一、论文名称及项目来源.doc

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1、一、论文名称及项目来源鲁花集团员工流失分析资料査询，老师提供，题目自拟二、研究目的和意义人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键因素，人力资源管理对民营企业发展的战略性作用将愈加突出。但由于我国企业人力资源管理实施较晚，存在诸多急需解决的问题。目前，我国企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。内外研究现状和发展趋势国外员工流失研究综述(1)欧美发达国家员工流失研究欧美发达国家有关于员工流失问题开展了很早

2、的调研，形成了诸多相对成熟的研究成果。美国著名心理学家勒温从环境推动的角度提出了不利于员工发展的环境会促使员工选择流出企业。他认为，个人条件、个人能力与其所处的生活、社会环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果员工处于非常不利的工作环境中，如专业不对口、人际关系恶劣、薪资待遇不公平、心情不舒畅、领导专断、不尊重知识和人才等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无法依赖时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。马奇和西蒙曾将劳动力市场和个体行为并在一起考察

3、员工流失现象。他们认为，员工选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面，从劳动力市场和外部工作机会角度来衡量员工从企业中流出难易度。贝文认为，员工流失会造成企业技术、工作经验的流失，直接影响了企业的竞争力和生产效率。企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工离开企业的决定是基于离开的愿望和员工流动的难易程度。Tracey认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件恶劣，而作要求高，最后是报酬低，无法

4、满足需要。Muchinsky、Tuttle和Woturba等人分别通过调査研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况，如工作环境、福利等，与工作前的期望越吻合,对于期望实现的满意度越高，离职决定就越低。国内员工流失研究综述陈维政、余凯成和程文文March和Simon的员工流失模型为基础，从经济学的角度对离职率与劳动力市场的关系进行了研究，并提出了员工流失的内因和外因模型。茅博励认为，国内各个企业员工流失率如此之高，首先是客观因素导致的，我国迅猛的经济发展,对各类技术、专业人才有大量需求。员工离职最高的几个专业领域就

5、是银行、投资等经济部门。从企业角度来讲，就是人力资源管理部门没有很好的调研，没有积极应预案，最重要的是人力资源部门没有这样的忧虑，缺乏同步跟踪这样的计划。因此，导致了企业在激烈的人才竞争的压力下，处处被动，始终在人才流失方面苦苦挣扎。凌文轻等人对国内企业员工的组织承诺进行了分析,并提出了新的组织结构模型，该模型有5因素。员工在企业中工作，除了感情承诺、经济承诺和理想承诺外，还有规范承诺和机会承诺。换个言之，员工在企业中工作，这是由于员工对企业有心理上的依赖、经济上的依靠、可以满足他们的一部分需求、外部的机会较少，另外，员工也认为自己应该留在企业里。刘小平和王重

6、鸣对国内外不同文化背景下的组织承诺等进行了分析，对组织承诺影响因素进行了研究，并以GZ地区两家生产企业中的333名员工为样本，探讨了人口对于组织承诺度和离职意向之间的调节作用，性别差异是两者之间的调节变量。时勘对企业承诺、工作满意度与员工离职行为进行了研究。他认为，企业承诺对离职行为有更直接的影响，与前者相比，企业承诺在对员工流失行为的预测能解释的异动更大，组织承诺评估或预测员工流失行为更加稳定、更具有可靠性。赵西萍对工作满意感、工作压力感、组织承诺、经济报酬4个因素对员工流失意向的影响进行了研究，研究结果表明，我国国家所有的企业员工离职意向最高，民营企业中员

7、工的离职意向居次，三资企业中员工流失意向最低。综上所述，国内学者研究有以下三个特点。第一，我国经济发达地区和经济欠发达地区的人才流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区员工流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着员工自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间员工流动较快。在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失而保持一定比率的员工流动，这是一个非常现实而重要的课题。经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点，生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、

8、福利待遇方面达不到人才的期望值；员工发