招聘培训 - 副本.ppt

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1、招聘工作经验分享侯喆2011年8月2021/7/212招聘工作分享1.人才选拔的工具2.人才招聘的渠道3.招聘过程中存在的问题4.如何有效的面试5.面试提问技巧6.招聘流程介绍一人才选拔的工具人才选拔工具有哪些?选才＝面试？一.人才选拔的工具知识考试(高考、专业笔试等)面试技术(行为访谈法,结构面试,非结构面试)无领导小组讨论（面试人分组讨论，考查应聘者能力）评价中心技术（角色扮演、演讲、文件框测试、）心理测评（性格测评、能力测评等）履历审查（父母的工作、个人工作情况）反映出求职者能力特征，预测其发展潜能测定求职者人格、品质及职业兴趣等包

2、括：能力测验、人格测验信度和效度国内心理测评软件：北森、51job、智鼎国际心理测评软件：SHL、托马斯国际、DDI2021/7/215人才选拔工具－心理测评目前为止最常见的选拔方法面试按不同的标准很很多分类面试官人数和求职者人数一对一一对多多对一多对多面试的结构化程度：结构化、半结构化、非结构化面试的进程：一次性面试、分阶段面试2021/7/216人才选拨工具－面试技术定义：评价中心核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作分类：文件筐、角色扮演、演讲文件筐；在公文筐

3、练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测.角色扮演：要求应聘者扮演一个特定的管理角色来观察应聘者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法2021/7/217人才选拔工具－评价中心技术无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面

4、的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。题目设计：意见求同型，资源争夺型，两难型适用于：校园招聘，管理类、销售类职位2021/7/218人才选拔工具－无领导小组讨论至少两个考官2021/7/219无领导小组讨论座位安排1、受测者到场的装束、仪容仪表。受测者在整个过程中的坐姿、仪态。2、受测者参与有效发言次数的多少；3、受测者是否有能够随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达

5、成一致意见；4、受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。5、受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；6、受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；7、受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。案例：海上遇风浪来自不国家的几个旅客漂到孤岛上所携带的物品按重要性进行排序，小组形成一致意见。2021/7/2110无领导小组讨论面试官重点观察的项目二.招聘的主要渠道1.人才市场、招聘会(海报设计、展位、

6、招聘人员着装、宣传材料、统一的招聘口径）2.报纸、电视招聘（受众广，时效性差）6.猎头（费用高、市场乱、中高端职位）4.校园招聘（招聘周期，招聘流程）5.内部招聘平台（适应性好，公司间恶性挖角，内部员工良好的长展空间）8.职业中介机构（操作岗位，数量较大，招聘质量不好控制）7.内部员工推荐3.网络招聘9.其它渠道三.招聘中存在的问题1.招聘体系不完善，不规范2.应聘者对招聘过程印象不佳3.选拨手段单一4.多轮面试重复面试相同问题5.面试官优势心理6.招聘岗位标准不确定7.不作面试笔记8.先入为主四.如何有效的面试1.面试中最常见的问题2.

7、制定面试标准1.面试中存在的问题不准不快不深因为:我们没有搞清楚企业需要什么的人我们没有问出关键的特点我们不会快速作出判断冰山理论知识：个人掌握信息的总和技能：个人运用其所掌握的知识的方式和方法海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的社会角色：个人呈现给社会的形象自我形象：个人对自我形象的定位个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素2021/7/2116举例,分析哪个更适合客户服务员岗位？知识技能社会角色与价值观自我形象特质动机客户

8、服务员A客户服务员B大学毕业5年工作经验服务提供者帮助他人外向影响他人生活大学毕业5年工作经验专家我很聪明内向个人成就2.制定面试标准人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配应聘者在这个岗位上需要