绩效考核案例分析.docx

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1、林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，7R  Z$u-s0?:d9V  x#W5i3G,z果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。)x!g&]3P$F0q:c  i(M(g林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，%V!u3s!p,}%A7?效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工(

2、d-w.8@+H.Q工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系8C,J+g5h$_9f统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗6s,

3、5W!K)}位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。3K9~$F  M!G*}!L拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：;/Y*{*{(~4B'w1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；&^9`3`*^7?2.没有完成相关的经济目

4、标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；.I-z'E  @#N3Y  I3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…(h!]6s)_'b1v#Q'P&f通过沟通，董事长清楚了事情的整个过程。,R%T+c#S7?+Q  ]林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。他认为他的上级有不可推卸的责任。6_2D:V(W&g9C朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对

5、于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。,D'@,J)]3h  K)r4b/U赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。:L$U:

6、;M&o6b0@;i问题：1J9b2h4Q%O3}*F.u.{1.此案例中，三个当事人分别存在什么样的问题。2R-z&U._,w,e1@&}8x2.倘若你是董事长赵某，最终将如何裁定解决。回复一：1.林某：作为一个有着双学位，客户资源较好的客户经

7、理，林某应该反思。毕竟有着这些优点的前提下，比同岗位的同事工资少几百，这是不应该的。也许公司的绩效考核制度是有不合理之处，但是别人能做的，相信自己也能做到。不合理之处可及时向上级反映。物竟天择，适者生存。不能改变环境，就只能改变自己。所以林某得了解公司的制度，并学会在制度下发挥自己的才能。/v+q4@"D*]:g2.朱某：作为林某的上司，朱某对林某“惜才”。但是从案例中来看，朱某并没能很好的引导林某融合到公司的运行中来。朱某知林某之才，却不能让林某之才正常发挥，这是失职之处。而且从案例中朱某对林某考核结果的吃惊也隐含了朱某对公司考核制度的不了解。所以朱某得在增强用人能力的同时加强对

8、公司各种制度的了解8f'a)S+y!O-v3.赵某；作为董事长，掌控的是公司的各种重大决策。薪酬和绩效考核是人力资源的范畴。作为董事长，我觉得首先要做的是稳住员工，让员工相信公司会做出相应的调整，然后召集薪酬设计、绩效考核相关专员讨论考察现行薪酬考核制度的合理性。做出评估后再作下一步的决策。0G8y'L3}5[)j$l1w回复二：1、林某：认为绩效考核上欠缺公平。但是呢，公司员工面对的都的都是同一考核原则，既然其身为经理是否更应该以身做则呢？&k4[)G4i.@)L/C's.m  朱某：对人才可以重用，但不可以纵容吧！4R'K(G"{.o;X7[)g!])R  赵某：过份依赖绩效考

9、核系统，绩效考核是否应该更人性化些呢？(U  H-u9G3l"V"P't+O2、赵某详细了解林某这前的绩效考核与之个月的相对比。跟林某谈谈，了解其这个月为什么会有这样的一些失误，问题出在哪了？作为经理呢，其真的带好这个团队了吗？也是否有极时跟上级沟通了呢？相信跟林某谈开了，其也会理解了吧！!b'E*F,D2r3r但是有一点，虽然在信息化系统上由员工自己填写相关信息，可人事方面，不说每天查看就是几天查次考核系统，应该也能及时发现类似林某这样的问题时，是否应该找其了解一下