老贵叔，我拿什么来培训你.doc

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1、老贵叔，我拿什么来培训你难得春节期间有一段悠闲的日子，“不看电视已多年”的我，对于ＣＣＴＶ一套热播的《别拿豆包不当干粮》的电视剧情有独钟，这部由潘长江、方青卓、李琦主演的贺岁剧引起了我的兴趣，也每天晚上八点看着“豆包”、“翠翠”在荧屏上你追我赶，但越往后看，就慢慢联系上自己的培训本行，特别是“何老贵”让我与企业内的一些人划上了等号，禁不住问一句：老贵叔，我拿什么来培训你？　　　　　治保主任“何老贵（很惭愧，我现在还不知道这位演员的名字）”，老谋深算，作为村里干部元老，为争夺村委会主任一职费尽心机，与“赵发”结成联盟，利用别人的矛盾，甚至自己的老婆，或者自己亲自披挂上阵，一次次地跟“

2、豆包”作对，理论是一套又一套，结果仍是机关算尽，误了前程。最后一句："豆包，你人虽小，但心胸宽广，老贵叔服了"。让做培训的人，不得不认为豆包“培训”老贵叔的方法是有效的。在企业中，我们可以随时看到类似老贵叔的这类人：在企业中是元老，经验丰富，身居要职，说话表面看起来是一套又一套，很难被他们说服，有的时候，企业担心他们离职而带走公司的机密……。豆包以人格魅力培训了老贵叔，这是一条有效的情感培训，但在企业中，对于这样的人员，又有哪些培训工具呢？适用于有经验者的培训方法有如下几种：１．理论培训。这是提高有经验人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管他们当中有些已经具备了一定的理论知识，

3、但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些基本管理知识以及行内的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探讨等。缺点是有经验者认为自己阅历丰富，不屑再学什么理论，效果不太理想。２．职务轮换培训职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多，如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换

4、，调换幅度为５％左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。职务轮换有助他们获得到各种不同的新经验，为今后在较高层次上任职打好基础。但要让他们有获得提升的预期，否则他们会以为自己不受重视，当皮球踢来踢去，影响工作情绪。３．对口提升。给有经验人员升职的机会是颇为有效的激励方法，但在提升新来的有经验者之前，应给予其适当的对口基层工作锻炼期限和绩效评估。４．研讨会。通过举行研讨会，上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和如何解决各类具体问题的做法，以取得领导工作的经验。5、案例评点培训企业管理人员培训最为关键的是

5、决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训所用的教员就是企业有经验者。案例评点培训的程序有三：一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例；案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。二是实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例；在粗略提示中引而不发，含而不露；然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法；随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，

6、既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。三是进行案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践；要注意每一方案的闪光点；要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提

7、高。在具体的培训工作中，根据企业自身的特点以及受训人员的特点选择合适的方法，使培训工作真正取得预期的成效。由于这是培训有经验者而非初出校门的新人，因此在传统的培训方法之外，还需掌握一些特别的训练技巧。办法一：让他成为"老师"，成为企业内的讲师团成员当你觉得一个人某方面的能力需要改进而他不愿当"学生"时，不妨告诉他在下次学习时要他做一个这方面的演讲，再指导随后的答疑和讨论。你可以为他提供几本参考书，并建议他去图书馆查资料。对一个"自命不凡"的人来说，这种让他主动学习的方