浅谈国有企业人力资源管理问题和应对措施

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1、浅谈国有企业人力资源管理问题和应对措施　　作者简介：康文君，男，（1978.7-），山西省山阴县人，朔州路桥建设有限责任公司经济师，研究方向：人力资源管理。摘要：国有企业人力资源发展与一个国家的发展息息相关。一个组织竞争力的兴衰取决于人力资源开发与管理的程度。现有的人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战。本文试图通过研究我国国有企业人力资源现状，分析其不足，并提出了改善我国国有企业人力资源管理的一系列应对政策。关键词：国有企业；人力资源管理；问题；措施1.前言7众所周知，国有企业是我国的龙头经济，在经济发展中的地位是无可替代的。在经济全球化的背景下，世界变小，任何一个国家不再是一座孤岛，经济危

2、机一旦产生便会发生连锁反应。中国在金融风暴中也受到了或多或少的冲击当金融风暴袭来时，任何国家都很难独善其身，中国也难免遭到冲击，例如严峻的就业形势，企业的兼并与破产，人才的流失等。但是中国不会就此而倒下，因为国有企业掌握着中国的经济命脉，在危难中它就会发挥的稳定经济的基础作用。它们不会采取传统裁掉员工，减少岗位的手段，相反会扩大招工，颁布稳定就业政策，在新形势下体现出了国有企业加强人力资源管理的重要意义。我国改革开放的进一步深入吸引了大量的外资企业来中国投资，可是脱胎于旧计划经济体制的国有企业出现了越来越多的问题，人才流失越来越严重，这也从侧面反映了国有企业在人力资源管理中出现了问题。危机总会

3、过去，寒冬总会过去，全球经济也终究会步入稳定发展轨道。可是人力资源管理者如何度过“黑夜”，如何优化配置人才，如何保证企业的可持续发展以迎来企业的春天，这是我国国有企业人力资源管理的一次重大挑战。[1]在我国国企发展过程中，加强人力资源管理已经迫在眉睫。2.国有企业人力资源管理问题2.1人力资源管理观念陈旧，培训教条主义成风7长期以来，我国经济始终未脱离旧的计划经济体制，在国家宏观调控下，国有企业把重心放在物质、资金、技术上，目光永远涉猎不到企业人力资源。在我国，人力资源培训体系太过于落后。在物力资本优先的观念下，对“人”的重视远远不够。人力资源仅仅被看作是需要时才发挥作用的一种成本，把人视人固

4、有劳动力，在适当的时间及地点拥有使用即可，而员工的开发和流动却被忽视，这就造成了人才难进难出的局面，闲置、压制、浪费人才的现象普遍。其次，大部分国有企业只重视眼前利益，眼光局限在短期的销售量和市场利润上，这就对员工短期内创造企业的价值提出了更高的标准，所以培训着眼于当前，仅仅限于几个特定的创造价值高的岗位，对人力资源的培训投资少之又少，人力资本投资不足。一些国有企业管理人员缺乏人力资本投资意识，只因怕冒险，怕“为别人做嫁衣”而不敢轻易培训员工，对人力资源预测，规划及开发漠不关心。这样就造成渴望学习的优秀员工得不到培训的机会。同时，国有企业不健全、不透明的培训制度也助长了有关系后台硬的气势。应该

5、培训的却不去培训，培训出的精英去无用武之地，规划不严谨具体，培训仅仅流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，存在较多的教条主义，培训的真正目的没有实现。忽视企业的可持续发展，造成人才发展中断的乱象。企业人事部门也未制定培养人才战略以发挥人的潜能，更有甚者放弃岗前中、长期的教育培训，人力资源管理观念的需亟待转变。2.2激励机制缺乏科学性7中国传统的激励机制方式单一，在各行各业，工资奖励、荣誉称号是最普遍的物质与精神奖励。在许多国有企业中，由于分配机制不健全，造成激励措施不公平，有时会让人误以为回到了人民公社时期，干好干坏干多干少一样，懒惰与否，能庸与否，薪酬都没大区别，员工的报酬与劳动投入严重不对应不

6、和谐，这样的平均分配，严重挫伤了职工尤其是优秀职员的积极性，人才外流是经常出现的现象。此外，单一的激励措施只考虑共性忽视个性，不能适应个体需求差异。一些企业实行绩效与收入挂钩，多劳多得，这虽然在一定程度上增加了员工的工作兴趣，但是在另一个方面又因收人差距不大，忽视员工他方面而以低效益告终。在员工积极性差、抱怨多，薪酬体系结构问题突出、内部公平失衡，激励措施未有效覆盖全员工的境况下，许多国有企业失去了在人才市场竞争中的优势。[2]2.3人力资源管理不善7部分国有企业人力资源管理部门的人员缺乏责任心和使命感，在潜意识里，未把人力资源管理和人事管理区分开。人力资源管理职能所需的知识技能及专业的背景不

7、具备，对于现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务尚不熟悉。选人用人深受传统观念习惯的影响，一些国企人员不按照科学的操作程序，只是一味的论资排辈、迁就照顾。环境不开放，岗位设置由因人设岗取代因岗设人，选人用人只限制在少数人中，质量可想而知。人员考核和业绩评价缺乏客观性，中心倾向性及个人偏见严重，阻碍了人力资源管理功能的发挥及水平的提高。结构庞大的国有企业，权限过分集中，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅