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1、黄振东《劳动合同法》实施后的新问题、·、一适用范围上的新问题二劳动合同订立的新问题,双对比《劳动法》第条和《劳动合同法》第条对用人单位一劳动合同签仃之后未履行方就劳动合同的履行“”。“”,的范围增加了等组织的规定对于等字一般有两种解问题发生争议是否属于劳动争议释,一为语气同,二为列举的事项未穷尽。根据信春鹰主编的《劳动合同法》第条、第条规定了人职年限的起算点,“”“”,·,。《劳动合同法释义》的解释这里的等属于等处规定也是用工之日而不再是劳动合同签订之日法律作此规定的就是,除了列举的企业、个体经济
2、组织、民办非企业单位三类理由是有些用人单位先用工后签劳动合同,为保护劳动者,组织外,其他组织与劳动者建立劳动关系,也适用本法。如律故规定用工之。根据第条的规定,如日为劳动关系成立之日、,,,师事务所会计师事务所与其形成劳动关系的劳动者如招果未实际用工则双方之间并没有形成劳动关系是否也意用助手、工勤人员等也应适用《劳动合同法》。味着双方之间的争议不属于劳动争议。笔者认为,虽然劳动由此带来的一个问题是非法用工单位与劳动者,是否也合同签订之后未实际用工,双方尚未形成劳动关系,但双方形成了劳动关系,属于劳
3、动争议,适用劳动争议仲裁前置程是为履行劳动合同所产生的争议,与劳动关系具有密切关。“对,。序《劳动合同法》第条规定不具备合法经营资格的用系将其作为劳动争议案件处理是较为妥当的方法人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任劳动者,劳动合同解除,用人已经付二如果双方都存在欺作的情形出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳单位是否支什解除劳动关系经济补偿金动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金给劳动者造成损害《劳动合同法》第条增加了用人单位的告知义务和劳动的,应当承担赔偿责任。’,在《劳动合同法》实
4、施前,根据《非法者的如实说明义务。如果有,根据第一方没有尽到此义务,,可。,用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定仅对于非法用条的规定以认定构成欺诈根据《劳动合同法》第条第工造成的伤亡案件作为劳动争议案件处理,而对于其他如工条第款第项,第条第款第项以及第条的规、奖金等争议是作为雇佣合同案件处理,,,劳动者可,用人单位资并不适用劳动争定如果用人单位欺诈以主动解除合同议前置程序。结合《劳动合同法》第条和第条的理解,笔者应支付解除劳动关系经济补偿金。如果劳动者欺诈,用人单认为“”“,而且无需支付经济补偿
5、金。,双第条中所规定的等组织包括第条的非法用工组位也可以主动解除合同那么”,、,。,,织从而非法用工工资奖金等争议作为劳动争议案件处方都存在欺诈要不要给就成为一个问题笔者认为首先,,。’,理适用劳动争议仲裁前置程序适用劳动法律法规对于用人单位欺诈和劳动者欺诈的认定标准是不太一致的另。一个问题是对于事业单位与其聘用制工作人员之间用人单位的告知义务与劳动者的如实说明义务是有区别的,,。,、,的争议是按劳动争议处理还是按人事争议处理目前中对于用人单位应当告知的工作内容职业危害等情况如果组部、人事部、总政
6、治部联合出台了《人事争议处理规定》,将劳动者没有问到,用人单位也必须主动告知,没有告知,劳动事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发者可主张欺诈。而对于劳动者的如实说明义务,用人单位如生的争议纳人人事争议处理范畴。而《劳动合同法》第条规果没有问到的情况,劳动者可。用人单位不能事后再以不说“、履行、、解主张。,定事业单位与实行聘用制的工作人员汀立变更劳动者有欺诈的情形其次应根据双方欺诈的严重程除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定度来决定用人单位是否需支付经济补偿金。如果劳
7、动者欺诈,,。”,,的依照其规定未作规定的依照本法有关规定执行法轻微不足以影响劳动合同的履行则用人单位应给经济补、,,用人单位可。律行政法规及国务院目前尚未对事业单位与聘用人员的争偿金其它情形以不给经济补偿金议有明确规定,故笔者倾向于对事业单位与其聘用制工作人三同工同酬的认定标准员之间的争议,按劳动争议处理。《劳动合同法》第条规定劳动报酬约定不明确时,按集鸯。。。比,,。。,‘“体合同规定的标准执行没有集体合同的或集体合同没有规用人单位与劳动者签订的是完成一定工作任务为期,。,是指用人单位对”,,
8、定的实行同工同酬同工同酬于同一工作限的劳动合同劳动者连续工龄满十年后能否要求签无固、,应,。,岗位付出相同劳动的劳动者当支付大体相同的劳动报定期限劳动合同《劳动合同法》也未作规定笔者认为与第。,。,,。酬由此带来一个问题如何认定同工同酬显然与劳动者二个问题类似应当签订无固定期限劳动合同相同岗位的其他工作人员的工作报酬须有用人单位举证证·劳动者连续工龄满年后,或者两次续签劳动合同明,如何认定用人单位所举证据的真实性就是摆在司法实践后,其提出订立了固定期限劳动合同,在该固定期限劳动合部
