如何做到管理创新.doc

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1、如何做到管理创新在过去10年，成千的管理者们参观了戈尔公司，期望从戈尔公司这个鼓舞人心的典范屮学到些什么•因此，值得问问自己以下的问题:为什么戈尔公司的管理模式在今天看来仍然像50年前那样奇特和罕见?也许是因为戈尔公司一直更看重创新，对于这一点色超过了世界上的任何公司;也许是因戈尔公司是一个私人控股公司，可以侥幸试验成功这种奇特的、在公开上市公司中无怯实彳亍的管理实践:或者因为比尔•戈尔对管理没有太多的概念，不需要挑战官僚的权威•所有这些都是看似有道理的解择，然而没有一个能够完全充分地回答我们的问题:为什么在经

2、过50年后，戈尔公司的管理模式还只是更多地被学习而不是被效仿？我相信是因为戈尔公司奇特的管理模式深深困扰了管理者们一一他们是在等级制公司拥有权力和津贴的生活中舒舒服服成长起来的。量然这些管理者们口头上经常挂着"倒转金字禧"，但当他们发现确实能够这样做时，毫无疑问，他们会失去勇气。如果一定要追问这种依靠权力的管理者，"我能否在类似这样的组织中成功”时，会怎么样？那些依赖头衔来完成任务的领导们，可能对戈尔公司的模式既羡慕，乂战战兢兢。可以理解，当一个传统思维的管理者面对权力与职位不挂钩这样的组织实体肘，他们所感到的

3、不安一一在这样的组织里，你无法仅仅因为你在史高的层级而贯彻决策;在这样的组织里，你没有”直接下鹿”可以发号施令:在这样的组织里，如果没有人愿意跟随你，你的权力会迅速消失在这样的组织里，你的证书和学历优势不会通过职位得到承认。对大部分管理者而言，权力与管理头衔和等级的匹配是确定的、令人愉快的、其实的管理生活，而突破性的管理创新通常会击碎这种组织设计的中心支柱。不管是丰田赋予一线员工的权力，或者是全食超市赋予团队成员的行动自由，还是戈尔公司差异性地位的消失，管理创新几乎总是将权力下放新几乎总是将权力下放或对外开放.

4、据我了解，大部分管理者支持授权的观点，但当他们面对必然结果时，热情就显著减少一一被赋予权力的员工"剥夺"了管理者的权力。然而，正如我们在以后章节会看到的，权力的重新分配是使得组织更有适应能力、更具创新性、更能吸引人的主要途径之一。文章作者：张玺文章出处：中国讲师网