《双因素理论分析》PPT课件.ppt

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1、1双因素理论分析2日产汽车汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。日产汽车公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万

2、人急速下降到10年后的150万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。3美国卡车公司（USATruck）面临着与日产汽车公司相似的问题。阿肯色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年

3、50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间从每星期6次减为2次。美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表

4、现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。4一、用双因素理论分析日产汽车公司的问题。5双因素理论单调乏味、节奏太快、令人厌倦工作时间太长，管理层受挫激励因素他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作保健因素环境不整洁、工作安全有隐患缺乏乐趣、成就感发展期望值小职业责任感低6二、用马斯洛的需要层次理论分析日产汽车公司的问题。MASLOW’SHierarchyofNeedsTran-scendenceSelf-ActualizationAestheticNeedsNeedtoKnow&UnderstandEsteemNe

5、edsBelongingness&LoveNeedsSafetyNeedsPhysiologicalNeeds8三、对比美国卡车公司和日产汽车公司解决员工短缺问题的方法，运用激励理论深入分析。9激励因素与保健因素的比较项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足/没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足/没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准显示出来的需要成就成长责任赏识物质的社交的身份地位方向、安全经济的1010生理安

6、全社交自尊自我实现薪金个人生活上司的素质工作环境工作安全保健因素人际关系公司政策管理公司的素质晋升褒奖地位激励因素工作的挑战性成就成长责任马氏理论赫氏理论赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系1111美国卡车公司1.重视与员工的沟通，与员工对话，征求和采纳员工的建议。2.改善工作环境：修建公司住宅，为每家设置独立的浴室；减少出差次数，让员工有更多时间回家3.加强员工保护：安装反锁刹车和气动装置。日产汽车公司Justthink1212ⅡI从保健和激励因素来看，美国卡车公司公司通过不断改善员工的工作环境，使员工由“不满意”到“没有不满意”，再从“没有不满意”趋向“满

7、意”。公司主动与员工沟通，使员工认为自己就是公司的一员，公司如同家庭，不是负担而是责任。从需求层次来看，在满足了个人与家庭的生理需要及保障安全需要后，会追求更高级的需要，所以当工资达到5000美元更多时，已经满足了卡车司机的生理及保障安全需要后，开始追求工作环境的舒适度及更多的陪伴家人的时间。美国卡车公司的高层主动与员工沟通使得员工的第三、第四梯度的需要—归属感和得到尊重的需要，使得员工的积极性提高，加强了员工的责任感，使得流动率下降。1313美国卡车公司美国的做法可以告诉我们什么？1414激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果