申论模拟试题.pdf

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1、【申論模擬試題】1.績效管理是確保人員有效達成任務的不二法門，試以現行公務人員考績法內容為例。評述其內容及改進之道？又其核心觀念「功績」原則在公務單位窒礙難行的原因？ANS:根據RobertBacal的講法所謂績效管理：「是一種合作關係，代表員工與其直屬上司之間持續之溝通歷程，其中牽涉對於所要完成之任務建立明確之期望與瞭解。」因此，其執行良窳，將嚴重影響組織任務的達成。我國對公務人員績效管理主要依據為「公務人員考績法」，其主要內容有：第1條公務人員考績，應本綜名實、信賞必罰之旨，作準確客觀考核。

2、第3條公務人員考績區分如下：(1)年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核期當年一至十二月任職期間之成績。(2)另予考績：係指各官等人員，於同一考績年度內，任職未滿1年，而連續任職已達6個月者辦理之考績。(3)專案考核：係指各官等人員，平時有重大功過時，隨時辦理之考績。第5條年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，前項考核細目，由銓敘機關訂定。但性質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送銓敘機關備查。第6條年終考績以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分

3、數如下：甲等：八十分以上。乙等：七十分以上，不滿八十分。丙等：六十分以上，不滿七十分。丁等：不滿六十分。考列甲等之條件，應於實行細則中明定之。除本法另有規定者外，受考人在考績年度內，非有下列情形之一者，不得考列丁等：(1)挑撥離間或誣控濫告，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。(2)不聽指揮，破壞紀律，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。(3)怠忽職責，稽延公務，造成重大不良後果，有確實證據者。(4)品性不端，或違反有關法令禁止事項，嚴重損害公務人員聲譽，有確實證據者。第7條年終考績獎懲依左列規

4、定：(1)甲等：晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額一次獎金。(2)乙等：晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額一次獎金。(3)丙等：留原俸級。(4)丁等：免職。第8條另予考績之獎懲，列甲等者給與一個月俸給總額之一次獎金；列乙等

5、者給與半個月俸給總額之一次獎金；列丙等者不予獎勵；列丁等者免職。第11條各機關參加考績人員任本職等年終考績，具有下列各款情形之一者，取得同官等高一職等之任用資格：(1)二年列甲等者。(2)一年甲等二年列乙等者。針對目前公務人員考績法規範雖立意甚佳，但並無法「獎優汰劣」。現行考績法實際運作是99.7%的考績是乙等以上，其中甲等佔75%，主管「實際上放棄了這個管理工具」，公務員更視考績獎金為理所當然，考績制度成了「一個失靈的制度」。這也使得考試院長關中大分貝的向公務員喊話，強調「考績是管理績效的工具

6、，不是公務員的權利」。不過為解決目前困境，考試院將修法這也意謂公務人員考績制度將有重大變革。以下是公務員考績法修正草案修正重點：〈1〉將考績精神納入立法意旨。〈2〉修正平時考核之考核項目，並明定由各機關是業務特性自行擬訂。〈3〉增列優等等次，以激勵工作績效特別優秀人員工作士氣。〈4〉修正年終考績與另予考績列丙等獎懲規定。〈5〉增列面談及團體績效評比相關規定。〈6〉增列考績委員會對連續二年考列丙等或試用成績不及格人員，於處分前應給予當事人陳述及申辯機會之規定。美國1978年文官改革法針對「功績制」

7、訂定九項原則，其中與考績相關者有：維持工作效能、取優汰劣與賞罰分明、保障防止贍恩與不受政治迫害等。而「功績」原則在公務單位窒礙難行的原因主要有下列幾點：〈1〉公部門對於實施成果取向的管理方式均抱持著懷疑態度。〈2〉績效管利易淪為政黨鬥爭工具，呈現泛政治化現象。〈3〉政府部門提所供公共服務難以量化問題。〈4〉成果資訊提供對於基層工作人員而言，似乎過於集中例行的文書作業。〈5〉資訊紀錄無經常更新，缺乏反饋機制。〈6〉對於成果測量技術具限制性，因政府業務有特殊性，無法有效加以衡量。〈7〉對於資源與輸出

8、成果兩者間關係，所知有限。〈8〉機關分歧性、不明確的任務與目標。2.你(妳)認為近五年來政府腐化的情形如何？較為嚴重或較屬新興的政府腐化又是什麼？有何反腐治貪良策？ANS:「腐化」〈corruption〉之拉丁字源是指『罪惡的意象』，含有濃厚的道德內涵。其定義亦可由不同觀點釋析：a.公共職務觀點：公務員為了私利而濫權的行為。b.公共利益觀點：公務員為求私利而損害公共利益的行為。c.倫理道德觀點：公務員在道德上存有瑕疵的行為。d.市場取向觀點：供需均衡的商業行為。e.公共意見觀點：由政治菁英與政府