展前景和留人前景规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR人力资源部门职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责达到共赢职责分清支持业务发展的职责分工选才衡量要素Competencies能力素质ProfessionalSkill专业技能Experience经验M

3、otivation工作动力Personality性格COMPETENCIES能力素质指求职者是否具备工作所需的基本素质和职业素养。能力素质库包括：分析能力市场敏感度解决问题能力创造力决策能力学习能力结构化思维能力积极主动领导力团队合作能力客户服务能力沟通影响力追求品质计划与自我管理。。。。。。。。。如何确定每个职位需要什么能力素质简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任能力素质—要克服最困难的事需要什么素质动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么

4、？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，经常出差工作动力的匹配C工作动力的配合工作的配合:工作的性质及责任能否给予个人满足感;工作性质本身是否让员工感到满意机构的配合:机构的运作模式及价值观,是否能提供适当的工作环境,使员工获得个人满足感地理位置的配合:公司或机构的地理位置和它的特点,是否让员工感到满意或配合他个人的需要10二、招聘活动的程序12人力资源规划组织结构图职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场选择渠道发布信息获得简历选拔初步筛选笔试面试其他测试录用背景调查作出决策发出通知入职入职前准备报到安置OJT招聘的程序1.当决定提出人力

5、需求前，请先思考以下问题，以确定此空缺是否确实需要：2.该职位的工作是否可用计算机或其他仪器设备来替代？要花多少钱？效果如何？3.该职位上的工作性质，是否与其他同仁类似或相同？这些同仁的人数有多少？该职位的工作是否可并入其他同仁工作中或将其工作按性质不同分派给不同的同仁？4.该职位的工作内容，在未来三个月、六个月、甚至一两年中是否会改变或淘汰或更形重要？趋势为何？5.该项职位的工作，若完全取消将对该部门的工作或对公司业务造成何种影响？影响程度可否用数据表达？可按工作要项个别说明。6.部门内目前是否有同仁适合调任此职位？其他部门有同仁适合或有兴趣

6、此职位？如果都没有，从何处去寻找这类人才最有效？7.从公司整体附加价值来看，这项职位对公司而言，最大的附加价值在那里？该职位的工作是否可以外包、部份工时人员、临时人员等方式取代？8.该职位的工作要项及时间分配为何(以日、周、月计算，或以百分比显示)？审视人力需求之必要性及工作内容三、面谈程序详阅履历表准备面谈问题安排适当场所预留充分时间面谈前之准备16•学历、工作年份中断或不详•中途辍学、肄业者•学位、文凭或相关证照•成就与奖项•原职位及待遇高于所应征之职位及待遇•离职原因不明•产业、职务或职位差异太大•异动频繁•每次异动,职位及薪资并未有提升

7、•职务内容交待不清•薪资历史及希望待遇•居住地点审阅履历表时，应考虑以下因素，或列入面谈问题深入了解：17根据工作说明书(JD)中对此职务之需求及履历表中之疑点，准备面谈焦点问题准备职能(Competency)问题准备面谈问题18安排轻松、舒适且不受干扰的面谈场所面谈室或会议室是最佳选择如在主管办公室,最好将电话转出安排适当场所19通常一次面谈依据职务内容及职位重要性不同，以40分至一小时为宜。时间的分配如下：通常每一项行为能力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介绍约15分钟，开场、结束及其他约5分钟。预留充分时间20以谈应征者熟悉的事物开场，如

8、交通状况、天气等。避免争议性话题，如政治、宗教、球队等。告知面谈过程、所需时间及面试者自我介绍。告诉应征者你会做笔记。态度要真诚。时间以不超过三分钟为